近期裁員、優(yōu)化風(fēng)聲鶴唳，其中一些企業(yè)會(huì)以降薪或者調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的方式操作，今天貳姐用勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行一個(gè)調(diào)薪的案例分享。

案例：某年年初某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司由于市場條件不好，就單方制定文件拆分工資構(gòu)成，由之前的固定工資拆分為部分固定工資和績效考核工資。該文件實(shí)施后導(dǎo)致多數(shù)員工工資低于原工資近一半。故該公司員工陳女士委托本律師向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁，維護(hù)權(quán)益。后經(jīng)裁決該公司支付降低的工資差額，并支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

點(diǎn)評(píng)：

首先，用人單位能否無故單方降薪?

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動(dòng)者同意，用人單位不得單方變更勞動(dòng)者的工資福利待遇。

其次，用人單位對(duì)勞動(dòng)者單方作出的降薪的制度是否合法有效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

本案中，房地產(chǎn)公司未依法履行相應(yīng)的法定程序，制定的制度是不合法的。因此，仲裁委員會(huì)支持了陳女士的仲裁請求。