前言

這幾天陸續(xù)開(kāi)工了，收益不好的公司，沒(méi)有年會(huì)，沒(méi)有年終獎(jiǎng)，沒(méi)有開(kāi)工紅包，沒(méi)有團(tuán)建，也沒(méi)有聚餐，唯一有的可能是降薪裁員...

收益好的公司開(kāi)了年會(huì)，年終獎(jiǎng)加倍...

接下來(lái)就來(lái)聊聊關(guān)于技術(shù)人的績(jī)效評(píng)審以及年終獎(jiǎng)那些事兒

以下基于個(gè)人經(jīng)歷展開(kāi)討論和思考，如果有不同的觀點(diǎn)，歡迎交流探討

關(guān)于年終獎(jiǎng)

一般來(lái)講，只要公司收益好，一般是多少都會(huì)發(fā)點(diǎn)年終獎(jiǎng)的，例如13、4、5、6，7薪，過(guò)節(jié)費(fèi)，項(xiàng)目獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)，xx績(jī)效獎(jiǎng)，部門xx獎(jiǎng)等等

公司要是效益不好的話，可能就是這些各種發(fā)錢的項(xiàng)目就沒(méi)有了，可能會(huì)有一點(diǎn)過(guò)節(jié)費(fèi)，如果效益差到工資社保都拖欠的話，可能就是考慮能不能年底也發(fā)點(diǎn)工資的情況了

總的來(lái)說(shuō)年終獎(jiǎng)主要和公司收益掛鉤，公司收益好，多少有點(diǎn)，收益不好，無(wú)

如果發(fā)年終獎(jiǎng)的話，在相關(guān)制度下總量可能就那么多，發(fā)到個(gè)人這邊一般就是和績(jī)效掛鉤了，績(jī)效評(píng)級(jí)高，同類型崗位情況下發(fā)的多點(diǎn)，績(jī)效低，發(fā)的少，那么公司是怎么對(duì)技術(shù)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)審呢

微小型公司可能不需要績(jī)效，發(fā)錢基本老板一個(gè)人就決定了

特殊情況的公司或者部門各種特殊的情況也有

這里分享一下我司今年出的年終獎(jiǎng)方案

以下半年部門凈收入目標(biāo)完成率作為基礎(chǔ)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)銷售凈額的，按3%計(jì)提獎(jiǎng)金池，未完成目標(biāo)的，按3%×目標(biāo)完成率計(jì)提獎(jiǎng)金池，超過(guò)目標(biāo)的，超過(guò)部分按10%增加獎(jiǎng)金池。由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門溝通后參照員工年終評(píng)估結(jié)果出具分配方案（年終評(píng)估為D或E員工無(wú)獎(jiǎng)金）

負(fù)責(zé)人，其他前臺(tái)部門等年終獎(jiǎng)的計(jì)算方式是另外的方式，有興趣的可以留言討論，這里先不展開(kāi)了

員工評(píng)估 D, E 是有硬指標(biāo)的，具體占比百分之幾咱也不知道，每年的評(píng)審結(jié)果都是只有領(lǐng)導(dǎo)知道

由于公司業(yè)務(wù)效益不行，凈收入為負(fù)，虧損狀態(tài)，所以我們這個(gè)部門的員工年終獎(jiǎng)——無(wú)

關(guān)于績(jī)效評(píng)審

先來(lái)看看我司對(duì)技術(shù)人員工的評(píng)估方式

第一步：直系領(lǐng)導(dǎo)直接打分，提交對(duì)應(yīng)的表到人力部門

第二步：人力部門根據(jù)任務(wù)系統(tǒng)中的個(gè)人任務(wù)情況，以及考勤情況打分

第三步：人力總監(jiān)最終決定給xxx員工漲薪，發(fā)獎(jiǎng)金

日常任務(wù)由直系領(lǐng)導(dǎo)安排發(fā)放，包括任務(wù)工時(shí)評(píng)估，注意了，這里任務(wù)工時(shí)不是開(kāi)發(fā)者評(píng)估的，大部分都是負(fù)責(zé)人直接評(píng)好寫到周任務(wù)表上去的，有的任務(wù)用時(shí)會(huì)和開(kāi)發(fā)者咨詢協(xié)商

人力部門看的那個(gè)任務(wù)系統(tǒng)中的任務(wù)，一般是業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人不忙的時(shí)候根據(jù)騰訊文檔周任務(wù)表中的任務(wù)后期補(bǔ)上去的

日常的很多臨時(shí)工作在周任務(wù)表上體現(xiàn)不出來(lái)的，然后很多周任務(wù)表中的任務(wù)沒(méi)有寫到任務(wù)系統(tǒng)中，任務(wù)系統(tǒng)中的任務(wù)只是創(chuàng)建，開(kāi)始，完成狀態(tài)，沒(méi)有工時(shí)的體現(xiàn)

由于任務(wù)系統(tǒng)是人力部門單獨(dú)推動(dòng)的，最終的情況就是實(shí)際工作內(nèi)容和任務(wù)系統(tǒng)記錄其實(shí)是脫節(jié)狀態(tài)，為了建任務(wù)而建任務(wù)

不同業(yè)務(wù)線的直系領(lǐng)導(dǎo)角色也不一樣，有的是純管理，有的是半后端開(kāi)發(fā)半管理，有的是產(chǎn)品

總結(jié)一下就是直系領(lǐng)導(dǎo)決定主要的打分情況，人力部門根據(jù)基于一線負(fù)責(zé)人的打分結(jié)合考勤和任務(wù)情況，決定要不要漲薪，發(fā)多少獎(jiǎng)金

以上就是我司績(jī)效評(píng)審的一些情況，這也是相當(dāng)一部分比例公司（部門/團(tuán)隊(duì)）的常規(guī)操作

從客觀數(shù)據(jù)角度來(lái)看，基本沒(méi)有體現(xiàn)崗位產(chǎn)出方面客觀可量化的指標(biāo)，唯一能量化的指標(biāo)就是一個(gè)考勤了，兩三個(gè)人的主觀評(píng)價(jià)就決定了一個(gè)技術(shù)人的升職、加薪、辭退、獎(jiǎng)金發(fā)放的問(wèn)題

萬(wàn)物都有存在的道理，畢竟，大部分公司都是草臺(tái)班子，甚至更水

從客觀數(shù)據(jù)角度思考對(duì)于技術(shù)人的工作評(píng)審

先來(lái)看看技術(shù)人的實(shí)際工作都有哪些？

我們拿技術(shù)人中的開(kāi)發(fā)人員來(lái)舉例，從一個(gè)任務(wù)安排到工作完成提交都有哪些常見(jiàn)步驟：

參加需求評(píng)審會(huì)，了解需求，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)方案，代碼編寫，提交代碼，線上測(cè)試，修復(fù)bug，輸出文檔，技術(shù)分享等等

開(kāi)發(fā)人員工作產(chǎn)出一般通俗點(diǎn)講就是開(kāi)發(fā)了多少需求，功能，解決了多少bug等等

在技術(shù)圈內(nèi)一般討論一個(gè)開(kāi)發(fā)人員是否大佬，是否能力出眾的標(biāo)準(zhǔn)一般是：

1. 解決問(wèn)題的快慢程度（不局限于技術(shù)問(wèn)題）
2. 掌握技術(shù)棧的深度和廣度
3. 是否能和其他不同的工種、部門良好協(xié)作
4. 技術(shù)方案執(zhí)行落地能夠良好取舍
5. 定期更新技術(shù)棧，使用相對(duì)合適的技術(shù)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題
6. 提交功能的bug數(shù)量
7. 代碼可讀性是否良好
8. 代碼是否足夠簡(jiǎn)潔優(yōu)雅
9. 開(kāi)發(fā)的功能是否健壯
10. 其他人接手可維護(hù)性是否容易
11. 輸出的文檔是否專業(yè)，格式簡(jiǎn)潔明了
12. ...

相對(duì)來(lái)講，開(kāi)發(fā)人員工作產(chǎn)出基本都是可以量化的，關(guān)于工作量化的問(wèn)題，魯迅說(shuō): 任何崗位的工作都是可以量化的

為了評(píng)審量化產(chǎn)出，也不能為了量化而量化，那樣沒(méi)任何意義了，浪費(fèi)團(tuán)隊(duì)大把時(shí)間扯皮，還影響工作

關(guān)于量化產(chǎn)出激勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面，我個(gè)人比較喜歡敏捷開(kāi)發(fā)那種模式，相對(duì)公正，公開(kāi)

例如：在敏捷開(kāi)發(fā)里面是日常工作是按照評(píng)估的人天，人時(shí)等方式

任務(wù)評(píng)估為了保證相對(duì)公平性是有這么一個(gè)前提的，團(tuán)隊(duì)崗位不是一個(gè)人評(píng)估

例如前端開(kāi)發(fā)崗位，至少倆個(gè)人，一個(gè)人評(píng)估1人天，一個(gè)人評(píng)估10人天，這顯然是有明顯差距的，這種情況下一般 master 角色和團(tuán)隊(duì)其他成員參與討論決定，master 也就是項(xiàng)目經(jīng)理或者項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色進(jìn)行一定的把控

任務(wù)是個(gè)人根據(jù)需求池中的任務(wù)自己拉到個(gè)人任務(wù)表里，而不是單純的分配，這種機(jī)制有個(gè)很不錯(cuò)的方式，就是優(yōu)秀的人在一起會(huì)激發(fā)更強(qiáng)大的創(chuàng)造力

這里推薦看下美劇 《硅谷》 中 Dinesh 和 Gilfoyle 敏捷開(kāi)發(fā)時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)橋段

還有就是不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)難易程度不一樣，舉個(gè)例子，有兩個(gè)小任務(wù)，同樣都是2人天，第一個(gè)任務(wù)需要大量的嘗試新方案，進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試，并編寫一定數(shù)據(jù)量的代碼；第二個(gè)任務(wù)是使用現(xiàn)有方案，直接寫一定量的代碼，如常見(jiàn)的業(yè)務(wù)需求

這種情況的任務(wù)如果在項(xiàng)目工期相對(duì)緊張的情況，任務(wù)是自我選擇的話絕大多數(shù)都會(huì)選擇第二個(gè)任務(wù)，雖然量大，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，不會(huì)出現(xiàn)研究過(guò)程某個(gè)地方卡殼導(dǎo)致任務(wù)延期（延期也有對(duì)應(yīng)的處理機(jī)制，這里先不討論）

但是這樣很可能會(huì)出現(xiàn)難度高的任務(wù)會(huì)放到最后，沒(méi)人做了，所以要有人為把控優(yōu)先級(jí)，并且進(jìn)行合理安排進(jìn)行一定的調(diào)整

同樣都是2天的任務(wù)，接受度是不一樣的，這種任務(wù)一般會(huì)增加一個(gè)難度系數(shù)，也有的是進(jìn)行難度分類，例如：難，一般，容易

最終任務(wù)產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)時(shí)，工時(shí)還需要乘以難度系數(shù)

理想情況下以上的操作基本能實(shí)現(xiàn)大部分開(kāi)發(fā)工作產(chǎn)出的量化，對(duì)于年終的工作評(píng)審結(jié)果相對(duì)公平客觀

注意！?。?/p>

這里有個(gè)點(diǎn)，敏捷的機(jī)制是激勵(lì)那些那些高效率高產(chǎn)出的人，是一種公開(kāi)透明的激勵(lì)機(jī)制

良好落地敏捷也是需要一定條件的，如團(tuán)隊(duì)需要有一定規(guī)模，并且要進(jìn)行培訓(xùn)和認(rèn)同這種機(jī)制，而且崗位對(duì)應(yīng)人員至少是一個(gè)人，級(jí)別不能相差太大等等

每一種機(jī)制都是基于特定人群設(shè)計(jì)的，如果用錯(cuò)了人群可能機(jī)制流程就變成了純形式化了

基于客觀數(shù)據(jù)的評(píng)審方式

簡(jiǎn)單分析了一下后，基于客觀數(shù)據(jù)相對(duì)公正的評(píng)審方式可看如下例子

日常任務(wù)得分 * 權(quán)重系數(shù) + 直系領(lǐng)導(dǎo)打分 * 權(quán)重系數(shù) + 部門領(lǐng)導(dǎo)/CXO 打分 * 權(quán)重系統(tǒng) + 人事考勤得分 * 權(quán)重系數(shù) + 其他得分

日常任務(wù)得分權(quán)重 > 領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重 > ...

單純衡量技術(shù)人的工作的話，應(yīng)該主要以產(chǎn)出為主，其他環(huán)節(jié)占比相對(duì)小一點(diǎn)

相對(duì)來(lái)講這種方式各方都有參與環(huán)節(jié)，基于數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)說(shuō)話是比較客觀公正的

以上都是理想狀態(tài)，一個(gè)公司的做事風(fēng)格和方式和創(chuàng)始人有著直接關(guān)系，最終落地后的是個(gè)什么東西還得看公司老板和高管是如何做的

寫在最后

這個(gè)世界沒(méi)有絕對(duì)的公平合理

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