不可以批評也不可以表揚，這就是阿德勒心理學(xué)的立場。
阿德勒心理學(xué)反對一切“縱向關(guān)系”，提倡把所有的人際關(guān)系都看作“橫向關(guān)系”。在某種意義上，這可以說是阿德勒心理學(xué)的基本原理。
是平等即“橫向”關(guān)系
阿德勒心理學(xué)把這種基于橫向關(guān)系的援助稱為“鼓勵”。
也就是說：要想通過課題分離實現(xiàn)最終的共同體感覺，路徑是建立“橫向關(guān)系”而不是縱向關(guān)系。
橫向關(guān)系既不是表揚也不是批評，而是平等的鼓勵。
知乎上常有類似這樣的提問：你有什么給職場新人的職場建議？
下面的回答會有兩種大的類型：
1、一類，建議多讀書，學(xué)習(xí)更多提高效率的思維方式、思考框架和工具方法，通過提升做事的效率來贏得職場的認可；
2、一類，建議融入團隊，多嘗試、多實踐、聽指揮、少要求，通過提升人際合作度贏得職場的認可。
當然還有別的很多不同的說法，我只是根據(jù)自己看到的情況大概總結(jié)了這兩類。
現(xiàn)在看起來，這兩類，各有各的好處，各有各的適用場景，當然，綜合運用更是不二之選，但對于職場新人，一開始的方向是很重要的。
但似乎都缺少一點什么，是什么呢？
看完今天這章內(nèi)容，我覺得就是這一點：要想更好地發(fā)揮技能、融入團隊、找到價值定位，必須同時建立橫向關(guān)系。
而且更多的是思維意識上的“橫向關(guān)系”。
我有這樣的三個理解：
1、橫向關(guān)系首先是平等的心態(tài)。平等的心態(tài)讓一個人從居功自傲或唯唯諾諾的極端，回歸有邊界、有分寸的行為方式。
很多時候職場人要么覺得自己非常了不起，價值非常大，他付出的多，得到的少，公司欠他的，不把規(guī)則和團隊放在眼里，居高臨下對待事情和人，缺少尊重和敬畏；要么是另一個極端，嘗試討好職場中所有人，不敢讓任何一個人不滿意，不會拒絕，不敢拒絕，分不清事的邊界、人際的邊界。這兩種都不是平等的心態(tài)。
真正平等的心態(tài)，不來自職位高低，不來自資歷深淺，而是來自課題分離，來自認可自己的價值，正確找到自己的位置。
2、橫向關(guān)系是良好溝通的前提。良好的溝通，不是上級說什么就應(yīng)什么、從不反駁從不發(fā)表不同意見，而是為了更好地推動事情進展、更好地團結(jié)協(xié)作，態(tài)度溫和語氣堅定表達看法。
知名博主意公子表達過這樣一個觀點：不是人微而言輕，而是言輕所以人微。
當一個人不能做到為了更好地完成工作、實現(xiàn)目標而勇于表達觀點、堅持做對的事，那么就永遠處于被動的”縱向關(guān)系中，無論對于事的達成還是人的發(fā)展，都沒有好處。
3、橫向關(guān)系是責(zé)任感的源泉。為什么很多人即使知道上級的安排有問題，也不愿意說真話？因為不需要承擔(dān)責(zé)任，達不到結(jié)果就是因為按照上級的意思做的，所以錯的是上級，和自己無關(guān)。而如果自己說了出來，就意味著要為結(jié)果負責(zé)。
如果更多的人開始意識到，提出觀點，并不怕出了問題自己要被問責(zé)，而是為了達成目標后大家都從中受益，那么主觀能動性就會高。
但是這些不能僅僅依靠個人的自覺，更需要組織營造這種有利于培養(yǎng)橫向關(guān)系的氛圍。
比如，建立一種“人言分離”的討論文化。也就是，無論是誰，當ta提出觀點后，無論這個觀點是什么，大家討論的是觀點本身，而不是提出觀點的人。提出者也可以把這個已經(jīng)說出口的建議或者觀點當做一個獨立的個體去重新看待，人和觀點分離帶來的好處就是：人的壓力減輕了，不用擔(dān)心觀點被接受就是自己被接受，觀點被駁斥就是針對自己了。
長此以往，大家都在為了更好、更正確地做正確的事而努力，而不是在自我保護中茍且。
當然這是理想狀態(tài)，但無論個人還是企業(yè)組織，理想的職場氛圍，難道不是非常重要的績效前提嗎？
