20世紀(jì)以來，當(dāng)管理成為一種科學(xué)，始終未曾離開過提高績(jī)效的視角。穿越管理百年歷程，績(jī)效管理始終只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案。站在歷史的新起點(diǎn)上，我們究竟應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)一步提升機(jī)構(gòu)的績(jī)效水平？我們不妨回顧一下歷史，看看百年來人們究竟是如何來提升績(jī)效的。

管理的本質(zhì)就是管理績(jī)效，沒有績(jī)效的企業(yè)是沒有價(jià)值的企業(yè)，沒有績(jī)效的管理則是一種毫無意義的折騰?！卖斂?br>

1901-1910年

通過科學(xué)管理提升工作效率

【問題】科學(xué)管理起源于泰羅對(duì)他所管轄的工人的觀察結(jié)果。他注意到，工人們常?！澳パ蠊ぁ保⊿oldiering），沒有動(dòng)力要工作的更快或更有效率。泰羅不能忍受這樣猖狂的無效率現(xiàn)象存在，決定由所行動(dòng)。

【方法】他手持一個(gè)秒表，詳細(xì)測(cè)量工作中每一個(gè)活動(dòng)所需要的時(shí)間。制定出更為準(zhǔn)確的記件工資率，以實(shí)行可靠的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。科學(xué)管理促進(jìn)了產(chǎn)量的提高，有效降低了成本，這就進(jìn)一步增加了利潤(rùn)。

1911-1920年

通過分工與流程管理提升績(jī)效

【問題】管理者在計(jì)劃、管理和工具制造上投入了很高的技能……但許多工人并不具備要求的技能，如果他們不學(xué)習(xí)，那么他們是沒有價(jià)值的。（亨利·福特）

【方法】推行分工及流程管理。發(fā)明了生產(chǎn)流水線，將生產(chǎn)過程分解為84個(gè)步驟，讓工人每人生產(chǎn)產(chǎn)品的一部分。向前運(yùn)行的裝配線把工作送到工人的面前，而不是讓工人到工作面前。

1921-1930年

通過管理職業(yè)化提升績(jī)效

【問題】工業(yè)化發(fā)展建立了一個(gè)企業(yè)王國(guó)，但這是一個(gè)很難管理的王國(guó)。

【方法】管理職業(yè)化。出現(xiàn)“現(xiàn)代經(jīng)理人”，著力研究組織運(yùn)行方式，提供了一個(gè)強(qiáng)有力的權(quán)力模式。引進(jìn)了一系列具有創(chuàng)造性的財(cái)務(wù)指標(biāo)和衡量系統(tǒng)，引入了“投資回報(bào)率”作為衡量組織績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)（從時(shí)間績(jī)效到財(cái)務(wù)績(jī)效），造就了一種新的高度職業(yè)化的經(jīng)理階層，他們?cè)诳色@得信息的基礎(chǔ)上，而不總是依靠直覺，制定決策。

1931-1940年

通過人性化管理提升績(jī)效

【問題】20世紀(jì)早期，企業(yè)家缺乏人文關(guān)懷，是普遍現(xiàn)象。企業(yè)引進(jìn)大規(guī)模生產(chǎn)和科學(xué)管理技術(shù)后，勞動(dòng)者的士氣通常會(huì)有所降低。

【方法】管理學(xué)思想開始關(guān)心人的方面，認(rèn)為：人才是未來；而領(lǐng)導(dǎo)意味著使被領(lǐng)導(dǎo)者得到自由。1937年開始創(chuàng)辦的惠普公司，不僅是硅谷發(fā)源地，也是更為分權(quán)（從分工到分權(quán)）、更加人性化管理的誕生地。

1941-1950年

改善質(zhì)量控制以提升績(jī)效

【問題】1935-1945，第二次世界大戰(zhàn)。戰(zhàn)爭(zhēng)期間，美國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)部急切希望盡可能提高生產(chǎn)效率，追求理論上的精確在實(shí)踐中頻頻碰壁，出現(xiàn)了生產(chǎn)質(zhì)量滑坡問題。

【方法】物理學(xué)家謝沃爾特提出生產(chǎn)控制圖的想法，認(rèn)為追求生產(chǎn)中“變化最小化”和“人和人直接合作的最大化”是向前發(fā)展最有效的途徑。在謝沃爾特風(fēng)格的質(zhì)量控制下，軍事工業(yè)發(fā)生了急劇變化。他們不斷取得成功，從而能快速地大量生產(chǎn)質(zhì)量可靠地產(chǎn)品。

戴明環(huán)（PDCA循環(huán)）

?PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。源于1930年休哈特(Walter A. Shewhart)的PDS循環(huán)（計(jì)劃Plan-執(zhí)行Do-檢查See)構(gòu)想，后來被美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運(yùn)用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程，即：計(jì)劃Plan-執(zhí)行Do-檢查Check-處理Act。

1951-1960年

提倡消費(fèi)者導(dǎo)向與員工激勵(lì)以提升績(jī)效

【問題】20世紀(jì)50年代是富足的十年，曾經(jīng)被迫上戰(zhàn)場(chǎng)的男人們，如今穿著在地毯上行走的拖鞋，閑適地抽著雪茄。美國(guó)中產(chǎn)階級(jí)家庭收入4418美元，戶均支出達(dá)9650美元。企業(yè)為了成功而努力向上的拼搏不見了，取而代之的是慢吞吞的行動(dòng)。

【方法】1956年通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇親自給公司15000名管理人員上了250節(jié)課。通過提高GE專業(yè)人士的商業(yè)敏感、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織效率來提升GE的全球競(jìng)爭(zhēng)力，這是改變企業(yè)文化的重要工具。

消費(fèi)者導(dǎo)向：消費(fèi)者滿意成為關(guān)注的重心

?20世紀(jì)50年代，商業(yè)的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了變化。數(shù)量不再是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，消費(fèi)者滿意成為關(guān)注的重心。公司不能再盲目地從產(chǎn)品入手，然后試圖找到市場(chǎng)，而要把消費(fèi)者作為經(jīng)營(yíng)的起點(diǎn)。

激勵(lì)理論：什么能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)？

?馬斯洛需求層次理論。馬斯洛發(fā)問道：“毫無疑問，如果沒有面包，人確實(shí)可以只為面包而活著。但是，如果人有了面包，肚子總是能填得飽飽的，那么，他的欲望又會(huì)有什么變化呢？”（生理需求-安全需求-愛和尊重的需求-自我實(shí)現(xiàn)的需求）馬斯洛對(duì)人性持樂觀和積極的看法。他認(rèn)為慷慨可以增加財(cái)富而不會(huì)減少財(cái)富。你賦予團(tuán)隊(duì)中某個(gè)人的影響力和權(quán)力越大，你得到的就越多。

麥格雷戈的激勵(lì)模型：X理論和Y理論

把工作的激勵(lì)因素分為兩類：一類服務(wù)于人的動(dòng)物需要（保健因素），另一類滿足人的需要（激勵(lì)因素）。其中：?X理論是傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的思維方式，建立在“大眾是平庸的”假設(shè)基礎(chǔ)上。該假設(shè)假定工人天生是懶惰的，需要被監(jiān)督和激勵(lì)，把工作看作是為了掙錢而不得不做的壞事。?Y理論的基礎(chǔ)是人希望且需要工作。如果是這樣，那么組織就需要確立每個(gè)人在工作中所承擔(dān)的目標(biāo)，放手讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)。

1961-1970年

通過目標(biāo)管理（MBO）提升績(jī)效

【問題】一家企業(yè)如果圍繞某一個(gè)個(gè)人的驅(qū)動(dòng)力和力量而建立起來，那這家企業(yè)的壽命將無法超過那個(gè)人的職業(yè)生涯。核心人物離開后，很快就分裂了。在通常的公司里，收發(fā)室的服務(wù)生、總裁、副總裁和女速記員都有三個(gè)相同點(diǎn)：他們都很馴服、無所事事、反應(yīng)遲鈍。

【方法】杜拉克提出了目標(biāo)管理（MBO）理論。他認(rèn)為，管理者工作的基本點(diǎn)就是完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，指導(dǎo)和控制管理者行為的應(yīng)該是績(jī)效目標(biāo)而不是他的老板。管理者必須有高標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效要求；不能原諒糟糕或平庸的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)必須以績(jī)效為基礎(chǔ)。此外，必須建立合理、公正的升遷系統(tǒng)。

1971-1980年

發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量以提高績(jī)效

【問題】現(xiàn)代公司是滿意于其規(guī)模的巨無霸，明茨伯格發(fā)現(xiàn)，管理者們沒有時(shí)間仔細(xì)考慮長(zhǎng)期問題、重大的戰(zhàn)略問題，一次轉(zhuǎn)向、一個(gè)電話就可以牽著他們的鼻子讓他們從一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)向另一項(xiàng)任務(wù)。他們?yōu)榍閯?shì)所迫，在一項(xiàng)又一項(xiàng)的任務(wù)間疲于奔命，心力交瘁且備感痛苦。1974年的一項(xiàng)研究顯示，75%的工人不喜歡他們的工作。

【方法】美國(guó)的管理模式第一次不得不向其他地方尋找靈感。改革的重點(diǎn)在于使工人產(chǎn)生主人翁意識(shí)和理解團(tuán)體工作的動(dòng)力。英國(guó)杰出的思想家萊萬斯認(rèn)為“一個(gè)成功的員工團(tuán)隊(duì)的最終力量不在于個(gè)別成員的杰出，而在于集體能力的相得益彰?！?/p>

1981-1990年

以創(chuàng)新的動(dòng)力應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退

【問題】20世紀(jì)80年代早期，西方工業(yè)遭遇失敗。西方工商業(yè)人士困惑地考慮他們經(jīng)營(yíng)很差的企業(yè)和生產(chǎn)效率低下的勞動(dòng)力。西方管理理論太過著迷于管理工具，這些工具偏重于衡量和分析,不能真正地詳盡闡明轉(zhuǎn)而依靠…能生產(chǎn)出質(zhì)量可靠的產(chǎn)品的員工的價(jià)值，明顯忽視管理是個(gè)藝術(shù)的事實(shí)。

【方法】1983年坎特出版《變革大師—美國(guó)企業(yè)中的創(chuàng)新和企業(yè)家精神》，她把變革大師定義為“一些擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)需求和領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)變革的人和組織”，其整個(gè)思想的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。她以社會(huì)學(xué)家的眼光研究企業(yè)，通過對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行復(fù)雜的研究分析，描繪出一個(gè)更強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)世界的可能的景象。而企業(yè)的發(fā)展無異于一場(chǎng)追求卓越的冒險(xiǎn)。

1991-2000年

發(fā)現(xiàn)智力資本提高效能

【問題】新思想、新技巧作為提高生產(chǎn)率、降低成本或解決任何引起管理層注意的問題的新方法得到廣泛提倡。然而現(xiàn)實(shí)中，把聰明的想法轉(zhuǎn)化為可持續(xù)進(jìn)行的實(shí)踐非常非常困難；最后，只有很少一部分企業(yè)還會(huì)繼續(xù)利用這個(gè)方法。

【方法】知識(shí)的力量成為通往競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新途徑。智力資本概念不可避免地與知識(shí)工人和知識(shí)管理概念有著密切聯(lián)系。過去，資本被看作是純粹的財(cái)務(wù)金融術(shù)語；現(xiàn)在，它必須逐步被看作是智力術(shù)語。杜拉克在他1992年出版的《未來管理》一書中提到：“從現(xiàn)在起，最關(guān)鍵的是知識(shí)。世界正變得不是勞動(dòng)密集、不是物質(zhì)資料密集、不是能源密集，而是知識(shí)密集。信息時(shí)代助長(zhǎng)了知識(shí)工作。企業(yè)愈加認(rèn)識(shí)到招聘、留住有才能的人對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。

新世紀(jì)

基于信息化的供應(yīng)鏈管理改革

【問題】進(jìn)入21世紀(jì)的今天，科技發(fā)展一日千里，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到極大普及，整個(gè)世界正在以前所未有的速度飛速前進(jìn)。企業(yè)通過將軟件應(yīng)用于集成工作，提高了工作的準(zhǔn)確度，減少了生產(chǎn)時(shí)間，降低了生產(chǎn)成本的同時(shí)，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一體化時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，單靠企業(yè)內(nèi)部的努力來改善投資收益越來越困難。

【方法】信息化給企業(yè)帶來了新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全面規(guī)劃供應(yīng)鏈中的商流、物流、信息流、資金流等，并進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等，通過改善供應(yīng)鏈管理來實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提高。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動(dòng)下，整合供應(yīng)鏈的資源協(xié)同運(yùn)作方式變得更加具有操作性。（彼得·德魯克提出的“經(jīng)濟(jì)鏈”，后經(jīng)由邁克爾·波特發(fā)展成為“價(jià)值鏈”，最終演變?yōu)椤肮?yīng)鏈”）

參考文獻(xiàn)

?斯圖爾特·克雷納.管理百年[M].海南出版社.2003.

?[美]亞伯拉罕·馬斯洛.人類激勵(lì)理論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

?麥格雷戈.企業(yè)中的人性面[J].哈佛管理評(píng)論.1957(11).

? （文/徐長(zhǎng)甫）