的確存在這種情況。我以為企業(yè)管理，確切地說是人力資源管理，如果未經(jīng)充分論證，匆促、草率地引入末位淘汰機(jī)制，其實(shí)際效果未必能夠如愿以償，而后果有的卻非常嚴(yán)重。這其中，尤其要警惕個別管理者借改革之名跟風(fēng)炒作、急功近利、沽名釣譽(yù)等等心態(tài)，好像不如此，不足以彰顯自己大刀闊斧的改革形象似的，至于由此導(dǎo)致的后遺癥，要不不去多想，要不就留給繼任者去收拾。

憑心而論，末位淘汰機(jī)制自帶剛性成份，是管理手段中的一劑猛藥，明智的管理者如果不是企業(yè)到了內(nèi)憂外患的非常時期，是絕不會動用這劑猛藥的，因此，欲把這劑猛藥當(dāng)作普通藥動用，管理者務(wù)必三思而后行。

實(shí)行末位淘汰機(jī)制所產(chǎn)生的正負(fù)兩方面效應(yīng)是極其巨大的，用得好則可以達(dá)到讓企業(yè)起死回生的目的，管理者也能借此得以功成名就。但據(jù)我所知，實(shí)行末位淘汰機(jī)制的成功案例鮮有所聞，倒是虎頭蛇尾的情況居多，究其原因，大都是缺乏一套完善而普適的考核標(biāo)準(zhǔn)及其合理、有效的操作辦法。因此，各企業(yè)在具體實(shí)施過程中，各種變相、走形、演化等現(xiàn)象比比皆是。

坦率地講，企業(yè)員工對剛性處置的心理承受能力并非都很強(qiáng)大，特別是在績效考核結(jié)果公布之后，對個別人工作績效的否定以及他們由此對喪失工作崗位的恐懼，很容易把一些涉世未深、意志單薄、想法線性的末位淘汰對象的心理防線擊破，從而導(dǎo)致意想不到的后果發(fā)生。

與此同時，末位淘汰機(jī)制的推行，還滋生出了一些另類生存智慧，你說是兒戲吧它很正式合規(guī)，你說它正經(jīng)吧卻又含帶戲謔的成份，讓人笑不得、哭不得。

我有個朋友碩士畢業(yè)那年通過“上面”的人打招呼，進(jìn)入到一家大型國企研發(fā)部門工作，部門幾任領(lǐng)導(dǎo)都很知趣，對他各種關(guān)照，我這位朋友在事業(yè)發(fā)展上順風(fēng)順?biāo)€被破格評聘為高級工程師。

那年，“上面”的人退休了，加之研發(fā)部門又換上了一位新領(lǐng)導(dǎo)，橫豎不認(rèn)的那種，朋友的好日子也就熬到了頭。為了彰顯改革的魄力，新領(lǐng)導(dǎo)在全部門搞起了員工績效考核，以各業(yè)務(wù)室為考核單元，凡一年內(nèi)連續(xù)三個季度被評為末位員工的，將作末位淘汰處理。

中國人大都好面子，改革一推行，朋友所在業(yè)務(wù)室人員就像打了雞血，個個奮勇爭先，生怕別人超過自己，人際關(guān)系一度顯得緊張異常。朋友這下急了，以前有“上面”的人罩著，工作只要不出錯就是成績，現(xiàn)在要跟同事們硬碰硬地比業(yè)務(wù)，自已兇多吉少。難道就這樣被淘汰出局？他心有不甘。

經(jīng)過一番深思，朋友主動找到業(yè)務(wù)室主任說：只要不把我連續(xù)三個季度考核墊底，你就只管把我評為末位員工，我絕不會計(jì)較的。室主任正為此事犯愁，手下員工都是知識分子，愛面子，心眼小，真把誰末位淘汰了，尋死覓活都是有可能的。朋友的這番表白，無疑幫室主任解了一個大圍，便當(dāng)即表示：你這么仗義，我也不會虧待你，至于評為末位員工被扣減的收入，我會通過別的方式給你補(bǔ)回來不時粗心大意，

首季度績效考核，群眾打分加主任打分，他果然在全室員工中名次墊底。這下，大家松了一口氣。二季度他故伎重演，績效考核名次再次墊底，這下大家徹底放了心，因?yàn)槌宋疫@位朋友，再沒人能連續(xù)三個季度考核墊底了。到三季度時，一個到三季度時，一個工作出了點(diǎn)兒差錯的員工替朋友背了鍋，這樣朋友也不會被末位淘汰了，說明室主任心中的確有數(shù)。四季度考核，朋友又墊了底，他卻泰然自若。

一年下來，但見別的業(yè)務(wù)室員工之間斗得雞飛狗跳，而朋友所在這個室卻風(fēng)平浪靜、其樂融融，朋友因評為末位員工被扣減的收入，也被室主任以各種名義給補(bǔ)了回來。

朋友說：我敢于不要面子，結(jié)果顧全了大家的面子，這就是另類生存的智慧，想想看，其實(shí)大家誰都沒有損失什么呀！

真是，一言難盡的末位淘汰制！

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