1970年代，管理學(xué)家將權(quán)力明確分為五種類型，依次為專家權(quán)力、參照權(quán)力（魅力）、法定權(quán)力，獎賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力。這些權(quán)力都能改變?nèi)说男袨椋?，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，專家權(quán)力和參照權(quán)力不僅可以改變他人的行為，還能影響他人的態(tài)度、價值觀、信仰和行為，學(xué)者們將之稱為 “ 影響 ” 或 “ 影響力。顯然，影響力是軟性的權(quán)力，也是更深刻的權(quán)力。

領(lǐng)導(dǎo)力，是一個人影響他人的能力，所以，領(lǐng)導(dǎo)力不能離開“權(quán)力”的各個范疇。但是，所有領(lǐng)導(dǎo)力大師都努力教育我們要超越崗位所帶來的“硬權(quán)力”，試著走入他人的內(nèi)心，培養(yǎng)自己的影響力，創(chuàng)造追隨者。

當(dāng)一個人加入到組織中，當(dāng)他負(fù)責(zé)帶領(lǐng)他人、完成一個組織目標(biāo)的時候，他就是一個管理者。他有權(quán)力去要求他人完成特定的工作，這是他的權(quán)力。不過，隨著知識工作越來越多，業(yè)績的評價和考核越來越困難。在這個過程中，越來越多的人意識到單靠管理者的崗位權(quán)力，那么對于剛剛晉升管理層的人來說，怎樣判斷自己是否從管理者變成了合格的領(lǐng)導(dǎo)者呢？

Sampark基金會創(chuàng)始人魏尼特·納亞爾（Vineet Nayar）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了一篇文章，探討了領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的三個關(guān)鍵區(qū)別。

第一個區(qū)別：

管理者計算價值，而領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造價值。如果你在管理他人，這意味著你或許只是在計算員工創(chuàng)造的價值，但沒有增加價值。相比之下，領(lǐng)導(dǎo)者更專注于創(chuàng)造價值。

第二個區(qū)別：

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造的圈子不同。就像管理者有下屬、領(lǐng)導(dǎo)者有追隨者一樣，管理者創(chuàng)造的是自己的權(quán)力圈子，而領(lǐng)導(dǎo)者擁有的是影響力圈子。

第三個區(qū)別：

領(lǐng)導(dǎo)他人和管理工作的不同?！肮芾怼敝傅氖强刂埔粋€群體以達(dá)成一個目標(biāo)，而“領(lǐng)導(dǎo)”指的是一個人影響、激勵和幫助他人為組織做出貢獻(xiàn)的能力。區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的是影響力和激勵能力，而不是權(quán)力和控制。

從HR管理的視角來看，關(guān)鍵是要區(qū)分哪些崗位需要管理者，哪些崗位需要領(lǐng)導(dǎo)者？或者說，從職能的角度區(qū)分出管理型職能和領(lǐng)導(dǎo)型職能是有必要的！

從職級的角度，什么層級需要管理特質(zhì)，什么層級需要領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？這些都是需要我們思考的問題^_^