作為一名HR，面試別人的時候，經(jīng)常在電話溝通環(huán)節(jié)，就會遇到求職者詢問薪酬福利這樣的情況，一般情況下我是不愿意透露滴，一是因為覺得求職者還沒來公司面試就問工資沒啥誠意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被競爭對手知道。

請問，現(xiàn)在正值招聘旺季，若有求職者面試前就詢問具體薪酬福利，是否該告知？

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作為一名招聘人員，出現(xiàn)求職者問薪酬的情況是太正常不過了，特別是那些在簡歷庫里搜出來的簡歷，你一通電話上去，對方二話不說，先問薪酬。你回答也不是，不回答也不是，這個點怎么破？

分析一下，首先是內(nèi)向思維，看看你的企業(yè)有沒有以下的這些個情況：

1、看人定薪。待招崗位薪資不是很明確，定多定少要看人，在對應(yīng)聘人員沒有充份了解的情況下，很難定薪。有的甚至比價招人，看看哪個薪資要的低，就招哪個，這反映出企業(yè)配崗機制不健全，用人很隨意。往往會造成欠崗位資格人員上崗。

2、薪資浮動太大。只有一個薪資范圍，有的范圍還拉得很大，給不出一個準確的數(shù)據(jù)。讓應(yīng)聘人員陷入茫然。這跟公司薪資體系不健全相關(guān)。

3、薪資不具備競爭力。如果公司的薪資不具備競爭力的話，那么會直接影響薪資溝通。很多企業(yè)靠畫餅去招人，一涉及到薪資敏感問題，就扯開來談企業(yè)發(fā)展和文化，意圖以此招到人。

其次是外部因素，是否有些場外因素：

1、主動搜出的簡歷。如果是搜簡歷去面試的話，一般求職者會提很多要求，理由是：求職人對企業(yè)一般不了解，對企業(yè)的薪資會放到首選，薪資有競爭力，才有面試的欲望。

2、騎驢找馬，待價而沽。在職人員一般選擇的余地會很大，特別是業(yè)內(nèi)有一定實力和能力的，他們很有自信，通常不會輕易出牌，所以可能來上一句：“我在這里是拿多少的，少了這個數(shù)我不會去?！?/p>

3、薪資調(diào)查型。常常會是一些競爭對手，想套貴單位的薪資水平。一般這種情況較少，但也不排除在外。

所謂兵來將擋，水來土掩，碰上這類情況，我們也不必慌張，做好以下幾點，自可從容應(yīng)對。

一、完善薪資標準。

1、對公司所有崗位進行梳理，明確崗位職責和工作要求，包括任職資格，工作關(guān)系等等。

2、對崗位進行科學(xué)評估?？梢赃\用海氏評估法或其它崗位評估工具，對崗位進行評估。也可以運用3P1M崗位評估方法進行評估。具體會在專題中講解。

3、確定崗位薪資標準。有三個衡量標準。一是外部公平，一般是指對標行業(yè)和地區(qū)薪資有競爭力；二是內(nèi)部公平，一般是指崗位間薪資標準能否滿足崗位價值評估；三是對比公平。同崗盡可能同薪，不能有太大差異。

4、確定崗位薪資結(jié)構(gòu)。包括薪資的固浮比、發(fā)放方式。此外，管理人員、銷售人員、研發(fā)技術(shù)人員等不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)是不一樣的。

二、確定新員工試用期入職薪略。

1、通常作法。通用作法是在簽訂勞動合同時約定其試用期，按同崗位標準薪資的80%確定其試用期薪資。

2、薪資遞增機制。企業(yè)要做好試用期人員的薪資遞增機制，特別是在對應(yīng)聘人員不了解的情況下，最好可設(shè)定一個正?；A(chǔ)薪資，可約定在半年內(nèi)根據(jù)試用期表現(xiàn)再進行薪資調(diào)整，逐步達到求職者薪資要求，這樣避免了因試用期人員任用的風險。

三、運用經(jīng)驗，巧妙回答。

1、如雙方都不了解的情況下，求職者問薪資，可告訴一個薪資范圍，但記住不要將范圍拉得過大，在同崗位公司薪資范圍內(nèi)就好。

2、告訴求職者薪資結(jié)構(gòu)，使其對崗位薪資有一個初步了解。

3、話溝通的話，盡可能要求求職者來公司進行面試。

4、如果是套薪電話。憑經(jīng)驗判斷，一般只問薪資不問工作內(nèi)容和性質(zhì)的話可能要想一下是否是真正的求職者。

來源：三茅網(wǎng)

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