前言
企業(yè)辭退實習(xí)期員工的法律依據(jù)，散見于勞動合同法和勞動合同法實施條例部分條文，由于與辭退正式員工的規(guī)定有重合之處，實務(wù)中很多人對此理解不一，主要是辭退流程和是否補償。該如何正確理解和適用辭退實習(xí)期員工的法律規(guī)定呢？
一、實習(xí)期員工與正式員工身份相同
合同訂立上，勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
合同履行上，勞動合同法在第十九條至二十一條中，規(guī)定了實習(xí)期員工的工資待遇、解除限制，其中“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。
關(guān)于解除勞動合同，勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
二、如何認(rèn)定解除實習(xí)期員工規(guī)定
用人單位可單方辭退員工的法律規(guī)定，分為有補償和無補償兩類，勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的，屬于用人單位無責(zé)解除理由，除此之外均屬有補償。特別是對《勞動合同法》第四十條第二款的理解：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
在理解該第四十條內(nèi)容時產(chǎn)生錯誤認(rèn)識：試用期不滿一個月的，又該如何適用第條，需要滿足醫(yī)療期和經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗條件？
江西省金溪縣人民法院在一則勞動糾紛判決認(rèn)為，試用期并非隨意解除勞動合同的事由，在試用期內(nèi)，用人單位能否解除勞動合同、應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補償，關(guān)鍵要看是否出現(xiàn)《勞動合同法》的法律規(guī)定的情形。盡管按照《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，出現(xiàn)第四十條第二項規(guī)定的情形，即勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，還是不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。但實際上，用人單位并非是依據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定解除勞動合同，而是根據(jù)第四十條第二項的規(guī)定進(jìn)行解除，解除的事由則是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，還是不能勝任工作?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二項規(guī)定是適用所有情形的，試用期內(nèi)也不存在例外。本案中，盡管王某還在試用期內(nèi)，某公司以其不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，還是不能勝任為由解除勞動關(guān)系，符合《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第三項的規(guī)定，某公司應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補償。
上述案例中，用人單位解除理由使用了“不勝任工作”，這是對勞動合同第四十條第（二）款運用上的疑難之處，也是眾多用人單位經(jīng)常陷入的雷區(qū)。“不勝任工作”需要用人單位承擔(dān)較高的舉證責(zé)任，且不說實體規(guī)章制度內(nèi)容合法與否，僅在程序上必需經(jīng)過以下幾個步驟：1.員工經(jīng)過培訓(xùn)（此培訓(xùn)非入職培訓(xùn)）；2.培訓(xùn)后給予調(diào)崗（不能降低工資標(biāo)準(zhǔn)）；3.調(diào)崗后仍無法達(dá)到崗位普通員工工作標(biāo)準(zhǔn)。只有連續(xù)符合以上三點標(biāo)準(zhǔn)的，才不算違法解除，但仍需支付經(jīng)濟(jì)補償金。實踐中很多用人單位對此誤區(qū)不僅體現(xiàn)在解除方式上，還對理解經(jīng)濟(jì)補償上產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，以為只要不勝任工作就不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。如前所述，勞動合同法第三十九條是唯一無補償解除員工的情形，除此之外不僅有補償，并且一旦操作不當(dāng)，還很容易被認(rèn)定為違法解除而支付雙倍賠償金。
三、實習(xí)期員工的特殊規(guī)定
1.解除通知時間不同。
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位解除員工的，需提前三十天通知或者額外支付勞動者一個月工資；勞動者單方辭職的，實習(xí)期員工僅提前三天通知單位即可，已過實習(xí)期的需提前三十天通知。實踐中很多用人單位以為解除實習(xí)期員工僅需提前三天通知即可，屬于理解錯誤。
《勞動合同法實施條例》第十八條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；
2.解除理由有所區(qū)別。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
上述案例中，單位是否應(yīng)予補償不在實習(xí)員工“不勝任工作”，而是要證明該實習(xí)員工“在試用期間被證明不符合錄用條件”。
勞動合同法四十條第二款“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，適用主體為正式員工，用人單位如果適用該條解除員工，需要進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任工作的，才可以解除勞動合同。
用人單位若以“不勝任工作”解除的，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同；而試用期“不符合錄用”，則直接可以解除。但勞動者是否符合錄用條件，并非沒有標(biāo)準(zhǔn)和法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。首先，用人單位應(yīng)提供明確、具體的崗位要求；其次，對實習(xí)員工公示的規(guī)章制度也要經(jīng)過合法的程序和步驟；“不符合錄用條件”具體內(nèi)容，比如：技能上要求勞動者必須提供哪些證明等，應(yīng)有明確的書面約定；應(yīng)該對勞動者進(jìn)行必要的公正的考核，勞動者確“不符合錄用條件”，方能行使解除手段。
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