關(guān)鍵詞：曠工 無(wú)故曠工 離崗脫崗 嚴(yán)重違反規(guī)章制度 缺勤
審判實(shí)務(wù)中用人單位以員工連續(xù)曠工或累計(jì)曠工達(dá)到一定天數(shù)為由直接解除勞動(dòng)合同的案例很多。在這些案例中，員工曠工的理由和類(lèi)型是多種多樣的，有的是因?yàn)閱T工不辭而別而被認(rèn)定為曠工，有的是因?yàn)閱T工不服從安排，拒絕前往新工作崗位而被認(rèn)定為曠工，有的是因?yàn)榧倨趯脻M(mǎn)后未及時(shí)返崗履職而被認(rèn)定為曠工，有的是因?yàn)檫t到早退累計(jì)到一定的次數(shù)而被認(rèn)定為曠工，等等。總之，用人單位會(huì)將員工“不在崗”的情形與曠工關(guān)聯(lián)，再以曠工達(dá)到一定天數(shù)為由行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。本文需要明確的問(wèn)題就是：達(dá)到什么樣的條件才能被認(rèn)定為曠工？
首先曠工是一種非常嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則不可能曠工數(shù)天就可賦予用人單位無(wú)代價(jià)直接解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。同時(shí)，也正是因?yàn)闀绻な且环N嚴(yán)重違紀(jì)行為，所以其構(gòu)成要件也因較為嚴(yán)格。我們認(rèn)為曠工的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備以下條件：
一、員工當(dāng)日未出現(xiàn)在自己的工作崗位上。這一點(diǎn)是將曠工與脫崗、遲到和早退等違紀(jì)行為區(qū)分開(kāi)來(lái)。如員工因個(gè)人原因未經(jīng)審批臨時(shí)離開(kāi)自己的工作崗位一段時(shí)間的，此行為不應(yīng)認(rèn)定為曠工，而是脫崗。如員工在早上正常出勤工作一段時(shí)間后因個(gè)人原因未經(jīng)審批直接離開(kāi)崗位且當(dāng)日未歸的，此行為也不應(yīng)認(rèn)定為曠工，而是脫崗或者早退（早退時(shí)間累計(jì)符合認(rèn)定曠工條件的除外）。
二、員工當(dāng)日未出現(xiàn)在用人單位的工作區(qū)域內(nèi)。換言之，員工雖然不在自己的工作崗位上，但其并沒(méi)有離開(kāi)公司區(qū)域，而是在公司其他區(qū)域內(nèi)從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)的，也不應(yīng)認(rèn)定為曠工，而是脫崗。
三、員工當(dāng)日未出現(xiàn)在自己的工作崗位上是因非用人單位因素（個(gè)人因素）所致。如因用人單位內(nèi)部職權(quán)不清、管理混亂導(dǎo)致員工工作內(nèi)容不明而未出現(xiàn)在自己工作崗位上的，不應(yīng)認(rèn)定為曠工和其他違紀(jì)行為；
四、因用人單位單方調(diào)崗、降級(jí)、降職、降薪產(chǎn)生矛盾導(dǎo)致員工未能前往新工作崗位工作的，因此時(shí)雙方對(duì)于上述行為的合法性存在分歧和爭(zhēng)議，事出有因，故不應(yīng)簡(jiǎn)單定性未到崗的行為屬于曠工。
五、員工因不可抗力或無(wú)法預(yù)見(jiàn)的原因使得當(dāng)日未出現(xiàn)在自己工作崗位上的，也不宜認(rèn)定為曠工。例如，員工因?yàn)楹⒆幼邅G，老人病重，在事發(fā)突然也無(wú)法及時(shí)報(bào)批請(qǐng)假的情況下未出勤的，用人單位應(yīng)當(dāng)人性化處理，法律上也不會(huì)認(rèn)定此種行為是曠工或其他違紀(jì)行為。
我們概括總結(jié)上述內(nèi)容，可以將曠工的認(rèn)定條件簡(jiǎn)單歸納為一句話：“無(wú)理由無(wú)原因當(dāng)日未出現(xiàn)在工作崗位上”，俗語(yǔ)就是我們?nèi)粘＝?jīng)常所稱(chēng)的“無(wú)故曠工”，無(wú)故是曠工成立的一種重要條件，不能忽視。用人單位常有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為“員工今天沒(méi)來(lái)”就是曠工，實(shí)際這是錯(cuò)誤的結(jié)論。員工沒(méi)有到崗是結(jié)論，但要查明員工沒(méi)到崗的原因是什么，才能準(zhǔn)確對(duì)其行為進(jìn)行定性。曠工用起來(lái)很容易，但用不好容易搬石頭砸了自己的腳。HR在工作中也需要注意這一點(diǎn)，面對(duì)員工的沒(méi)到崗行為，一定要詢(xún)問(wèn)個(gè)中緣由，切勿直接定性曠工處理。一旦后續(xù)發(fā)生糾紛訴諸法律，仲裁員和法官也還是要詢(xún)問(wèn)員工沒(méi)到崗的原因。與其讓自己在法庭上被動(dòng)，還不如通過(guò)自己事先明確答案，再據(jù)此研究對(duì)策和處置方案。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，面對(duì)曠工的定性，好像自己也總能說(shuō)出個(gè)理由，認(rèn)為自己有優(yōu)勢(shì)。對(duì)此，我們并不認(rèn)同。員工陳述曠工“理由”的，也不僅僅是陳述而已，而是要提供完備的證據(jù)支撐。如果無(wú)法提供證據(jù)或者證據(jù)存在不完備瑕疵的，用人單位仍然可以將此定性為“無(wú)故”。出勤履職是員工的本職義務(wù)，員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待自己的工作，也要遵守誠(chéng)實(shí)信用的原則。出現(xiàn)自己無(wú)法及時(shí)到崗工作的情形的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)知會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)人和權(quán)限審批人。具備提供相關(guān)證據(jù)條件的，應(yīng)第一時(shí)間提供，例如手機(jī)拍照、視頻等。對(duì)于惡意曠工的行為（比如經(jīng)用人單位催告提供未到崗的證明材料但逾期拒不提供的），我們認(rèn)為用人單位有權(quán)直接按照曠工認(rèn)定和處理。
