很少看新聞，但是在某個群里看到有人發(fā)杰克·韋爾奇去世的消息時，還是忍不住一愣：

這位把通用電氣公司（后簡稱“GE”）從優(yōu)秀帶到頂尖的老人，就這么離開了嗎？

杰克·韋爾奇，GE公司前CEO、無數(shù)企業(yè)家的偶像，曾被譽為“全球第一CEO”。說他全球第一，是有依據(jù)的：

1981年，45歲的韋爾奇當上了通用電氣的CEO，在2001年退休時，他把一個機構(gòu)臃腫、市值只有130億、排名全美盈利第十的公司，變成了市值4800億美元、全球第一的公司。

4800億美元是什么概念？給個參考你就知道了：

2018年，奧地利的GDP是4552億美元，泰國是5049億。

拿2001年的數(shù)據(jù)比，可能更直觀。荷蘭4312億美元，印度4854億。

GE，是真正的富可敵國。

20年市值增長36.9倍，年復利將近19.8%。韋爾奇是如何帶領(lǐng)GE拿到這么金光閃閃的成績單的？

看這份他的“退休禮物”，你也許能明白一二。

《贏》的寫就，來自于韋爾奇退休后，從不同的組織和個人扔給他的各種各樣的問題，而他從中抽絲剝繭，提煉出了核心的一個，“怎樣才能贏？”

很多時候，問題千奇百怪，可是，本質(zhì)只有一個，我們需要發(fā)現(xiàn)的，是那個根本性的問題。

那么，這位有著豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗和取得了超凡成績的韋爾奇，是如何就“怎樣才能贏”給出自己的答案的呢？

重點是，關(guān)注人。

“談到贏的時候，人是決定一切的因素?！睍暮艽笃v述的是“人的思想和把思想付諸實踐的力量”。

這書的邏輯很清晰，一共只有5部分：

?公司層面的基礎(chǔ)內(nèi)容

包括經(jīng)營哲學在內(nèi)的概念性的基礎(chǔ)內(nèi)容

?公司如何才能贏

?如何創(chuàng)造戰(zhàn)略優(yōu)勢

?個人職業(yè)生涯如何才能贏

如何在職業(yè)生涯的*任何時候*找到合適的工作。

?有關(guān)贏的其他問題

咱們撿其中的2點來說。

公司層面的基礎(chǔ)內(nèi)容

001 使命愿景價值觀

關(guān)于經(jīng)營哲學里的“使命愿景價值觀”，可能你已經(jīng)聽出繭子了，但是有些公司是在切實地落實在行動上，而非一句空話。

以GE公司為例。

1981-1995年期間，他們的目標是成為世界上最有競爭力的企業(yè)。為此，所有不能保證在相應(yīng)的領(lǐng)域占據(jù)市場*前兩名*的業(yè)務(wù)，都被無情地整改、出售或者關(guān)閉了。很殘忍，但是也是因為這樣的手段和決心，幫他們擺脫了組織和業(yè)務(wù)的臃腫。

他們會把看似很虛的價值觀，寫成可以在實踐中貫徹執(zhí)行的行動綱領(lǐng)。

對個人而言，我們的工作態(tài)度和價值觀，同樣可以像GE一樣落實到很具體的行動上。想起自己曾經(jīng)有一年的年度計劃，寫的是提升服務(wù)質(zhì)量，然后具體到落實，就是“接聽每一個電話時，面帶微笑”，我還在接電話時自己能一眼看到的地方，擺了一面鏡子。這樣做的結(jié)果，是當年年底，我拿到了銷售部門匿名票選的支持部門的最佳服務(wù)獎。

002 區(qū)別考評制度

再來說考評。

相信每一個為別人工作過的人，都曾經(jīng)被考評傷過腦筋；而作為考評方的公司，如何合理地設(shè)計考評機制，也需要考慮得很全面——哪個方面沒想到，就特別容易吃力不討好。

假如你也曾經(jīng)為此頭大，不妨看看GE的*區(qū)別*考評制度。

你可能會想了，“公平還打得頭破血流呢，區(qū)別考評不是更要命嗎？逗我玩吧？”

當然不是逗你玩。

在正式講區(qū)別考評制度的優(yōu)勢之前，我們需要了解“優(yōu)勢業(yè)務(wù)”。

在GE公司，優(yōu)勢業(yè)務(wù)就是那些在細分市場占據(jù)第一或第二的業(yè)務(wù)。這么說也很好理解，假如說第一吃肉，第二就是喝湯，第三和之后的吃什么？不知道，反正得跟很多很多的競爭對手搶。

優(yōu)勢業(yè)務(wù)意味著利潤。讓有能力、創(chuàng)造了更多利潤的人獲得更好的回報和激勵，就是區(qū)別考評的意義。

他們要求經(jīng)理人根據(jù)業(yè)績把員工劃分為三個類別：

最好的20%

中間的70%

最差的10%

然后，對金字塔頂最拔尖的20%獎勵包括獎金、期權(quán)、培訓機會等等物質(zhì)上、精神上的財富。原則嘛，對于最優(yōu)秀的明星員工，不能怠慢，還得給最好的待遇。

中間的70%（你可以想像這是人群中的大多數(shù)），核心在于保持他們的能動性和工作激情。一旦發(fā)現(xiàn)有人在某些方面具備潛力，就提供機會栽培對方。要給這些組織中的“心臟和靈魂”被接納和激勵的感覺，以及提升的機會。

至于被評為最后的10%，在GE，很簡單，走路。但是記住，你可以請他們離開，可絕對不能帶給他羞恥。

??劃重點：

作為個人，在有得選的情況下，我們也要想辦法去到為公司直接創(chuàng)造最高利潤的部門，做到部門的前20%，這樣更有可能拿到相對豐厚的待遇。

講真，N年前第一次看到這樣的區(qū)別考評機制的時候，覺得很殘忍?，F(xiàn)在回過頭看，離開的人有機會去探索可能更適合自己的領(lǐng)域，未嘗不是一種解脫。

當然，對于個人來講，如果自己是那10%，能不能這么灑脫，很難說?？墒牵軓淖畈缓玫木秤隼锟吹阶顦酚^的東西，何嘗不是一種競爭力？

執(zhí)行這種區(qū)別考評制度的結(jié)果，是GE吸引和保住了很多最優(yōu)秀的人才。

喬布斯在《遺失的訪談》里說過最優(yōu)秀的一流人才的重要性。他們的產(chǎn)出，跟平庸的相比，甚至都不在一個量級。同時，一旦這些人習慣了跟最頂尖的人合作，根本就不能忍受和平庸的人一起干活，因此，他們會愿意推薦身邊優(yōu)秀的人才來到組織里。

最優(yōu)秀的人聚在一起，會產(chǎn)生核裂變一般的威力。遠不止1+1>2那么簡單。

所以，如果你是組織的領(lǐng)導者，那么，找到并留住最優(yōu)秀的人才，用合適的激勵機制讓對方愿意留下來，可以是你的一個方向。假如是一個初創(chuàng)公司，暫時沒有能力招到第一流的人才，那么谷歌早期的做法你可以參考一下：

招人

最好創(chuàng)始人能親自面試，選擇有能力有人品且主動性強的人才。

基本原則：錄用的人要高出現(xiàn)有員工的平均水平。

而作為像我一樣平庸的個人來說，想辦法利用比較優(yōu)勢靠近這些一流的高手，主動為其提供價值，就可能被對方帶上電梯。一旦獲得了機會，在做好自己工作的基礎(chǔ)上，還要爭取“做別人的工作”——你需要想辦法給自己打造更多的贏面。

個人職業(yè)生涯如何才能贏

接下來，咱們跳過其他，直接談?wù)剷锏牡?部分“個人職業(yè)生涯如何才能贏”。

如果你有留意，可能會注意到前面概覽關(guān)于這部分的一句話總結(jié)，說的是“如何在職業(yè)生涯的*任何時候*找到合適的工作?！?/p>

是的，你沒有看錯，是*任何時候*。咱們挨個兒說。

001 合適的工作

這部分的開頭，韋爾奇用了兩個很直觀的表格，從人、機遇、未來、主導權(quán)以及工作內(nèi)容5個方面的好、壞兩方面的信號對比，來幫助我們判斷一份工作是不是適合自己。

很重要的一點，包括了前面提到過的和我們一起工作的人。你可以問自己一個問題，“如果這些人要和我工作一輩子，我能接受嗎？”

他建議我們從興趣出發(fā)，一旦找到那些自己喜歡做的事情，并且有機會和自己喜歡的人一起，那就別多想了，全心全意地投入工作吧。韋爾奇自己一輩子，就只為GE一家公司工作過。

002 晉升

首先你要明白，能不能獲得晉升，有時候，可能純靠運氣。

然后，你更需要確定的，是你的運氣可以由自己創(chuàng)造。為了這份運氣，你要做的，是像韋爾奇一樣，不斷地給公司和同伴交上一份滿意的成績單，讓老板知道，任務(wù)交給你，他可以放心。

關(guān)于運氣，你可以去看看《第三道門》里，作者亞歷克斯·班納言分享的百度前副總裁陸奇的故事。

20多歲的陸奇，有個夢想，“去美國留學”。為了賺夠參加出國考試必須的60美元，當時每個月只能掙7美元的他，需要用8個月的時間。

一個星期天的晚上，下著傾盆大雨，沒能像往常一樣騎幾個小時自行車回家的陸奇，只好窩在宿舍里。朋友來找他幫忙，說是一位卡耐基梅隆大學的訪問教授要做一場關(guān)于模型校驗的分享，天氣不好所以出勤率很低。為了不讓教授難堪，請他幫忙過去充人數(shù)。

陸奇答應(yīng)了。

不但如此，講座過程中，他還提了好幾個問題，教授對陸奇的提問表示贊賞之余，問他有沒有做過和這個課題相關(guān)的研究。他不但做過相關(guān)研究，還在這個領(lǐng)域發(fā)表過5篇論文。剛好，這幾篇論文在宿舍里，陸奇跑回去把這5篇論文拿到了教授面前。

一看完，惜才的教授立馬邀請他到美國深造學習，得知他的經(jīng)濟情況后，教授很爽快地答應(yīng)免除他的資格考試費用。幾個月后，卡耐基梅隆大學在接受陸奇的申請之外，還給他提供了全額獎學金。

這個晚上，讓陸奇之前所有的努力，得到了回報。

——你可以說這是巧合，也可以說是運氣，但是如果沒有陸奇本身之前的努力和積累，這機會，跟他沒有關(guān)系。

韋爾奇總結(jié)了關(guān)于晉升的2條最重要的戒條，很簡單，“要”和“不要”。

要

要交出動人的、遠超出預期的業(yè)績；在機遇來臨的時候，要敢于把自己的工作責任擴展到預期的范圍之外。

不要

不要麻煩你的老板動用自己的資本/資源來幫助你。

003 糟糕的老板 / 同事

如果沒法共事，請轉(zhuǎn)身優(yōu)雅地離開。

004 工作和生活平衡

在我們能夠幫公司盈利的前提下，其實很多老板是愿意幫助協(xié)調(diào)你的工作和生活間的矛盾的。但也別忘了，工作和生活的平衡，是需要我們自己解決的問題。

或者你也可以像我一樣，選擇一份相對自由、時間可以自己掌控的職業(yè)。

生活就是一個取舍的藝術(shù)，有“失”，就一定會有“得”。假如不知道如何協(xié)調(diào)，可以去看看臉書COO桑德伯格寫的《向前一步》。

韋爾奇說，“本書主要是為身處業(yè)務(wù)第一線的人們創(chuàng)作的，他們是小企業(yè)主、中層經(jīng)理車間主任、技術(shù)工人、正在找尋自己第一份工作的大學畢業(yè)生、考慮職業(yè)生涯的MBA以及新公司的創(chuàng)立者。我為本書設(shè)計的主要目標是幫助那些胸懷大志、熱血沸騰的人們，不管他們在為何種性質(zhì)的組織服務(wù)?！?/p>

確實，這書，不管是管理者還是個人，都能從中獲取自己想要的東西，最終邁上贏家的道路。

寫在最后

以此書評，向這位離去的管理大師致敬——他的理念和方法，值得更多的人學習。

擴展學習

《第三道門》

B站《杰克·韋爾奇的管理學筆記》

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