任何人在工作中的業(yè)績表現(xiàn)，都可以歸因于兩樣?xùn)|西：一是能力，二是愿望。

愿望的背后，有一個核心概念，在管理學(xué)上叫動機。馬斯洛關(guān)于人的五個層次需求，每個需求都可以成為人們的工作動機。當一種需求成為人采取某種行為的決定因素的時候，這種需求，就是動機。

要管理他人，其實是要善于透過行為的表象，試著找出他們采取相應(yīng)行為的動機。

有三種動機比較常見，知道這三種動機，對于了解他人特別重要。

?“獲得成就的動機”。

有這種動機的人，特別希望自己能夠達到優(yōu)秀的標準，并且在競爭的環(huán)境中能夠獲勝——“特別有好勝心，特別希望出人頭地”。

?“獲得權(quán)力的動機”。

權(quán)力是影響他人的能力，也是一個人滿足自己受到社會承認、自尊、自我實現(xiàn)需求的一個標志。

而德才兼?zhèn)涞摹暗隆弊?，一個很重要的內(nèi)容，就是應(yīng)該把權(quán)力看成是社會性的權(quán)力，僅具有個人性的權(quán)力動機，是“才不配德”的。

?“獲得歸屬感的動機”。

因為人是群居動物，所以每個人本能上都在意和周邊的人發(fā)展良好的人際關(guān)系。

但因為每個人都是多種動機的結(jié)合體，而且，動機是跟環(huán)境是密切相關(guān)的。環(huán)境合適，動機就會成為一個愿望。管理他人，就要善于觀察和判斷每一個下屬的動機，用各種方法幫助他們?nèi)ソ⒑托纬稍竿?/p>

管理學(xué)大師弗洛姆有個理論認為：如果一個行為被人們認為是有助于達到他們的目標，他們就會接受；而如果判斷下來這個行為會導(dǎo)致負面結(jié)果，他們就會拒絕。

弗洛姆的邏輯就是 “ 從動機到愿望，從愿望到努力，再從努力到目標 ” ，這個邏輯其實就是管理的邏輯。對于一個管理者來說，在準備開始管理他人之前，必須先要記住“動機、愿望、努力和目標”這樣一個傳導(dǎo)鏈條。

百勝餐飲集團的CEO諾瓦克在2014年出版了一本書，書名叫“Taking People with You”，翻譯成中文叫做《帶誰都能帶到心坎里》。

諾瓦克的故事，是幫助理解愿望管理和動機管理的一個好例子。諾瓦克在一次在和經(jīng)銷商討論產(chǎn)品如何擺放時，經(jīng)銷商們都說，這個問題只要問問你們公司的鮑勃就好了，鮑勃是專家。諾瓦克知道他的下屬鮑勃，他就回身去找他，他覺得此時的鮑勃一定會感到很高興。

可他回頭看到的鮑勃卻靜靜地坐在那里、淚流滿面。原來，鮑勃從來不知道，大家是這樣看他的。鮑勃在百勝服務(wù)了40年，那一天離他退休還有不到兩周的時間。

也是在那一天，諾瓦克在鮑勃的身上獲得了頓悟，從此他開始用另外的眼光去看待公司的每一個人。諾瓦克在百勝其實創(chuàng)造了一種文化，一種人人都感覺到自己很重要的文化。骨干員工覺得自己是發(fā)動機，而其他人覺得自己像一片片齒輪和一顆顆螺絲釘。公司讓每個人都有動機實現(xiàn)自我，去成長，去努力。

一般一個組織里既有能力、又有愿望的人，是管理者格外依賴的力量，他們會是組織的骨干，是天然就可以依賴的。對于這些人，就是要把組織的目標和他們的個人目標結(jié)合起來。

在諾瓦克看來，最理想的情況就是：團隊中的每一位成員，不僅要了解自己上司的想法，最好還要了解上司的上司的想法。而對于上司，不僅要了解下級，最好還要了解下級的下級的想法。所以他用了一個詞 “ going two deep ” 來描述這種管理方法，就是深入兩級，這就是第一象限的人“既有能力，又有愿望”的人的管理辦法。

那么，如何去管理那些有能力、但沒有愿望的人呢？比起有愿望、沒能力的人，他們的情況更難處理。因為沒有能力的人，注意培養(yǎng)他們的能力就好了。但是，對于有能力、但沒有愿望的人，要進行動機方面的考察，來探尋他們的動機有沒有改善的可能，進而形成更強烈的工作愿望。

很多時候，人是存在“愿望盲區(qū)”的。管理活動中的“愿望盲區(qū)”，其實很多。

很多老板開始采用了“蠻橫不講理”的方式，但是事后又通過各種手段刺激了員工的愿望，都實現(xiàn)了開始看上去好像不可能的結(jié)果，所以對于這個象限的人員的管理，核心是識別 “ 愿望盲區(qū) ” 。

所以，在工作的場景中，“人才是第一生產(chǎn)力”，“以人為本”說的一點都不錯。