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? ? 【案例解析：試用期員工被勸退心懷怨氣，鍋給誰背？

? ? ? 我們是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，小張是剛?cè)肼毜囊幻旅襟w運營，試用期3個月。由于小張試用期即將結(jié)束，我們提醒其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起轉(zhuǎn)正流程，小張領(lǐng)導(dǎo)老王經(jīng)過考慮后決定不予轉(zhuǎn)正，理由是小張選題不好、思路不清晰、文字表述都有問題，建議勸退處理。當(dāng)我們在找小張談話了解情況時，小張則是怨聲載道，認(rèn)為自己入職以來工作做的還不錯，已經(jīng)發(fā)布了多篇稿件，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)老王也從未表明該稿件不好，快轉(zhuǎn)正了才說不行，太不公平！面對這種情況，請問各位大咖，你認(rèn)為在該案例中存在哪些做得不夠好的地方，我們應(yīng)如何在今后的工作中規(guī)避？試用期員工被勸退心懷怨氣，鍋給誰背？】

? ? ? 本案例中我認(rèn)為造成試用期員工被勸退心懷怨氣的鍋大部分肯定在HR，直接領(lǐng)導(dǎo)可以背一小部分鍋，題主所在公司的人力資源部要做好相關(guān)的復(fù)盤和反思工作，具體原因如下：

一、非HR的HR培訓(xùn)要做好：

? ? ? 在很多的案例中比如績效考核、比如培訓(xùn)、比如員工關(guān)系管理，很多HR同行都會抱怨一件事——非人力資源的管理者在人力資源管理方面太不專業(yè)了，有問題是他們的原因，跟我們?nèi)肆Y源部沒關(guān)系。這種思想是大錯特錯的：業(yè)務(wù)部門當(dāng)然應(yīng)該在人力資源方面是不專業(yè)的，他們本專業(yè)就不是人力資源，如果他們在人力資源方面很專業(yè)，我想很多HR同行都可能會下崗、失業(yè)、失去飯碗。

? ? ? 正因為業(yè)務(wù)部門在人力資源方面的不專業(yè)，所以，HR的存在才有意義和必要，在現(xiàn)實中你可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)部門轉(zhuǎn)行做HR幾乎沒有什么進(jìn)入壁壘（本人就是業(yè)務(wù)出身轉(zhuǎn)做人力的），而人力資源要想轉(zhuǎn)做業(yè)務(wù)則會難上加難。

? ? ? 通常來說，要想提升一個公司的績效管理水平，跟該公司的非人力資源部門的人力資源管理水平成正比，在本案例中，凸顯出一個很顯著的問題要看這一段題主在題干里的敘述：“由于小張試用期即將結(jié)束，我們提醒其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起轉(zhuǎn)正流程，小張領(lǐng)導(dǎo)老王經(jīng)過考慮后決定不予轉(zhuǎn)正，理由是小張選題不好、思路不清晰、文字表述都有問題，建議勸退處理。”可以看出來題主所在公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對于試用期人員考核管理并不清楚試用期考核截至?xí)r間、試用期考核關(guān)鍵點，而這些都需要人力資源管理部門通過“非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”讓業(yè)務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)掌握。

? ? ? 我們先來看一下關(guān)于試用期可以解除勞動合同適用條件的相關(guān)法律規(guī)定：

? ? 《勞動合同法》第二十一條 “在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！?/p>

? ? ? 《勞動合同法》第三十九條“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

? ? ? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

? ? ? （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

? ? ? （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? ? ? （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

? ? ? （五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

? ? ? （六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

? ? ? 《勞動合同法》第四十條“第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

? ? ? （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

? ? ? （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

? ? ? （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

? ? ? 綜上，用人單位在試用期可解除勞動合同僅限于以下8種情形：

? ? ? 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

? ? ? 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

? ? ? 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? ? ? 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

? ? ? 5）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

? ? ? 6）被依法追究刑事責(zé)任的；

? ? ? 7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

? ? ? ? 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

? ? ? ? 除上述情形外，即使是發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員或者是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化這兩種情況用人單位也不得在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則用人單位將面臨違法解除的風(fēng)險。

? ? ? ? 以上這些內(nèi)容都是需要業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)通過“非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”所應(yīng)該知悉的。大家可以看到，在試用期跟試用期員工解除勞動合同可以有8種情況，如果業(yè)務(wù)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對這個情況不掌握——那會在員工關(guān)系處理、試用期考核、證據(jù)收集等方面處于被動局面。

? ? ? ? 為什么“非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”的培訓(xùn)這么重要呢？根據(jù)本案例，勸退小張的法律依據(jù)很明顯就是《勞動合同法》 第三十九條 “第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

? ? ? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”

? ? ? 根據(jù)小張的反饋，可見小張對相關(guān)法律法規(guī)不太熟悉，要讓本次勸退做到真正符合法律規(guī)定、毫無瑕疵，題主所在人力資源部門在“證明小張在試用期間被證明不符合錄用條件”的證據(jù)準(zhǔn)備要充分、證據(jù)鏈要完整。

? ? ? 比如是否在小張入職當(dāng)天，就請小張在“錄用條件”清單上簽字，確保小張已經(jīng)知悉本人所在崗位的錄用條件；

? ? ? ? 比如小張入職之后，其業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)也要知道小張的錄用條件，以便在試用期安排工作的時候有的放矢；

? ? ? ? 再比如，題主所在公司是否安排了試用期考核或評定，直接請試用期員工相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對試用期員工在試用期的表現(xiàn)（考核指標(biāo)主要參照“錄用條件”設(shè)定）予以評定，評定依據(jù)作為試用期員工是否符合“錄用條件”來作為“證據(jù)鏈上”重要的一環(huán)。

? ? ? ? 題主可以對照上述我的建議來反思自己部門做的不到位的地方——我敢肯定的是，貴司的“非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”肯定做得不到位，否則一個試用期的小小勸退不會做得讓試用期員工這么“怨聲載道”。

二、試用期預(yù)期管理要做好：

? ? ? 在本文的第一部分我其實講了我想要分享給題主的主要內(nèi)容就是一方面要做好“非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”，另一方面要做好相關(guān)證據(jù)的建立、收集，這些都是可以落在明面上的，在本文的第二部分，我要跟題主分享的是試用期預(yù)期管理要做好，這是軟性的方面，需要貴司人力資源部和業(yè)務(wù)部門都要對照自己之前的行為來進(jìn)行落實或改進(jìn)的地方。

? ? ? 什么是”預(yù)期管理“呢？所謂的預(yù)期管理，放在新入職員工經(jīng)歷試用期這件事上來說——那就是人力資源和業(yè)務(wù)團(tuán)隊要通力合作，不要給到試用期員工以”我工作很好、很稱職“假象，試用期也是可以不通過的，入職不是進(jìn)了”保險箱“。

? ? ? 第一，人力資源部門對試用期員工的試用期管理要做好。

? ? ? 1.安排好新員工入職面談：

? ? ? 別小看入職面談，這個環(huán)節(jié)很重要，這是確保新員工快速融入的不可或缺的一環(huán)。

? ? ? 在入職面談中，一般的HR在這個環(huán)節(jié)必做三件事：

? ? ? ? 1）明確“錄用條件”：書面告知試用期員工“錄用條件”并請新員工簽字確認(rèn)，告知新員工如果在試用期達(dá)不到“錄用條件”，等待他（她）的將會是什么——在這里要硬話軟說——可以這樣表述“當(dāng)然我希望我招進(jìn)來的你能夠順利通過試用期，但是如果在試用期間無法證明你符合‘錄用條件’，那只能是”一拍兩散“的結(jié)果了，我想，這應(yīng)該不是你跟我想看到的?！?/p>

? ? ? 2）了解新員工對自己在本公司的職業(yè)發(fā)展計劃；

? ? ? 3）根據(jù)新員工的職業(yè)發(fā)展計劃以及公司相關(guān)情況，幫助新員工更新至符合公司實際的情況的職業(yè)發(fā)展計劃。

? ? ? ? 比如我們公司新分析師入職，她給自己的職業(yè)規(guī)劃是三年內(nèi)做到投資經(jīng)理職位，再用兩年時間升到投資高級經(jīng)理職位，再經(jīng)過五年時間積累升到投資總監(jiān)崗位，也就是說她計劃用十年時間從分析師升職到投資總監(jiān)。而我聽她這么說之后，就跟她講：“我們公司歷史上升得最快的也是一位女候選人，她用五年的時間從分析師做到了合伙人，現(xiàn)在管理著公司最強的基金以及團(tuán)隊?！碑?dāng)我說完這個案例的時候，我能感到她的震撼，我接著說：“我希望你能夠發(fā)揮出你所有的潛能，把我們這位合伙人保持的記錄打破或者超越。當(dāng)然，如果你表現(xiàn)不佳，”

? ? ? ? 有的小伙伴可能說了：“我沒有看到您給她重新梳理呀？”

? ? ? 我想說的是，很多的話不必點明，如果她聽不明白，那只能是她還不具備進(jìn)階所必備的智慧。

? ? ? 2.做好試用期員工工作情況跟進(jìn)：

? ? ? 適時向試用期員工本人以及試用期員工的頂頭上司了解試用期員工的工作表現(xiàn)，這個過程一定要“背對背”，很多情況下試用期員工本人的自我感覺和頂頭上司對他（她）的評價并不一致，甚至是
"相去甚遠(yuǎn)“，HR要及時發(fā)現(xiàn)這種”別苗頭“的情況，并要請頂頭上司盡快確定試用期員工到底是不是他（她）當(dāng)初面試想要的那個人：當(dāng)初面試的時候是頂頭上司選拔的，用肯定也是頂頭上司用的，如果用的不合適，那要及時發(fā)現(xiàn)、及時反饋——這個反饋不僅是要給人力資源部，更是要給到試用期員工。

? ? ? ? 如果不能及時發(fā)現(xiàn)，”臨上轎臨扎耳朵眼“，在HR提點之下或者是馬上就要面臨轉(zhuǎn)正截止日期了，才說這個人不行，那這口鍋——主要責(zé)任肯定是在業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)身上。

? ? ? 第二，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對試用期員工的試用期管理要做好。

? ? ? 在本案例中，我為什么這么篤定是題主所在人力資源部相關(guān)培訓(xùn)沒有到位，要背負(fù)大部分責(zé)任呢？那是因為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)在新員工試用期的預(yù)期管理不到位顯現(xiàn)的。如果貴司的”非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)”到位，那小張的領(lǐng)導(dǎo)在小張的試用期過程中對小張的預(yù)期管理不會這么“失敗”，來來來，我們看看這位欠缺相關(guān)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)都做了什么：

? ? ? 題干中的原話：“小張則是怨聲載道，認(rèn)為自己入職以來工作做的還不錯，已經(jīng)發(fā)布了多篇稿件，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)老王也從未表明該稿件不好，快轉(zhuǎn)正了才說不行。”

? ? ? ?看看這段題干中的原話，關(guān)鍵的一點就是——校長發(fā)布了多篇稿件前提之下，領(lǐng)導(dǎo)老王并沒有跟小張說稿件不好，快轉(zhuǎn)正了——也就是稿件都已經(jīng)使用的情況下，才說不行——老王這是典型的“毫無HR管理的基本概念”。

? ? ? ? 對于新員工，相關(guān)業(yè)務(wù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)對于他們的工作成果的評價一定要落實在紙面上——可以是微信文字、郵件、書面報告的批語等等的形式——及時指出不足以及亟待改進(jìn)之處。這樣做的好處有兩個：

? ? ? ? 1）預(yù)期管理：讓新員工知道自己的工作并不是十全十美的，離著領(lǐng)導(dǎo)的滿意還有一定的距離，延展開來，還很有可能通不過試用期。這種適時的負(fù)面點評或者是批評多了，當(dāng)有朝一日做出試用期不通過的時候，新員工的心理上其實也已經(jīng)有了一定的準(zhǔn)備，對于不予轉(zhuǎn)正的結(jié)果接受起來會坦然很多。

? ? ? ?2）證據(jù)留存：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的及時、客觀的負(fù)面書面點評，實際上是對新員工工作評價的一種證據(jù)留存，再加上轉(zhuǎn)正考核的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的評語，如果不想讓一個新員工轉(zhuǎn)正的話，會形成比較完整的印證新員工“在試用期被證明不符合錄用條件”的“證據(jù)鏈”，而且是書面證據(jù)，這樣即使有仲裁，也會為公司打贏打下良好基礎(chǔ)。

? ? ? ?TIps1:本案例中業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)老王看起來不太符合人力資源專業(yè)要求的表現(xiàn)其實正反應(yīng)出題主所在公司人力資源工作上面的欠缺，根據(jù)這種結(jié)果，我可以推斷出題主所在公司對于非人力資源的人力資源管理的培訓(xùn)是欠缺的，鍋應(yīng)該主要由人力資源部來背。

? ? ? ?Tips2：新員工的試用期預(yù)期管理是一種延續(xù)性工作，這不僅需要HR要有意識以及制度設(shè)定，對于新員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)也要經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)方可游刃有余的進(jìn)行相關(guān)預(yù)期管理。試用期預(yù)期管理做得好，不合格員工離職時“怨聲載道”的情況也會大幅減少。