《世界頂級思維》廣采博集，含英擷華，此書詳盡解析和探討了流傳最廣、影響最大的每一種思維定律、效應和法則以及應用之道。
拉開人與人之間差距的，往往是思維，水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。跳蚤效應：害怕失敗會導致失敗。要想獲得成功，就要打破自我設限的心理高度。心有多大，舞臺就有多大，只要你有成功的信心，你就能找到施展才華的舞臺。舍恩定理：成功垂青自信的人，自卑是成功的攔路虎。自卑只能自憐，自卑會使聰明才智和創(chuàng)造能力得不到發(fā)揮，使人難有作為。自信是成功的必要條件。自信是發(fā)自內心的自我肯定與相信。自信無論在人際交往、事業(yè)工作上都非常重要。只要自己相信自己，他人就會相信你。
盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。如果能夠心靜如水，“完全不想自己”，忘卻自己，進入一個全新的、忘我的精神境界。做一個誠實的觀望者和虔誠的傾聽者，那離一個真正的謙虛者就不遠了。
特里法則：真正的錯誤是害怕犯錯誤，承認錯誤是一個人最大的力量源泉，因為正視錯誤的人將得到錯誤以外的東西。從錯誤中汲取經驗教訓，讓錯誤成為我們成功的墊腳石。錯誤承認得越及時，就越容易得到改正和補救。主動認錯也比別人提出批評后再認錯更能得到諒解。
魯尼恩定律：笑到最后的才是贏家，競爭是一項長距離的賽跑，一時的領先并不能保證最后的勝利。同樣，一時的落后并不代表會永遠落后。戒驕戒躁，腳踏實地，奮起直追，你就會成為笑到最后的人。笑到最后的才是真正的贏家。
古特雷定理：每一處出口是另一處的入口，上一個目標是下一個目標的基礎，下一個目標是上一個目標的延續(xù)。細分階段目標，要保證目標的延續(xù)性。把最終目標分成幾個臺階，實現目標好像攀登階梯一般從小目標到大目標，循序漸進為宜，把每一臺階走好，成功的道路都是由目標鋪成的！
洛克定律：有專一目標，才有專注行動，想要成功，就要先為自己制定一個奮斗目標，這個目標不能太容易就能達到，也不能高到永遠也碰不著，要高度適中，“跳一跳，夠得著”最好。這個目標既要有未來指向，又要富有挑戰(zhàn)性。然后去克服和戰(zhàn)勝它，久而久之你就會發(fā)現，你已經站在了成功之巔。
布利斯定理：事前多計劃，事中少折騰，俗話說得好：“不打無準備之仗。凡事預則立，不預則廢。計劃，是指引我們前進的明燈，是我們贏得成功的時間表，一個人做事如果沒有計劃，行動起來就會像一只迷途的羔羊，到處亂撞以致傷痕累累。如果事前擬定好了行動的計劃，梳理通暢了做事的步驟，做起事來就會應付自如，迅速高效。
列文定理：沒有能力去籌劃，只有時間去后悔，不論做什么事，事先要做好計劃和準備，要按優(yōu)先次序安排工作、分配時間，這樣才能避免工作中的忙亂現象，提高效率。
弗洛斯特法則：一開始就把事情做對，做任何事情之前都要有一個清晰的界定：要事第一，優(yōu)先排序，什么能做，什么不能做；接受什么，拒絕什么。
鰷魚效應：身教比言教更具說服力，鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣，在一個企業(yè)或者組織中，只要管理者出現問題，那么整個企業(yè)或者組織也就不可避免地會出現問題。在企業(yè)管理中，管理人員的職位越高，身教影響力的涉及面越寬、越廣，管理人員只有自身過得硬，才能引起見賢思齊的廣泛思想共鳴，帶出過硬的團隊。因此，企業(yè)的管理者要當好表率作用。
權威效應：又稱為權威暗示效應，是指一個人要是地位高、有威信、受人敬重，那他所說的話及所做的事就容易引起別人重視，并讓他們相信其正確性，即“人微言輕、人貴言重”。領導可利用“權威效應”去引導和改變下屬的工作態(tài)度以及行為，這往往比命令的效果更好。
刺猬法則：人與人之間的良好交際需要保持適當的距離，只有這樣才能最大限度地感受彼此的美好。
蜂舞法則：蜂舞法則揭示的道理是：信息是主動性的源泉，加強溝通才能改善管理的效果。管理者要像蜜蜂采蜜一樣，吸取各種溝通方式的特點，將“蜂舞”揉入自己的管理藝術中。
避雷針效應：善疏則通，能導必安，對矛盾和焦點要加以解決和疏導，否則會導致矛盾激化，用心溝通，用情交流，去讀懂對方的心，了解對方的感受，站在對方的立場考慮問題，溝通才會起作用。
斯坦納定理：說的愈少，聽到的就愈多。第一，虛心聽取別人的意見是一個人進步必要條件。第二，自己意見不成熟時不能發(fā)表，說得過多了，說的就會成為做的障礙。第三，多聽、多做、少說是一個人成熟的表現。
美即好效應：人不可貌相，海水不可斗量。以貌取人，或是對一個人的能力以偏概全，你可能會丟失很多寶貴的東西。領導要摒棄以貌取人的觀念，堅持唯才是舉，全面客觀地選擇任用人才。
簡道爾法則：企業(yè)要尊重人、培養(yǎng)人、鍛煉人，各盡所能，人適其位，把適當的人選配到最適合的位置上去。就是在企業(yè)決定招聘人才的時候，就把人才的各個方面都考慮進去，從而讓一個管理者真正能夠做到“任人唯賢”和“知人善任”，而顯示其“大公無私”的一面。
韋爾奇原則：用人得當，事半功倍，管理者要做到既要察人所長、用人之長，又要察人所短、因人而用。安排他們做合適的事，讓每一個人發(fā)揮最大的效能。
奧格威法則：知人善用，用強者更強，用弱者更弱，如果管理者永遠都只啟用比自己水平低的人，那我們的公司將一步步淪為侏儒公司；如果我們都有膽量和氣度任用比自己更強的人，那我們就能成為巨人公司。一流的人才才能造就一流的公司，領導要敢于任用能力比自己強的人才，這樣事業(yè)才能做大做強。
酒井法則：讓員工永久安家落戶，優(yōu)秀人才的流動日益頻繁，管理者要努力創(chuàng)造條件，吸引和留住各種人才，只有讓員工，安心，暖心，舒心，留心，能讓他們心甘情愿為企業(yè)創(chuàng)造價值。
磨合效應：完整的契合=完美的配合，要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。領導要善于調節(jié)部門與其他部門之間的矛盾，消除誤會、解決分歧，倡導合理競爭，實現組織整體目標。
木桶定律：加長所有的“短板”一只木桶能夠裝多少水，不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板間的結合是否緊密。如果木板間存在縫隙，或者縫隙很大，同樣無法裝滿水，甚至一滴水都沒有，管理者要善于整合團隊資源，讓所有的人都能在維持在一個“足夠高”的相等高度，以充分發(fā)揮團隊的整體作用。
華盛頓合作定律：一加一并不等于二，一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無事成之日。說明人與人的合作不是力氣的簡單相加，而要微妙和復雜得多。因為人的合作不是靜止的，它更像方向各異的能量，互相推動時自然事倍功半，相互抵觸時則一事無成苛希納定律：用最少的人做最多的事，在管理上并不是人多力量大，反而是人多必閑，只有縮減不必要的管理人員，杜絕任用阿諛奉承，庸才、閑人，做到任人唯能、任人唯賢，使團隊里的成員個個都是精兵強將，才能減少工作時間和工作成本，而唯有精簡才能達到這一目的。
超限效應：犯一次錯，只批評一次，刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現象，如果非要再次批評，那也不應簡單重復，要換個角度、換種說法。這樣，員工才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。
波特定理：對下屬的錯誤網開一面，再好的人也有犯錯誤的時候，不要總盯著下屬的錯誤不放。重要的是，查找錯誤的原因，并幫助員工解決。
洛伯定理：授權有道，分身有術，對于一個領導者來說，不要大權獨攬，事事親力親為，該授權時則授權，以此來增強下屬的積極性和創(chuàng)造性，否則自己累得心力交瘁不說，員工也會對工作缺乏關心和熱忱，時間長了，會使下屬產生依賴心理或不被信任的感覺，并在你不在的時候無所適從、互相推諉、錯失諸多良機。
吉格勒定理：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才，除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。通過培訓，可以使新員工迅速適應現實的工作，縮短適應期；可以增強員工的專業(yè)技能，促其快速成長。
彼得原理：莫讓員工潰敗在晉級的天梯上。每一個員工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。即：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據。管理者要把下屬安排到一個能讓他們發(fā)揮出優(yōu)秀水平的位置，而不是通過一味提拔獎勵讓他們最終迷失甚至潰敗在無盡的晉升階梯中。
馬蠅效應：有正確的刺激，才有正確的反應。刺激是潛力的催化劑，再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。馬蠅”就是企業(yè)管理中的激勵因素，若企業(yè)管理者能找到合適的激勵因素，就能讓能力突出的員工賣力工作。
皮格馬利翁效應告訴我們：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵后才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。
鯰魚效應：活力源于競爭和挑戰(zhàn)，不愛動的沙丁魚要想躲過“被鯰魚吃”的噩運，就必須在魚槽內拼命不停地游動，最終大部分沙丁魚都能活著返港，只有競爭才能生存，管理者要給員工施加競爭壓力，從外部引進人才（鯰魚）讓內部員工體會到適者生存、優(yōu)勝劣汰的原理，達到激活員工隊伍、提高工作業(yè)績的目標。
秋尾法則：如果我們把很重要的職責擱在年輕人的肩頭，即使沒有什么頭銜，他也會覺得自己前途無量而努力工作，尊重即是獎勵，信任才易勝任，管理要實現最佳的狀態(tài)、塑造最高的效率，就要對下屬做到充分尊重和信任。尊尊重可以讓下屬有主人翁的感覺，信任可以激發(fā)下屬的潛能，激發(fā)下屬的工作熱情。
赫勒法則：監(jiān)督是尊重，也是激勵，當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。有效的監(jiān)督是上級肯定下級的一種表現，不是對員工能力的不信任，而是對員工勞動付出的一種尊重。
破窗效應：在第一時間修復漏洞，如果有人打壞了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時維修，他人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。那么在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。對破壞的行為不聞不問或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”。管理者要維護制度，營造環(huán)境，及時補漏。
橫山法則：真正的管理是沒有管理，最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制，而是觸發(fā)個人內在的自發(fā)控制。有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權， 在管理的過程中，我們常常過多地強調了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反，如果人的積極性未能充分調動起來，規(guī)矩越多，管理成本越高。聰明的企業(yè)家懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他。只有這樣，才能激起員工對企業(yè)和自己工作的認同，激發(fā)起他們的自發(fā)控制，從而變消極為積極。
通過讀這本書我深刻體會到，思維是一種復雜的心理過程，人與人之間的差別,從根本上說就是思維的差異，思維控制了一個人的思想和行動,也決定了一個人的視野、事業(yè)和成就，不同的思維會產生不同的觀念和態(tài)度,不同的觀念和態(tài)度產生不同的行動,不同的行動產生不同的結果。每個人都有慣性的思維，“慣性思維” ，是由先前的活動而造成的一種對活動的特殊的心理準備狀態(tài)，或活動的傾向性。在環(huán)境不變的條件下，定勢使人能夠應用已掌握的方法迅速解決問題。而在情境發(fā)生變化時，它則會妨礙人采用新的方法。慣性思維會左右我們的思考，讓我們覺得所有的事情非黑即白，非此即彼。所有的人不是好人就是壞人。所有的天鵝都是白色的、騎著白馬的都一定是王子、開著豪車的人都是有錢人，馬生下來的一定是馬，穿著破爛的就一定是乞丐。然而往往有些事情總是出人意外，好人也可能做壞事，壞人有時也做善事。天鵝不只有白色的，也存在黑天鵝。騎著白馬的不一定都是王子，也可能是唐僧。開著豪車的人并不一定都有錢，也可能是租來的。馬生下來的也不一定是馬，也可能是騾子。穿著破爛的不一定都是乞丐，也可能是行為藝術家。思維是可以有多層次、多維度的，在有限空間里可以發(fā)揮無限的想象。當遇到問題時如果只靠著自己的慣性思維去解決，很可能就會走進死胡同。我們可以去嘗試多種方法，甚至是忽略問題本身，而是站到更高的角度去看待。多給自己幾個選擇，認真思考，換一種思維方式，就可能絕處逢生、柳暗花明。
歸納了這么多，要結合實際情況,若能學以致用會有事半功倍的效果，畢竟，只有實踐才能出真知，否則就會變成脫離實際的教條。
