對(duì)于員工的曠工行為，大多數(shù)公司都是難以容忍的。所以，很多公司對(duì)于員工行為的處罰都是比較嚴(yán)苛的，甚至?xí)暈閲?yán)重違反公司規(guī)章制度而給予解除勞動(dòng)合同。

但是，也有不少員工認(rèn)為，人難免有特殊情況，曠工一兩天并沒有什么大不了的，認(rèn)為公司的處罰行為是小題大做，是對(duì)員工的一種刁難行為。于是，因?yàn)闀绻ば袨?，而和公司發(fā)生不愉快，甚至引起勞動(dòng)仲裁。

那么，公司能不能因?yàn)閱T工曠工而解除勞動(dòng)合同呢？員工曠工多少天，公司才能不違法解除勞動(dòng)合同呢？

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我查閱了不少勞動(dòng)法相關(guān)的法律法規(guī)。

曠工多少天可被解除勞動(dòng)關(guān)系，最早的依據(jù)是《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》（已被廢止）?！堵毠お?jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定，職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，用人單位有權(quán)予以除名。

但是，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，并沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)固定的天數(shù)規(guī)定。

既然關(guān)于員工曠工天數(shù)問(wèn)題，在國(guó)家層面，除了被廢止的《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》有過(guò)規(guī)定外，現(xiàn)行的其他勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未作具體規(guī)定，是不是公司就不可以以員工曠工為由而解除勞動(dòng)合同呢？

其實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，員工重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以解除勞動(dòng)合同。

這就是公司以曠工為由解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。

所以，很多公司的規(guī)章制度對(duì)于員工曠工的處理方式通常會(huì)有明確的規(guī)定。這些規(guī)定包含曠工天數(shù)的限制、曠工期間的待遇以及解除勞動(dòng)合同的條件等。如果員工曠工違反了公司的規(guī)章制度，公司可以依據(jù)這些規(guī)定來(lái)解除勞動(dòng)合同。

但是，因?yàn)榇瞬糠忠?guī)章制度的內(nèi)容直接涉及員工切身利益，因此必須符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定，并通過(guò)郵件、張貼公告、培訓(xùn)等方式向員工告知或公示。

很多時(shí)候，公司往往會(huì)忽略《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度，不僅不經(jīng)過(guò)民主程序制定，也不向員工告知或公示，結(jié)果勞動(dòng)仲裁失敗。

另外，還需要提醒的是，公司在制定規(guī)章制度時(shí)需要注意制度與制度、勞動(dòng)合同之間規(guī)定的一致性，避免出現(xiàn)“勞動(dòng)者手冊(cè)規(guī)定曠工3天可解除勞動(dòng)關(guān)系，合同約定曠工5天可解除勞動(dòng)關(guān)系”的情況。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，如果用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)給予支持。

換句話說(shuō)，如發(fā)生勞動(dòng)糾紛，員工可選擇對(duì)自己有利的規(guī)定作為爭(zhēng)議處理的依據(jù)，如規(guī)章制度有利，則選擇規(guī)章制度；如勞動(dòng)合同有利，則選擇勞動(dòng)合同。

因此，公司需注意制度與制度、勞動(dòng)合同之間規(guī)定的一致性，以避免面臨比較被動(dòng)的局面。

那么，既然公司可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在公司的規(guī)章制度里對(duì)員工曠工行為的處理進(jìn)行明確規(guī)定，是不是公司可以規(guī)定曠工1天就可以解除勞動(dòng)合同呢？

根據(jù)司法實(shí)踐，這種規(guī)定往往不被支持，因?yàn)樾枰⒁庵贫鹊暮侠硇浴?/p>

雖然，員工曠工1天、或連續(xù)曠工2天解除勞動(dòng)合同不違法，但是，考慮到目前司法實(shí)踐，可能會(huì)被認(rèn)定為不合理，如公司貿(mào)然解除勞動(dòng)關(guān)系，仍然面臨被認(rèn)定為非法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

遵循司法實(shí)踐，將可解除勞動(dòng)合同的曠工天數(shù)設(shè)定為連續(xù)曠工3天、一年內(nèi)累計(jì)曠工10天，容易得到勞動(dòng)仲裁委和法院的支持。

此外，員工曠工的原因也是影響公司是否可以解除勞動(dòng)合同的重要因素。如果員工的曠工是由于不可抗力或特殊原因造成的，例如突發(fā)疾病、交通事故等，公司可能會(huì)給予員工一定的寬限期或者提供其他幫助措施，而不是直接解除勞動(dòng)合同。

小結(jié)

綜上所述，員工曠工多少天公司可以解除勞動(dòng)合同并不違法，并沒有一個(gè)固定的天數(shù)規(guī)定。公司需要綜合考慮內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定、員工曠工原因以及雙方協(xié)商等因素，依法依規(guī)行使解除權(quán)。

在實(shí)際操作中，建議公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同時(shí)，明確約定員工曠工的處理方式，并在員工曠工的情況下及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，以避免產(chǎn)生不必要的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。

需要注意的是，解除勞動(dòng)合同是一項(xiàng)嚴(yán)肅的法律行為，公司需要確保自己的行為符合法律規(guī)定和合同約定，避免出現(xiàn)違法或不當(dāng)解除的情況。

同時(shí)，員工也需要了解自己的權(quán)利和義務(wù)，遵守公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定，避免因曠工等行為導(dǎo)致的不利后果。

（全文完）

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