一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，要說能力與態(tài)度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養(yǎng)家糊口，于是和老板提出希望漲薪。

老板說，市場大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)不好做你是知道的，你的業(yè)績還沒有上A你是知道的，好好干，績效達標(biāo)了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你…

老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。

原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？

但業(yè)務(wù)不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個??？但業(yè)務(wù)不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”！

上面這樣的情景，你是不是特別熟悉？我把這種現(xiàn)象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結(jié)緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什么潛在的危險！

可這個陷阱，你一旦掉進去，短時間內(nèi)卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。

重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最后你會發(fā)現(xiàn)：

這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。

一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優(yōu)秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經(jīng)立下汗馬功勞的老員工。

“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：

一種為“管理者的短視”，即在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：夢想的確是有的，但只是老板你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！

另一種為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現(xiàn)在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點。

很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

你平時對員工什么樣，心里沒點數(shù)嗎？

加之高傲的心態(tài)，老骨干辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業(yè)離了誰都能轉(zhuǎn)。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個普遍的心態(tài)就是“不患寡而患不均”。

尤其是當(dāng)外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”后，所有的知情人都會重新評估自身的價值。

所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，并擴散為一場“人事災(zāi)難”。