第四章 績(jī)效管理

第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】

一 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

包括?績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)?與?績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?兩個(gè)部分。

績(jī)效管理制度，是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的?準(zhǔn)則 和 行為的規(guī)范。它是?以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于設(shè)計(jì)的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)設(shè)計(jì)兩部分。

——總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀角度對(duì)績(jī)效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

——具體程序設(shè)計(jì)是在較小范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)。

績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) 與 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

二 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)

作為企業(yè)人力資源子系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)是由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的。

績(jī)效管理是一系列?以員工為中心?的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。包括四環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。這四個(gè)環(huán)節(jié)將根據(jù)績(jī)效管理的實(shí)施不斷循環(huán)反復(fù)，在達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)后，重新設(shè)計(jì)目標(biāo)，再進(jìn)入新的績(jī)效管理階段，以不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

1?目標(biāo)設(shè)計(jì)?包括?作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)?和?作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)。主要針對(duì)具體工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)，也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)。

2?過(guò)程指導(dǎo)?強(qiáng)調(diào)?考核之前?管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。體現(xiàn)以人為本、關(guān)注員工的思想。

——激勵(lì)階段?強(qiáng)調(diào)?非正式激勵(lì)的途徑和方法

——反饋階段?強(qiáng)調(diào)?正面反饋及負(fù)面反饋?相結(jié)合

——輔導(dǎo)階段?強(qiáng)調(diào) 基層管理者要針對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行咨詢(xún)。

3?考核反饋?涉及?結(jié)果?和?行為?兩方面。（績(jī)效面談的方法）

4?激勵(lì)發(fā)展?是將?績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果?應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括?績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法?和?分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

國(guó)外：

成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：

指導(dǎo) 激勵(lì) 控制 獎(jiǎng)勵(lì)

【能力要求】

一 績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程

績(jī)效管理總流程：

（一）準(zhǔn)備階段（前提和基礎(chǔ)）

需解決四個(gè)基本問(wèn)題：

1 明確?績(jī)效管理的對(duì)象?以及?各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系（正確回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”）

考評(píng)者人員組成?取決于：被考評(píng)者的類(lèi)型、 考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

考評(píng)者?是保證?績(jī)效管理有效運(yùn)行?和?工作質(zhì)量?的?主體。應(yīng)具備條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。參與管理的考評(píng)者的多少也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。

在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，一項(xiàng)重要任務(wù)：培訓(xùn)考評(píng)者

培訓(xùn)考評(píng)者內(nèi)容：

（1）企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者和被考評(píng)者的角色扮演等。

（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。

（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。

（4）績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。

（5）績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。

（6）如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。

在以個(gè)體為對(duì)象（而不是以組織整體為中心）的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。

在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可分為四大類(lèi)：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員。

2 根據(jù)?考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類(lèi)人員的?績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”）

績(jī)效管理不但要考察衡量員工的?最終勞動(dòng)成果，還重視員工?在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察?勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察?員工的潛質(zhì)，即?他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。

——因?yàn)閱T工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。

3 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地?選擇考評(píng)方法。（具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題。）

為了保險(xiǎn)考評(píng)方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮以下三個(gè)重要因素：

（1）管理成本

在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。

管理成本 包括?考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本（如績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書(shū)面說(shuō)明指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)和印制的成本等）；實(shí)施應(yīng)用成本（如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用，進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本）。在管理成本之外，還存在著?隱含成本（如方法不得當(dāng)，可能會(huì)引起員工的厭煩感和抵觸情緒乃至影響全員的士氣，有時(shí)如果處理不當(dāng)，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動(dòng)爭(zhēng)議，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）

（2）工作實(shí)用性

任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)?實(shí)用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)?充分滿(mǎn)足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。

（3）工作適用性

考評(píng)方法的適用性是指?考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。

一般，在生產(chǎn)企業(yè)中，

一線人員?宜采用?以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，

而?從事管理性或服務(wù)性工作的人員?宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；

在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員?宜采用?以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而?低層次的一般員工?通常采用?以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

4 對(duì)?績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟?提出具體要求（說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”）

主要考慮：

（1）考評(píng)周期的確定。

考評(píng)周期除取決于?績(jī)效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于?企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。

（2）工作程序的確定。

上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是?企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。

從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。（圖224）

對(duì)于各個(gè)績(jī)效單元來(lái)說(shuō)，其具體的工作步驟：1?確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。

2?貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)。

3?采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。

4?進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。

5?上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和方法。

為了?切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取?“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體方法如下：

（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。

（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。

績(jī)效管理人員必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)?績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有所認(rèn)識(shí)、有所理解，并在思想上、觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，才能?提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。

有專(zhuān)家建議，為了提高員工的參與意識(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過(guò)程，使他們對(duì)績(jī)效管理制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。

（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。

不但要使企業(yè)各層次的主管即考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿(mǎn)信心，還要使他們掌握績(jī)效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中去。

加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力量，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。

（二）實(shí)施階段

實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，主管上級(jí)或下級(jí)作為績(jī)效考評(píng)者與被考評(píng)者，都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：

1 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是非常明確的，就是要?不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（1）目標(biāo)第一。（2）計(jì)劃第二。（3）監(jiān)督第三。（4）指導(dǎo)第四。（5）評(píng)估第五。

2 收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段

考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

需要人力資源部門(mén)和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。

1 考評(píng)的準(zhǔn)確性。

在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問(wèn)題。

正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。

2 考評(píng)的公正性。

為保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：

（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。

公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能。

1 監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。

2 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策。

3 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。

4 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

為保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可由人力資源部門(mén)牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展活動(dòng)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。

（2）公司員工申訴系統(tǒng)。

為廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申述的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)主要具有功能：

1 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法。

2 給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。

3 減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組，負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。（有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。）

3 考評(píng)結(jié)果的反饋方式

績(jī)效反饋主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。

選擇確定有理有利有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來(lái)說(shuō)都是一門(mén)學(xué)問(wèn)和藝術(shù)。一名成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧。

（四）總結(jié)階段

總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。

在這個(gè)階段上，各個(gè)管理的單元即主管與下級(jí)（考評(píng)者和被考評(píng)者）之間需要完成績(jī)效考評(píng)的?總結(jié)工作，各個(gè)部門(mén)乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對(duì)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行深入全面的總結(jié)，完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，同時(shí)?做好下一個(gè)循環(huán)期的績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)?是?為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)做一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以利再戰(zhàn)。

從企業(yè)的全局來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門(mén)的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識(shí)。

從個(gè)體來(lái)看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)的面談，既要對(duì)過(guò)去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī)，也要冷靜客觀地進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問(wèn)題，查明問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出今后的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，突出工作的重點(diǎn)，明確努力的方向。

1 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“以小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。

在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷以及對(duì)企業(yè)組織的診斷等。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋到有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。

2 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)。

（1）召開(kāi)月度或績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。

主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。

（2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。

召開(kāi)本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋，讓有效率的員工達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，同時(shí)改進(jìn)無(wú)效率員工的績(jī)效。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。

3 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧

績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段，每個(gè)考評(píng)者都應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并有效地運(yùn)用這一工具。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)允許員工保留自己的意見(jiàn)?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深對(duì)方的溝通和了解。面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)給予足夠充分的重視。

（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。

1 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。

2 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；二是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。

3 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。

績(jī)效管理的各個(gè)階段，準(zhǔn)備階段是要為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保全；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策；而在應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。

4 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開(kāi)發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開(kāi)發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。

二 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估

（一）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容

績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括以下五個(gè)方面。

1 對(duì)管理制度的評(píng)估

如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。

2 對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前有待解決的問(wèn)題是什么等。

3 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。

如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

4 對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。

如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題有待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

5 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。

（二）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)

績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷?是?評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。通常調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開(kāi)始直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分以及意見(jiàn)征詢(xún)。

1 基本信息

填寫(xiě)問(wèn)卷者的相關(guān)信息，包括姓名，崗位，部門(mén)甚至年齡，學(xué)歷，工齡等個(gè)人信息。

2 問(wèn)卷說(shuō)明

主要包括本問(wèn)卷的目的，填寫(xiě)方法和填寫(xiě)原則等內(nèi)容。

3 主體部分

主要是問(wèn)卷的問(wèn)題部分，即根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分提出問(wèn)題。

4 意見(jiàn)征詢(xún)

在問(wèn)卷末尾，要求填寫(xiě)問(wèn)卷者提出對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查的意見(jiàn)和建議，以便為下次問(wèn)卷調(diào)查提供經(jīng)驗(yàn)。

三 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)

為了保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)正常地運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、查找問(wèn)題，及時(shí)地進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。

第二節(jié) 員工績(jī)效考評(píng)

第一單元 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

【知識(shí)要求】

一 績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容

從定義上來(lái)看，計(jì)劃既涉及目標(biāo)，也涉及達(dá)到目標(biāo)的方法；既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的含義，可以從兩個(gè)角度加以理解。一個(gè)角度是把績(jī)效計(jì)劃理解成動(dòng)詞，績(jī)效計(jì)劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對(duì)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的一致意見(jiàn)，并最終擬定績(jī)效合約的過(guò)程。另外一個(gè)角度是可以把績(jī)效計(jì)劃理解為名詞，績(jī)效計(jì)劃就是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約。既然績(jī)效計(jì)劃可以有這樣兩層含義，因此在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃既要注重動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程，又要關(guān)注最終擬定的績(jī)效合同。

因此，績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程，它是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃也并不是說(shuō)一經(jīng)訂立就不可改變的。在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，往往需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。

從具體工作內(nèi)容來(lái)看，績(jī)效計(jì)劃的最終結(jié)果?是?簽訂績(jī)效合同。其目的，一是使員工明確自身的工作目標(biāo)，從而有目的地高效開(kāi)展工作；二是形成書(shū)面文件，作為年終考評(píng)的基礎(chǔ)依據(jù)。

現(xiàn)代績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)?通過(guò)互動(dòng)式的溝通手段，使管理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。因此，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容除了最終的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之外，還包括為了達(dá)到計(jì)劃中的績(jī)效結(jié)果，雙方應(yīng)做出什么樣的努力，應(yīng)采用什么樣的方式、應(yīng)該進(jìn)行什么樣的技能開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。同時(shí)，在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃的內(nèi)容，明確?考評(píng)指標(biāo)?和?考評(píng)周期?兩個(gè)關(guān)鍵決策，為下一步績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋提供信息，以利于績(jī)效管理戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)。

因此，在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，既需要員工的參與和承諾，又需要管理者與員工的互動(dòng)溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效合約。

二 績(jī)效計(jì)劃的特征

作為績(jī)效管理體系的首要環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃與傳統(tǒng)強(qiáng)壓式下任務(wù)的考評(píng)方式相比，具有以下主要特征。

（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

現(xiàn)代績(jī)效管理理念要求績(jī)效計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)雙向溝通，這樣做至少有三點(diǎn)好處：

第一，通過(guò)溝通，上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)能夠更加全面地考慮下屬實(shí)際情況，使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué)；第二，在溝通的過(guò)程中，上下級(jí)還可就為了達(dá)成績(jī)效結(jié)果需要采用什么樣的方式、做出什么樣的努力、進(jìn)行什么樣的績(jī)效改進(jìn)或技能開(kāi)發(fā)等具體方式交換意見(jiàn)，有助于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，研究表明，人們對(duì)于自己親自參與做出的選擇投入程度更大，如果讓下級(jí)參與績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，則能夠增強(qiáng)下級(jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾感，愿意主動(dòng)地為之付出更大的努力，強(qiáng)化目標(biāo)的可執(zhí)行性。

因此，績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該建立在雙向溝通的基礎(chǔ)上，這對(duì)于績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

（二）參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提。

人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態(tài)度時(shí)參與的程度，二是他是否為此進(jìn)行了正式承諾。在績(jī)效計(jì)劃階段，讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，實(shí)際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想，這樣員工就會(huì)更加遵守這些承諾，履行自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。

（三）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。

績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，有上級(jí)和下級(jí)之間共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的步驟，這包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。

所謂做什么，實(shí)際上就是組織的績(jī)效目標(biāo)；

而如何做，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，它對(duì)不同組織可能包含著不同的內(nèi)容。

績(jī)效計(jì)劃強(qiáng)調(diào)通過(guò)互動(dòng)式的溝通，使上下級(jí)之間就?制定績(jī)效管理周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期目績(jī)效的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，內(nèi)容除了最終的績(jī)效目標(biāo)外，還包括雙方應(yīng)采用什么樣的方式、做出什么樣的努力、進(jìn)行什么樣的績(jī)效改進(jìn)和技能開(kāi)發(fā)等，以達(dá)到計(jì)劃中的績(jī)效結(jié)果。也就是說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中，各級(jí)機(jī)構(gòu)和相關(guān)人員都負(fù)有責(zé)任。

【能力要求】

一 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程

（一）準(zhǔn)備階段

在新的績(jī)效周期開(kāi)始之前，由?高層管理者?組成的一個(gè)?戰(zhàn)略委員會(huì)?開(kāi)始對(duì)新的?組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)?進(jìn)行規(guī)劃。當(dāng)這些戰(zhàn)略及目標(biāo)形成時(shí)，新一輪的績(jī)效周期也拉開(kāi)了序幕。實(shí)際上這時(shí)已經(jīng)進(jìn)入了績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段。這一階段主要的工作是?交流信息和動(dòng)員員工。

績(jī)效計(jì)劃的一項(xiàng)主要任務(wù)就是?明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)，因此讓員工了解企業(yè)前進(jìn)的方向是非常重要的。只有員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認(rèn)識(shí)之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動(dòng)，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個(gè)人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。所以先要讓員工了解“大目標(biāo)”，即企業(yè)的戰(zhàn)略、近幾年的發(fā)展目標(biāo)、年度計(jì)劃及其所在部門(mén)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等。獲得這種“大目標(biāo)”信息的渠道主要有每年的總結(jié)大會(huì)，事業(yè)部以及各部門(mén)的傳達(dá)會(huì)，高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪，各種文件、通告，企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)以及企業(yè)的內(nèi)部刊物等。對(duì)于許多員工來(lái)說(shuō)，他們可能并不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略，但必須清楚其所在部門(mén)的目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，這種部門(mén)目標(biāo)是員工制定工作計(jì)劃的最直接來(lái)源。

除了這些大的目標(biāo)外，員工還要了解與他個(gè)人相關(guān)的一些信息，比如他所在職位的工作分析和前一績(jī)效周期的情況反饋。

同時(shí)信息不但要向前面所講的那樣能夠自上而下傳遞，還要能?自下而上傳遞。

（二）溝通階段

溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

1 溝通環(huán)境

管理人員和員工應(yīng)確定專(zhuān)門(mén)時(shí)間專(zhuān)心致志地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的溝通，溝通時(shí)最好不要被其他人打擾，否則影響溝通的效果，溝通的氣氛要盡可能寬松。

2 溝通原則

在溝通時(shí)，管理人員應(yīng)遵循以下原則：首先，雙方在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，大家是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而編制計(jì)劃。其次，管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。最后，管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。

3 溝通過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。這里介紹常見(jiàn)的一種：

（1）回顧有關(guān)信息

在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃溝通時(shí)需要回顧一下已準(zhǔn)備好的各種信息，包括組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息、員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果等。（2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個(gè)員工需要設(shè)定自己的工作目標(biāo)。員工要針對(duì)自己的工作目標(biāo)，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定要注意這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、可衡量的，而且應(yīng)該有時(shí)間限制。

（3）討論主管人員提供的幫助。

在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主管人員還需要了解員工完成計(jì)劃中可能遇到的困難和障礙，并就其為員工提供可能的幫助。

（4）結(jié)束溝通

在將要結(jié)束績(jī)效計(jì)劃溝通會(huì)談時(shí)，雙方還要約定下一次溝通的時(shí)間。

（三）形成階段

在經(jīng)過(guò)周密準(zhǔn)備，并且與員工進(jìn)行溝通之后，績(jī)效計(jì)劃就初步形成了。但仍然需要審定一下績(jī)效計(jì)劃的工作是否成功完成了。當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)在溝通后確認(rèn)下雙方是否能達(dá)成以下共識(shí)。

1 員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。

2 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。

3 管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成共識(shí)。

4 管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助。

5 形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字。

最后要說(shuō)明的是，要保證計(jì)劃的時(shí)效性。隨時(shí)補(bǔ)充新的內(nèi)容使其具有靈活性是十分必要的，也就是說(shuō)，當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí)。必須調(diào)整或修改整個(gè)計(jì)劃或者其中的一部分內(nèi)容。

二 績(jī)效合同的設(shè)計(jì)

在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施階段，即全企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過(guò)程中，為了使得績(jī)效目標(biāo)能以書(shū)面的形式固定下來(lái)，以作為年度績(jī)效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“績(jī)效合同”這一工具。

所謂績(jī)效合同。其實(shí)就是在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管與員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，然后以文字的形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效指導(dǎo)方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。

績(jī)效合同是進(jìn)行考核的依據(jù)，在主管與員工就員工在本考核周期的業(yè)績(jī)目標(biāo)經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通，雙方達(dá)成一致后就可以按照企業(yè)提供的績(jī)效合同樣式，將員工的個(gè)人考核指標(biāo)、預(yù)期目標(biāo)填寫(xiě)完整，簽字后雙方各執(zhí)一份備查?？?jī)效合同沒(méi)有固定流程和格式，一般包括以下內(nèi)容。

1 受約人信息

即被考評(píng)對(duì)象的基本信息，包括員工的姓名，職位，所在部門(mén)等。

2 發(fā)約人信息

發(fā)約人常常是由被考評(píng)員工的上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）擔(dān)任。

3 合同期限

規(guī)定了績(jī)效合同生效到截止時(shí)間，一般而言，為一個(gè)績(jī)效周期管理。

4 計(jì)劃內(nèi)容

主要是績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，用于衡量被考評(píng)員工的重要工作成果，是績(jī)效合同的主要組成部分。

5 考評(píng)意見(jiàn)

在績(jī)效考評(píng)完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實(shí)際表現(xiàn)填寫(xiě)，用于分析績(jī)效完成的亮點(diǎn)與不足，以達(dá)到績(jī)效提升和改進(jìn)的目的。

6 簽字確認(rèn)

績(jī)效合同需要由發(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效，因此績(jī)效合同最后部分要留出相應(yīng)空間，以供簽字使用。

除了以上基本內(nèi)容，一些績(jī)效合同中還規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)、績(jī)效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施、員工能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)修改履歷等?？?jī)效合同設(shè)計(jì)的繁簡(jiǎn)與否，取決于企業(yè)的績(jī)效管理水平和重視程度，只要適合企業(yè)實(shí)際情況即可。

第二單元 績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用

【知識(shí)要求】

一 績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)

在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類(lèi)效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

（一）品質(zhì)主導(dǎo)型

品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)）的人。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力，企劃能力、研究能力，計(jì)劃能力等。

（二）行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（三）結(jié)果主導(dǎo)型

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效評(píng)，以考評(píng)員工和組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性，短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性，操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太合適。

一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)。首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。

二 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

（一）排列法

也稱(chēng)排序法，簡(jiǎn)單排列法。是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列，有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容做出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少。能 使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果作為薪資獎(jiǎng)金和一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。

但是由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工個(gè)人，取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)，很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

（二）選擇排列法

選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其拓展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。

（三）成對(duì)比較法

成對(duì)比較法也稱(chēng)配對(duì)比較法，兩兩比較法，其基本程序是首先根據(jù)某種考評(píng)要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。

應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。

是強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱(chēng)強(qiáng)迫分配法，硬性分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好，中，差的分部存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多。好的，差的是少數(shù)，強(qiáng)制分布法，就是按照一定的百分比將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中那邊一般是五類(lèi)從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定系可以是百分之十百分之二十百分之四十。百分之二十，百分之十，等百分比，也可以是百分之五百分之二。等百分比那用這種方法可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲和過(guò)分寬容的情況發(fā)生個(gè)福，平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了強(qiáng)制分布法，只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（四）強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法也稱(chēng)強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法，就是按照一定的百分比將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。類(lèi)別一般是五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，40%，20%，10%等百分比，也可以是5%，20%，50%，20%，5%等百分比。

采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布法，只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）結(jié)構(gòu)式敘述法

本方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)建議和意見(jiàn)。該法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行衡量。整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。

三 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為做出評(píng)價(jià)。

（一）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗麄兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。

重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴(lài)性等。

由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好和最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，因此一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

采用本方法有較大的時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施緊密結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表，可發(fā)現(xiàn)在同一績(jī)效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。

其具體工作步驟如下

1 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，尤其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。

2 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。

3 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并指定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。

5 ?建立行為錨定法的考評(píng)體系。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但它優(yōu)點(diǎn)比較明顯，主要有：

1對(duì)員工績(jī)效的考量更為精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。

2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

3 具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。

4 具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。

5 考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。

（三）行為觀察法

行為觀察法也稱(chēng)行為觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表平評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，他要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率和次數(shù)多少來(lái)對(duì)評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分），總是（5分），既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得出一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化。不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。但編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

（四）加權(quán)選擇量表法

本方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。

加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下：

1 通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效和無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言做出描述。

2 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5～9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。

3 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（五）強(qiáng)迫選擇法

強(qiáng)迫選擇法也稱(chēng)強(qiáng)迫選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從三至四個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，考評(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過(guò)他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般評(píng)級(jí)量表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性描述語(yǔ)言，使考評(píng)參與者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其它常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。

強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)榭荚u(píng)者完成考評(píng)工作填寫(xiě)考評(píng)表格以后，將其交給人力資源管理部門(mén)或直接上級(jí)，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

四 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程，因此員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心，但是目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體，合理，明確，要有時(shí)間空間，數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

績(jī)效管理法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。

由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)具有共生性，而采用這種方法可以克服此類(lèi)問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力，物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標(biāo)法

在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員可以衡量其生產(chǎn)率，工作數(shù)量，工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿(mǎn)意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過(guò)對(duì)其所管理的下屬如員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。

直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始數(shù)據(jù)，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

（四）成績(jī)記錄法

成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。這種方法比較適合于從事教學(xué)，科研工作的教師，專(zhuān)家們采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”。同時(shí)也適用那些與教師、專(zhuān)家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是，先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部的一些專(zhuān)家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因本方法需要聘請(qǐng)外部專(zhuān)家參與評(píng)估，使其時(shí)間，人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，取得了滿(mǎn)意的成果。

目前，許多高等學(xué)校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理，采用了成績(jī)記錄法對(duì)一些專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行季度和年度考評(píng)，取得了令人滿(mǎn)意的效果。專(zhuān)家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。

（五）短文法

也稱(chēng)書(shū)面短文法和描述法。對(duì)本方法有以下兩種解釋。

一種說(shuō)法認(rèn)為，該方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。

另一種說(shuō)法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。

無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫(xiě)績(jī)效總結(jié)報(bào)告，其內(nèi)容和形式都具有一定相同之處。

由考評(píng)者撰寫(xiě)績(jī)效考評(píng)報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，從而能減少考評(píng)偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說(shuō)明員工表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以減少考評(píng)的趨中和過(guò)寬的誤差評(píng)價(jià)。同時(shí)，其最大的問(wèn)題是：由考評(píng)者為每個(gè)員工寫(xiě)一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)時(shí)間和精力是可想而知的，因此，在下屬眾多的情況下根本無(wú)法推行本方法。另外由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。

由被考評(píng)者自己撰寫(xiě)考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但又受到個(gè)人寫(xiě)作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人又容易夸大其詞，文過(guò)飾非，因此，本方法具有較大局限性。

（六）勞動(dòng)定額法

勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的方法。在貫徹實(shí)施過(guò)程中，包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂，這五個(gè)階段的循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額的水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。

五 綜合型績(jī)效考評(píng)方法

（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法

由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)等偏誤。

（二）合成考評(píng)法

合成考評(píng)法的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用實(shí)例說(shuō)明，由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件不同，企業(yè)完全可以因地制宜，因人制宜，因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。

【能力要求】

一 績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析

上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。

由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。

1 員工自我矛盾

2 主管自我矛盾

3 組織目標(biāo)矛盾

二 避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法

員工，主管和組織之間的矛盾沖突在所難免。因此需要企業(yè)人力資源部認(rèn)真地研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性的策略，要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過(guò)積極有效的面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題，盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。

1 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2 在績(jī)效考核考評(píng)中一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮。

3 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)與工作的責(zé)任感，其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

三 績(jī)效申述及處理

要求在績(jī)效考評(píng)體系中引入績(jī)效申訴制度?？?jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的偏差，提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，績(jī)效申訴是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理公平性的中重要保障。

（一）績(jī)效申訴受理內(nèi)容

績(jī)效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行介績(jī)效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。

（二）績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)

績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理。

（三）績(jī)效申訴處理流程

為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下：

1 初次申訴處理。被考評(píng)者如對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫(xiě)績(jī)效申訴表。在超過(guò)期限者不予受理。

人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況與公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

2 二次申訴處理，如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到首次處理意見(jiàn)后一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限者不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。

如果績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績(jī)效管理委員會(huì)的處理意見(jiàn)與被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，如果績(jī)效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不存在問(wèn)題，只有維持原評(píng)價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

3 申訴資料歸檔。在績(jī)效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績(jī)效考評(píng)檔案中，作為績(jī)效考評(píng)過(guò)程的記錄。

第三單元 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

【知識(shí)要求】

一 績(jī)效面談的類(lèi)型

二 績(jī)效反饋面談的目的

【能力要求】

一 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

二 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

作者：馬甲吃茶

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