招聘的第一性原理是什么?

我認(rèn)為是匹配

這里的匹配：不是狹隘的人崗匹配。

人崗匹配這個(gè)詞語在很多專業(yè)型干部里面就是完美的代名詞。

人崗匹配在人才市場是可遇不可求的。

現(xiàn)實(shí)中人市場給永遠(yuǎn)存在缺口（有時(shí)間缺口：需要的時(shí)間沒有對的人、能力缺口：能力不達(dá)標(biāo)、成本缺口：錢不夠）

一、傳統(tǒng)的人崗匹配有三大缺陷

1、靜態(tài)性：預(yù)設(shè)崗位需求，忽略業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)變化、人才市場的情況；容易出現(xiàn)“刻舟求劍”或“盲人摸象”的情況

2、局部性：容易聚焦單點(diǎn)能力（只看人選是否具備某些條件），但忽視企業(yè)自身生態(tài)；

3、理想化：追求“滿分候選人”，但市場供給往往只能提供“70分候選人；

那我指的匹配是：供給與需求的平衡，不是尋找“最優(yōu)解”，而是尋找“可接受解域內(nèi)的最優(yōu)權(quán)衡” ，不是“找完美拼圖”，而是“在有限積木里搭出最穩(wěn)的房子”

二、為了實(shí)現(xiàn)匹配，我們3個(gè)基操

1、需求端管理：將崗位需求拆解為非協(xié)商項(xiàng)（如質(zhì)量體系搭建能力）、可妥協(xié)項(xiàng)（如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）、可培養(yǎng)項(xiàng)（如工具使用）。同時(shí)還需要幫面試官建立招聘理念，善用“歪瓜裂棗”，把長板用到極致。崗位拆解的時(shí)候需要進(jìn)行Battle下，這里是需要積攢勢能的，不要硬抗。

2、供給側(cè)創(chuàng)新：拓寬人才池半徑；例如：我們預(yù)設(shè)一些問題：到底有沒有這樣一個(gè)人？假如沒有了招聘平臺，我在哪里可以找到人？在渠道端我們可否了解這一些人才會出現(xiàn)在哪里，都在哪里進(jìn)行學(xué)術(shù)交流？怎么去打入他們?nèi)ψ?？怎么布雷達(dá)，在這個(gè)圈子建立人才情報(bào)站?；卮鹜赀@些問題，就實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新。

3、識人賦能的2個(gè)手段

3.1 面試只面細(xì)節(jié)，不會面試細(xì)節(jié)的面試官不當(dāng)面試官，細(xì)節(jié)是過濾面霸的唯一手段。深挖細(xì)節(jié)的最簡單實(shí)用方法就是5why。

3.2 試用期項(xiàng)目考核：設(shè)置關(guān)鍵任務(wù)（如30天解決某個(gè)問題），用結(jié)果來替代主觀評價(jià)。

最后，我們總結(jié)一下：

招聘的第一性原理是：匹配，當(dāng)企業(yè)抱怨“招不到匹配的人”時(shí)，需要在供給與需求端，尋找出“可接受解域內(nèi)的最優(yōu)權(quán)衡” 。

不是“找完美拼圖”，而是“在有限積木里搭出最穩(wěn)的房子”。