員工2天打魚3天曬網(wǎng)？管理者這樣做，讓員工干勁十足！
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根據(jù)《帕累托法則》原理，世界上80%的財(cái)富掌握在20%的人手中。從企業(yè)的角度來說，也是相同的，即企業(yè)80%的業(yè)績都是由20%的員工所創(chuàng)造出的。由此可得，在某種程度上，你的團(tuán)隊(duì)中的80%的員工都存在上班混日子的的狀態(tài)。
如果企業(yè)中，80%的員工出現(xiàn)上班混日子的現(xiàn)象，那他們在工作中的表現(xiàn)一定是，工作積極性不高、工作效率低下、對待工作出現(xiàn)“無所謂”的心態(tài)。一旦員工出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一定會對整個團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度造成影響。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)是一個整體，需要團(tuán)隊(duì)每位成員的相互配合。如果團(tuán)隊(duì)中某位成員，因?yàn)橄麡O怠工，沒有如期完成工作，最終形成的結(jié)果便是，企業(yè)收益受到影響。
所以，如何解決團(tuán)隊(duì)80%員工上班混日子的問題，就成為了團(tuán)隊(duì)管理人員急切需要解決的問題。那么，員工為什么會出現(xiàn)混日子的現(xiàn)象呢？
一、企業(yè)缺少競爭淘汰機(jī)制
大自然一直以來遵循“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的定律，來保持整個地球上的生態(tài)平衡與穩(wěn)進(jìn)發(fā)展。公司也是如此，假如公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)缺乏競爭能力淘汰的機(jī)制，公司員工就會缺乏活力與競爭能力。企業(yè)管理者若要讓公司長盛不衰，就必須在公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)創(chuàng)建競爭能力淘汰機(jī)制，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員活力，留下優(yōu)質(zhì)公司員工，淘汰惰性公司員工。
在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，有利于打破大鍋飯。如果一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團(tuán)隊(duì)成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。
這其實(shí)是一種披上團(tuán)隊(duì)外衣的大鍋飯。通過引入競爭機(jī)制，實(shí)行賞勤罰懶，賞優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實(shí)為壓制的利益格局，團(tuán)隊(duì)成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團(tuán)隊(duì)才能長期保持活力。
二、企業(yè)福利體系不合理
公司員工覺得自己的投入與個人所得回報(bào)不成正比，對自己個人所得福利待遇不滿意。公司員工覺得自己無論為公司投入多大，個人所得回報(bào)和別人相同。尤其是當(dāng)努力工作的公司員工，看到那些平常工作中沒有自己一半努力的公司員工，拿的福利待遇和自己一樣多，心里更是不平。在這種影響下，努力工作的公司員工可能會效仿那些工作中懶散的公司員工，消極怠工。
做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)，還需要做好很重要的一件事情，那就是“分好錢”。這個也是一個非?，F(xiàn)實(shí)的問題，我們都不是圣人，都要吃喝拉撒睡，都需要開支。
如果一個領(lǐng)導(dǎo)不能很好的平衡大家的利益，不能體現(xiàn)出獎勵先進(jìn)、警示落后，那就很難打造一個成功的團(tuán)隊(duì)，很難作出大的成績。
作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)，這就需要建立好科學(xué)合理的激勵機(jī)制，并帶頭執(zhí)行下去，這也是很多優(yōu)秀員工愿意留下來奮斗的一個前提條件。“重賞之下必有勇夫”，說得也是這個道理。
因此，作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)，一定要想到：成績，是大家一起努力所取得的，功勞當(dāng)然也要公平分配。要給你的下屬和員工一種安全感，給你的下屬和員工一個目標(biāo)：跟隨你工作，是有前途的，是有奔頭的。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)，還會運(yùn)用“財(cái)散人聚、財(cái)聚人散”的理念，把成績和利益略多的歸功于下屬，這樣，下屬就會非常忠誠的跟隨領(lǐng)導(dǎo)，更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力，更容易取得成績和成功；這對領(lǐng)導(dǎo)來說，也是一個非常寶貴的財(cái)富，是以后做更大的事情或創(chuàng)業(yè)的良好基礎(chǔ)。
三、員工工作單一化
管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建人弗雷德里克?赫茲伯格指出，激勵團(tuán)隊(duì)員工的工作中有這三種方法，即輪崗制度、擴(kuò)寬工作中職責(zé)范圍、交付公司員工更有挑戰(zhàn)和更有難度的工作中。通過更改公司員工工作中的內(nèi)容、勞動量與工作形式，為公司員工產(chǎn)生新鮮感，刺激他們身體上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中從新“活”過來。
工作中的人性，將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？
如果將人與機(jī)器對比，機(jī)器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。
再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？
人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反之，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。
人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
既然我們已經(jīng)明確了
導(dǎo)致員工消極怠工的三大原因
自然就能找到解決方法
01
建立競爭淘汰機(jī)制
在百商通積分量化管理模式下，在企業(yè)內(nèi)部建立了競爭淘汰機(jī)制。企業(yè)實(shí)施百商通積分量化管理后，員工的所有行為，不管是工作上還是行為習(xí)慣上，都會與積分掛鉤。員工的每一次獎扣分事件，都會被錄入積分銀行軟件里。經(jīng)過大數(shù)據(jù)的處理分析，每位員工能夠十分清楚的知道自己獎扣分及每階段團(tuán)隊(duì)成員的積分及排名。在手機(jī)積分軟件積分銀行中，員工的積分與員工個人福利是有直接關(guān)系的。員工積分越多，排名越高，得到的福利待遇就越豐厚。
因?yàn)樵诜e分銀行中，只要有一定積分?jǐn)?shù)量的員工，都可以得到相應(yīng)的福利。但是，由于積分?jǐn)?shù)量及排名不同，每位員工得到的福利豐厚程度截然不同。正是因?yàn)?，每層級員工所得福利存在差異，所以員工就會產(chǎn)生向前跑心理，積極參與到工作中，從而掙取更多的積分，從而來獲得更為豐厚的福利。除此之外，在手機(jī)軟件積分銀行中，積分連續(xù)多月排在末位或積分為負(fù)數(shù)的員工，會成為自動離職的對象。積分量化管理在企業(yè)建立競爭淘汰機(jī)制，讓員工工作的主觀能動性被調(diào)動起來 。
02
設(shè)立合理福利分配體系
百商通積分量化管理，有一套合理的福利分配體系。企業(yè)導(dǎo)入百商通積分量化管理后，通過不平均分配的方式，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。積分量化管理下，對員工“點(diǎn)對點(diǎn)的認(rèn)可”與“及時激勵”，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”的分配方式，有效的規(guī)避了分配不公的問題。例如，為推廣企業(yè)產(chǎn)品，主動聯(lián)系客戶 ；員工研制出新產(chǎn)品；員工為公司成功策劃大型活動等，都能夠得到對應(yīng)的積分獎勵。
而且百商通積分量化管理，所提倡的及時激勵，通過當(dāng)時的積分獎勵、每月的快樂會議和年會上分發(fā)福利物資等方式，讓員工在當(dāng)時、當(dāng)月和當(dāng)年就可以得到回報(bào)。百商通積分量化管理通過設(shè)立合理福利分配體系的方式，在真正意義上做到了讓員工工作積極性得到提高。
03
鼓勵員工工作多元化
百商通積分量化管理，通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激發(fā)員工工作熱情。首先，積分量化管理，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會。例如，本職工作不是視頻策劃的員工，積極主動報(bào)名剪輯視頻，能夠得到對應(yīng)的積分獎勵；有工作需要多個部門相互合作的，積極主動報(bào)名的員工，也會得到對應(yīng)的積分獎勵。員工主動學(xué)習(xí)非本職工作的技能，同樣會被管理者給予對應(yīng)的獎分。
其次，管理者將積分獎勵決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，以及提供培訓(xùn)機(jī)會對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
