書接上一回，我們開始探索職位體系的建設(shè)吧！或者更應(yīng)該說是職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。
1、概念厘清
說到任職資格建設(shè)，零基礎(chǔ)的伙伴會覺得很難，因為一會職位崗位，一會職族職類，一會職等職級的，讓人暈頭轉(zhuǎn)向。所以，在開始上干貨之前，我們還要把各個概念理清。
? 職位體系
是指包括職位序列、職位層級、職級、職位發(fā)展通道要素的管理體系。
值得一提的是職位序列是基于工作、業(yè)務(wù)需求，而職業(yè)發(fā)展通道則是基于能力，通過職位體系將兩者統(tǒng)一起來。
? 職位VS崗位
職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成要素。崗位是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。
職位可包含多個崗位，如軟件開發(fā)工程師包含JAVA工程師、C++工程師等崗位，并且職位具有層級性，如初級軟件開發(fā)工程師、高級軟件開發(fā)工程師。
? 職族VS職類
職族，現(xiàn)在常常稱為職位序列，是指按照不同職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的職位集合。
職類，又稱為專業(yè)類別，是職族的進(jìn)一步劃分，有時候甚至需要劃分出職位子類。
? 職級VS職等
這兩個概念名字統(tǒng)一的少，我以個人習(xí)慣來解釋。
職級，常叫做職位層級（又有人叫職銜）是指依據(jù)公司組織架構(gòu)、職位設(shè)置、職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)的程度、難度的大小，統(tǒng)一劃分規(guī)為相應(yīng)的層級。
職等，是職級的進(jìn)一步劃分（有時候又被叫做職級）是工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合，反應(yīng)了各職位的相對價值。通常將職等與薪酬等級對應(yīng)。
2、常見成果
搞清楚以上的概念，最終是為了構(gòu)建出以下發(fā)展通道。它也呈現(xiàn)了職族、職類（對應(yīng)圖片：崗位序列）、職級（對應(yīng)圖片：職層）、職等（對應(yīng)圖片：職等）的關(guān)系。
在企業(yè)應(yīng)用中，往往會配套《專業(yè)類別與職位對應(yīng)關(guān)系表》
3、操作方法
終于，我們要來說說怎么層層劃分，最終構(gòu)建出職業(yè)通道了。
? 定通道
一般來說，職業(yè)發(fā)展通道分為傳統(tǒng)型、橫向型、網(wǎng)狀型、雙重型。最常用的就是雙重型，又叫雙通道模型，就是管理和專業(yè)雙重通道。這樣的設(shè)置，有效延長專業(yè)人員的發(fā)展通道，避免了管理崗位有限導(dǎo)致的人才流失。
? 定序列
就是確定職族和職類的劃分，是將組織中一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似，任職者所需要的知識、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相似的職位進(jìn)行分類歸并而形成的職位集合。
自上而下的方式：
通過價值鏈分析，快速梳理出能為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要活動及相關(guān)支持的活動，確定工作職責(zé)相似性區(qū)域。
對職位族的劃分各大公司基本已經(jīng)統(tǒng)一。主要分五族，適用于產(chǎn)研銷一體的公司，可根據(jù)公司的情況合理調(diào)整。例如有些互聯(lián)網(wǎng)公司是沒有操作族，但是有支持族。
而后，基于現(xiàn)有的組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略在進(jìn)一步劃分。
自下而上的方式：
通過查閱崗位說明書、訪談等方式，進(jìn)行職位梳理。需要把公司現(xiàn)有職位的職位目的、上下級匯報關(guān)系、主要職責(zé)和任職條件等信息進(jìn)行收集梳理。
職位梳理完成后，將工作性質(zhì)、主要職責(zé)和任職條件相同或相似的職位，不分部門全部歸并在一起，形成若干個職位集合。根據(jù)工作性質(zhì)和主要職責(zé)給這些職位集合進(jìn)行命名，就可以基本確定企業(yè)現(xiàn)用的職類。然后再在職類劃分的基礎(chǔ)上，采取與職類劃分相同的原則，將職類進(jìn)一步歸并為職位族。
在實踐中，職位族的劃分基本趨同。而職類的劃分則因公司的戰(zhàn)略、定位不同而有所不同。在劃分時可以多看同行案例。同時要注意職類的劃分不易過細(xì)。首先是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立變得繁瑣，可能會出現(xiàn)為了少數(shù)人設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的情況。其次，不利于不同通道間的轉(zhuǎn)換，后續(xù)做認(rèn)證、標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)也難找專家。如果劃分過粗，又會導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)概括性強(qiáng)，工作關(guān)聯(lián)度低。剛開始推行任職資格時，分類可以粗一些。之后逐漸根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可將職類再細(xì)化。
? 定層級
通過崗位價值評估、現(xiàn)有薪酬情況劃分，可以劃分職等職級。
但對于每一個人才來說，按照從知識的學(xué)習(xí)到知識的應(yīng)用和知識的創(chuàng)新，其成長歷程大致都可以劃分為五個階段。這就是人才成長五級模型。常規(guī)的分發(fā)就是初做者（新手）、有經(jīng)驗者、骨干、專家、權(quán)威。這五個級別，是一個能力五級的相對縱向切分。
我們可以基于在模型，深入分析員工成長的內(nèi)在規(guī)律，看出現(xiàn)多少個能力特征差異相對明顯的階段有區(qū)分度。多參考業(yè)界最佳實踐做法。
在實踐中，一定要考慮企業(yè)人員規(guī)模大小和任職資格推行進(jìn)度合理設(shè)置。通常情況下，管理族可分為3-5個級別，非研發(fā)族可分為3-6個級別，研發(fā)族可分為5-10個級別。
為了對員工的能力做更細(xì)致的區(qū)分，可以將每級劃分為四等：預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等。預(yù)備等最低，職業(yè)等最高。一般，2-3個職等即可，剛推行時甚至可以越弱該理念。
以上就是職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的要領(lǐng)。關(guān)于職級的劃分我實在也搞不太明白。
下一篇，我們來說說任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計。
