過程工資：每天跑3-4個客戶，客戶填寫單，或者打了10個電話號碼公司聯系人

成交工資：有簽單就給

10萬以內，給你2%2000，還有2%2000當做工資多發(fā)的

10-20萬，不影響

業(yè)績做的越多提成點越高 25萬5%提成12500

業(yè)績提成不能影響老員工的業(yè)績還是靠他創(chuàng)造，要發(fā)揮新員工和不積極的人的積極性

底薪增加了還是不努力工作的人：第一個月6000沒有成交，第二個月發(fā)4800，第三個月發(fā)3840，第2-3個月做了個大客戶50萬，底薪6000補，還剩下50萬算提成大于4%，目標是為了跑客戶增加業(yè)績

幾個級別合并起來后形成我們的工資帶

窄帶? ? ? 寬帶

450? ? ? ? 1130

520? ? ? ? 1350

560? ? ? ? 2500

以前變動范圍很小，（3000-2500）/2500=20%，變寬后變100%（5000-2500）/2500=100%

互聯網企業(yè)告訴你哪個級100-200萬，200-500萬之間，幾萬才跨一級

以前帶級比較多，帶寬比較窄，所以合并起來

我一般設150-200%??

底薪-25-50-75-頂薪

加1-2次就頂天了

高管——經理——基層員工，沒有升級空間，每年還是可以加薪，不是以職位來加，是以每個級別來加

不要每天想著做官

寬帶薪酬不管怎么漲還是在范圍內，每年只要微調就可以了、

缺點：扁平化組織只有3級，升職比較難

? ? ? ? ? 中層往上晉升，穩(wěn)定性差看不到希望

? ? ? ? ? ?績效達不到漲不了薪

1、進攻型創(chuàng)新型戰(zhàn)略很難配套上去，比如找個好的人員，工資過低人家不來，好的人才都沒有沒辦法執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略

2、傳統(tǒng)型市場是第二位，內部公平性是第一位，寬帶以市場為導向，技術比經理薪酬高，掌握技能多很正常

4、窄帶往上升一級才能調的動，寬帶是縱向和橫向都可以調整

6、工作表現：寬帶是緊密的，因為要看績效

加薪有9宮格工具

1、一定要做調研，參照市場水平和薪資區(qū)間，人力經理和研發(fā)經理薪資肯定是不一樣的，依據市場價格來的，崗位價值評估的時候，為什么要看各個崗位之間的關系，以及對外之間的聯系點，50還是75分位

2、對于組織內部寬帶數量是8還是15，要看員工貢獻等級多少比較好

經理15級別，每級800，哪些是底，哪些是75分位，哪些是頂，要看市場水平

人力經理90分位12000,75分位10000,50分位8000，市場的對標8000，能力強最高給12000，底6000頂15000，當達不到總監(jiān)的時候，先給10000，每年根據業(yè)績加薪，最后到15000，距離定薪有幾年的時間

3、定在哪個分位

4、每年能不能漲，怎么漲

怎么知道市場水平低還是高，要做崗位價值評估和薪酬調研

崗位價值評估，應該是條曲線，2個軸不是對等的，越上越高，劃分的依據是職級體系，定出來經理總監(jiān)主管，主管對應初級工程師，經理對應中級工程師，總監(jiān)對應高級工程師，初級工程師330-400相當于主管，經理400-560分，劃分的時候要考慮職等職級

根據市場確定高中低，一般以75分位來招的，經理300——600，人力經理75分位6000-10000，每年給她漲

主管層 經理層

錢的重疊和崗位的重疊，一般做1/3.有的是1/2重疊，有的是2/3重疊

越往上幅度越大，增長率越來越高

拉寬帶寬