在谷歌，拉里-佩奇（Larry Page）–該公司前CEO–每個季度都會花兩天時間來仔細(xì)檢查每個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。佩奇承認(rèn)高效的目標(biāo)設(shè)定和跟蹤的重要性：它是讓你的同事在最需要解決的問題上保持一致的有力方法。同時，它也是一個強(qiáng)大的激勵盟友：每當(dāng)你把某件事情標(biāo)記為 “完成 “時，就會有一種成就感，而擁有一個框架有助于在整個組織中傳達(dá)這種成就感。
谷歌是最早探索一種現(xiàn)在在SaaS中非常普遍的模式的SaaS企業(yè)之一：目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，或稱OKRs。由英特爾前首席執(zhí)行官安迪-格羅夫（Andy Grove）創(chuàng)建，該框架的出現(xiàn)是為了解決他在行業(yè)中看到的一個問題。”有這么多的人在努力工作，但取得的成就卻很少”。這句話聽起來是不是很熟悉？以下是關(guān)于Grove框架的一些提示。
OKR是可衡量的、雄心勃勃的、有影響力的。
比方說，你正在起草我們下一季度的產(chǎn)品OKRs。根據(jù)公司的使命、北斗星，甚至公司級的OKR，你可以和你的團(tuán)隊(duì)開一個會議，然后提出。
目標(biāo)：你要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
每個目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果：你如何衡量成功。
分?jǐn)?shù)：等級（通常是一個范圍）紅色（0.0-0.3）、黃色（0.3-0.7）和綠色（>0.7）意味著什么。通常，0.7是成功，1.0是你的延伸目標(biāo)。
把1.0作為延伸目標(biāo)的想法，又回到了Grove關(guān)于野心的心態(tài)：你的目標(biāo)需要是可以實(shí)現(xiàn)的，但要有進(jìn)取心，所以即使你錯過了，你也會取得一些驚人的成就。0.7的作用是作為一個成功的底線，更容易實(shí)現(xiàn)的東西。
記住要通過結(jié)果而不是輸出來驅(qū)動這些。一個糟糕的KR是 “功能X發(fā)布了”，而一個好的KR是 “增加通往Y的線索數(shù)量”。你的OKRs不應(yīng)該決定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)：相反，要提供靈活性。
OKRs與北極星對齊
北極星是重要的指標(biāo)：它們抓住了你的產(chǎn)品或團(tuán)隊(duì)為客戶提供的核心價值。比如說，如果你的企業(yè)的目標(biāo)是 “加強(qiáng)與用戶互動，獲得更多用戶反饋”。
你下一季度的目標(biāo)可以是 “簡化用戶提交反饋的方式”。
關(guān)鍵結(jié)果可以是 “到季度末將所有客戶的反饋條目數(shù)量從10個增加到200個 “和/或 “到季度末將兼容的CMS系統(tǒng)數(shù)量從1個增加到5個”。
分?jǐn)?shù)：對于上述第一個關(guān)鍵結(jié)果，0.0表示維持現(xiàn)狀（10條），0.3表示50條左右（例如），0.7表示150條，1.0表示延伸目標(biāo)（200條）。
追蹤就是一切
每隔一兩個星期，召集你的隊(duì)友，重新審視那些OKR的狀態(tài)。你的進(jìn)度正常嗎？你落后了嗎？今天有什么可以幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的事情嗎？
Grove稱，在一個季度或一年中放棄OKRs是可以的，只要不是經(jīng)常發(fā)生。戰(zhàn)術(shù)應(yīng)該是完全靈活的，甚至可以從一天到另一天的變化：在一天結(jié)束時，如果有更好的想法出現(xiàn)，并使該目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該優(yōu)先考慮它們，而不是。
你還在等什么？
說了這么多，如果你關(guān)心你的同事和他們的積極性，以及你的團(tuán)隊(duì)和組織的成功，就把你的團(tuán)隊(duì)召集起來，開始規(guī)劃那些出來。
