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【2021.7.18招聘管理篇】人才招募除了要招人，還?得會(huì)留人

【一】? 收獲新知

第一部分：作為管理人員，人才招募除了要招人，還得會(huì)留人

——從企業(yè)HR角度來說，會(huì)招人代表你前期的工作沒有白做，也體現(xiàn)了人才和企業(yè)的匹配，是HR招聘實(shí)力的一種證明
——但現(xiàn)實(shí)是，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證明，50%以上的人員流失發(fā)生于新人剛?cè)牍荆谠囉闷陂g的這段時(shí)間

?為了防止出現(xiàn)上述問題，需要管理人員/HR在新人入職后期規(guī)避以下幾個(gè)方面的問題

一、招聘時(shí)對(duì)于職位挑戰(zhàn)情況的輕描淡寫

這是很多HR及企業(yè)面試官常犯的錯(cuò)誤。為了讓招聘工作順利進(jìn)行，在談到工作本身的挑戰(zhàn)性時(shí)會(huì)輕描淡寫。這本身就是一個(gè)錯(cuò)誤，錯(cuò)上加錯(cuò)的是候選人也常?？浯笞约旱哪芰?br>

二、新上任者被壓力摧垮

1、有一家初創(chuàng)企業(yè)用了兩倍的薪酬，將候選人L從一家待了3年的企業(yè)挖到了自己的麾下做高級(jí)主任。入職兩周不到，企業(yè)就給L分配了其個(gè)人業(yè)績?nèi)蝿?wù)，同時(shí)還制定了比一般主任更高的團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)?？战档腖在如此短的時(shí)間里領(lǐng)到如此高壓的業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)還面臨著團(tuán)隊(duì)里各個(gè)不同背景和個(gè)性的老員工，頓時(shí)讓他壓力倍增，有想放棄的想法
2、因此，雇主及團(tuán)隊(duì)都必須清楚，這是在跑馬拉松而不是100米沖刺，新人進(jìn)來的投資回報(bào)和新環(huán)境的適應(yīng)都需要一定的時(shí)間，急于求成反而會(huì)加速新人的離職

三、新任管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)不匹配

1、招聘的難處不是沒有人，而是如何考察對(duì)方是與企業(yè)匹配的人
2、因?yàn)槁毼豢杖弊畈钚б媸橇悖粲昧瞬缓线m的人，不僅創(chuàng)造不了效益甚至還會(huì)產(chǎn)生不可估量的破壞性。尤其是管理者。在招募一個(gè)管理者時(shí)，不僅職位上要匹配，與企業(yè)文化、價(jià)值觀，甚至和團(tuán)隊(duì)風(fēng)格上更需要匹配，才會(huì)使得融合的過程更順利

四、新任管理者無法和關(guān)鍵人員搞好關(guān)系

1、新人來自公司外部，他們需要了解新公司的那些并不是顯而易見的文化，他們還需要發(fā)展與重要人物之間的關(guān)系
2、比如他要與老板、同事和下屬等各個(gè)方面都處理好關(guān)系，與重要人物建立和發(fā)展關(guān)系的能力，是預(yù)測新任管理者成敗的最重要指標(biāo)
3、而最高管理層通常也會(huì)根據(jù)兩個(gè)指標(biāo)來界定這個(gè)管理者是否成功:任職內(nèi)達(dá)到期望的業(yè)績目標(biāo);和他人之間的關(guān)系，尤其是和下屬之間的關(guān)系

五、來自前任留下的歷史問題

如果前任是一個(gè)不負(fù)責(zé)任的人，沒有處理好他應(yīng)該處理的歷史遺留問題，那這份工作對(duì)于新人來說可能就成了燙手的山芋

六、新人在融入階段缺乏組織的支持

1、很多企業(yè)一面在給新人工作壓力，一面卻又很難給新員工提供足夠的支持，甚至不提供任何支持
2、一項(xiàng)由創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心開展的研究發(fā)現(xiàn)，在新上任的執(zhí)行官中，得到融入支持的人少于1/3;得到上級(jí)支持的人少于1/4，使得新人因?yàn)槠髽I(yè)提供的支持有限或沒有支持而遺憾離開
3、在對(duì)于組織提供的支持這塊，很多時(shí)候，不是企業(yè)不愿意提供支持，而是他們不清楚應(yīng)該給予新人哪些具體的支持或是不清楚如何做得更好。這就需要新人管理者主動(dòng)要求這樣的幫助，并且與企業(yè)一起制定計(jì)劃，才會(huì)促進(jìn)雙方的融合

第二部分、企業(yè)管理者管理新人融合進(jìn)程的建議

一、將融合工作盡可能前置

1、企業(yè)在錄用候選人之后，也就代表他就是企業(yè)的準(zhǔn)員工了。企業(yè)可以提前做一些準(zhǔn)備工作，將融合工作前置加對(duì)方的微信，既方便溝通，又能讓候選人對(duì)企業(yè)有更多的了解
2、讓候選人部門領(lǐng)導(dǎo)參與進(jìn)來，和對(duì)方保持一定的溝通和跟進(jìn)。提前讓候選人參與企業(yè)的某些活動(dòng)，感受企業(yè)的文化氛圍，尤其是管理者

二、為新人的融入做細(xì)致的準(zhǔn)備

1、為了讓剛?cè)肼毜男氯隧樌焖俚厝谌耄枰鲆恍┘?xì)致的準(zhǔn)備
2、比如：入職當(dāng)天的新人歡迎會(huì)，讓新人感受到企業(yè)的熱情；確定好入職引導(dǎo)人，并對(duì)引導(dǎo)人提出細(xì)致、明確的帶教要求；帶領(lǐng)新人一起用餐、熟悉企業(yè)的環(huán)境和基本情況；把他介紹給相關(guān)的部門和人員
3、對(duì)自己職位全方位的了解，同時(shí)設(shè)定一個(gè)計(jì)劃，使融合過程中的問題能夠“及早和經(jīng)?！钡氐玫椒答?圍繞學(xué)習(xí)、建立關(guān)系、贏得一些“短平快的勝利”等目標(biāo)，共同建立一個(gè)時(shí)間表，讓融合過程有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行

三、持續(xù)跟蹤整個(gè)過程

——每幾個(gè)月組織就應(yīng)該通過回答下面4個(gè)問題，來正式的分析一下過程和期望目標(biāo)是否吻合
1、新任管理者是否得到了足夠的支持?對(duì)本崗位的績效要求及企業(yè)文化是否清晰？以及是否有合適的內(nèi)部支持者？
2、新任管理者是否與相關(guān)人員建立了融洽的關(guān)系？
3、新任管理者是否有效推動(dòng)了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成，在目標(biāo)的達(dá)成上是否還存在問題，以及需要企業(yè)給予哪些支持？
4、很重要的一點(diǎn)：當(dāng)事實(shí)表明新任管理者怎樣都無法融入組織時(shí)，需要立即提出終止合作。這不是一件容易的事情，尤其是熟人介紹或內(nèi)部推薦，以及越是高階的職位越難做到

【二】新舊迭代

1、作為求職者一定要了解自己的工作特質(zhì)，了解的途徑和方法可以透過職業(yè)測評(píng)，比如：PDP、MBTI、九型人格、蓋洛普等等，透過自己的工作特質(zhì)和職業(yè)競爭優(yōu)勢去選擇適合自己發(fā)展的行業(yè)、企業(yè)以及崗位
2、作為企業(yè)方選擇新人入職需要掌握的最基礎(chǔ)特質(zhì)，就拿普通崗位舉例，比如
?企業(yè)初創(chuàng)期：選擇目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向和有激情、行動(dòng)執(zhí)行力較強(qiáng)的人
?企業(yè)快速發(fā)展期：選擇目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向和有激情、行動(dòng)執(zhí)行力較強(qiáng)，并且持續(xù)追求并達(dá)成目標(biāo)結(jié)果的人
企業(yè)成熟期：選擇精益求精、工作有計(jì)劃、有過程跟進(jìn)、有結(jié)果反饋并不斷持續(xù)拿到結(jié)果的人
企業(yè)轉(zhuǎn)型期：選擇?有創(chuàng)新精神、創(chuàng)意思維，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的、有激情的人

【三】自我踐行

1、先了解掌握企業(yè)的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)運(yùn)營現(xiàn)狀、企業(yè)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人才梯隊(duì)搭建情況
2、做企業(yè)人才盤點(diǎn)、列出企業(yè)現(xiàn)有階段人才需求計(jì)劃
3、員工招錄、入職安排、入職跟進(jìn)、員工轉(zhuǎn)正