第二講：薪酬策略制定

1.1.?設(shè)計薪酬之前考慮的問題：考慮最長3年的薪酬；希望通過薪酬解決哪些問題？哪些職位是目前重點激勵的對象？目前的重點是吸引、保留還是激勵人才？

1.2.?薪酬策略制定

1.2.1.?三策略

領(lǐng)先策略-75/90分位

壟斷國企/央企/（外企/大型企業(yè)-90分位）

居中策略-50分位

落后策略-10/25分位

1.2.2.?兩原則

內(nèi)部公平性

外部公平性

1.2.3.?國企問題（不用考慮薪酬策略，國資委控制）

人工總成本

工資總額（一般利潤增長15%，工資總額就可以增長10%）

1.2.4.?總體思路

為崗位定薪

為能力定薪

為業(yè)績定薪

為市場定薪

1.3.?薪酬策略誤區(qū)

1.3.1.?舉例：國企不同子公司薪資總額占收入比例&占利潤比例不同

同一行業(yè)薪酬策略不一定一樣

薪酬不跟利潤掛鉤

薪酬與企業(yè)承受能力有關(guān)系（人工成本占營業(yè)收入）

10分位：人工成本/營業(yè)收入≈6.2%

25分位：人工成本/營業(yè)收入≈11.8%

50分位：人工成本/營業(yè)收入≈17.5%

75分位：人工成本/營業(yè)收入≈25.6%

90分位：人工成本/營業(yè)收入≈43.5%

1.4.?薪酬策略制定考慮因素

1.4.1.?發(fā)展階段

創(chuàng)業(yè)階段

較低或者中下水平

當期+預(yù)期

土豪隨意

成長階段

提高績效薪酬（現(xiàn)金流不是同比例增長，可能是負的）

當期+更好的越測（股權(quán)激勵）

有錢也不能任性-留出過冬的糧食

成熟階段

中規(guī)中矩

社會主流

職業(yè)生涯（留人的技巧）

1.4.2.?行業(yè)地位

行業(yè)龍頭企業(yè)（第一第二）

中等水平

團隊意識

全面薪酬（現(xiàn)金收入+福利補貼+榮譽+晉升機會+發(fā)展+企業(yè)品牌）

追趕型企業(yè)（第三第四）

較高

挖人

競爭力

小型企業(yè)(三流企業(yè)）

平均或較低

企業(yè)文化

適合

1.4.3.?人均收入

人均工資=工資總額/總?cè)藬?shù)

如何提高人均收入

減員增效（三四五原則）

三個人干五個人的活拿四個人的工資（效率低的企業(yè)比較適用）-華為高工資加班加出來的996

持續(xù)增長（銷售收入/凈利潤）

工作外包（提高效率）

勞務(wù)外包（規(guī)避政策）

1.5.?常見問題

1.5.1.?1. 做薪酬調(diào)研有哪些好的渠道？

買數(shù)據(jù)

面試時收集薪酬數(shù)據(jù)

網(wǎng)站（參考）

1.5.2.?2.如果企業(yè)因業(yè)務(wù)原因，在人員上無法刪減，必須按合同要求提供足夠的人員，是不是在策略上就不要345原則了？（是）

1.5.3.?3.基層員工又是技術(shù)型員工，目前采取靠近50分位的薪酬策略，員工離職率也特別高，如果薪酬定位更低，招聘難度更大，怎么辦？

分析離職原因（漲公司）

拓展招聘渠道

1.5.4.?4.初創(chuàng)型的生產(chǎn)企業(yè)，且由于當?shù)匦袠I(yè)資源有限，從業(yè)人員資源有限，都得從外地引進，這樣的情況怎么定薪？工資定太高，當?shù)仄胀üと?，意見很大?/b>

同工同酬

薪資結(jié)構(gòu)

1.5.5.?5.如果現(xiàn)在要重新設(shè)計薪酬，對于原本工資偏高的員工或部門，應(yīng)該怎樣溝通？或者有什么更好的方案？

崗位價值評估

老板出面溝通

溝通技巧：傾聽他的看法，告訴其為什么降，給他一個希望

1.5.6.?6.混合薪酬策略的意思是針對不同崗位的員工用不同策略嗎？同一部門也能用嗎？（是）

1.5.7.?7.從哪幾方面分析判斷一個公司要采取什么樣的薪酬策略？比如行業(yè)，人才儲備，技術(shù)優(yōu)勢，品牌等？

看公司戰(zhàn)略

產(chǎn)品/技術(shù)領(lǐng)先-領(lǐng)先策略

成本領(lǐng)先-低一點

差異化

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