這幾天工作壓力非常大，因為公司在進行批量的裁員，人數(shù)多到勞資部同事已經(jīng)滿負荷，所以還調(diào)動了其他相關(guān)部門的一些高管來協(xié)助進行人員的談判和溝通。

在這個過程里面，我由于崗位的不同，沒有直接參與到談判的過程。但正因如此，我也得以觀察到一些有趣的不同之處。

在協(xié)助做辭退談判的管理者中，大家的方式各有千秋。其中有一位就是非常的嚴謹，她要求績效部要提供員工過去這一年所有的績效評分標(biāo)準(zhǔn)，問上級要員工每周的工作周報，考勤數(shù)據(jù)，還有員工入職時的簡歷等等，所有員工相關(guān)的能夠找到的內(nèi)容通通要整理出來給到她，在了解了情況之后再去做談判。其實有很多資料甚至于談判的時候是用不著的，但是她希望能夠有更多的數(shù)據(jù)和證據(jù)去呈現(xiàn)。我們同事開玩笑說她是不是沒有安全感。

而我們另外一位協(xié)同談判的管理者，她根本不問我們要這些數(shù)據(jù)，她第一時間去找員工的上級，對這個員工的基本情況做了一個摸底，又在人力資源中心了解到一些初步的數(shù)據(jù)之后，她就直接上去面談了。

最終結(jié)果都不相上下，沒有誰特別成功也沒有誰特別失敗。但是我們?nèi)肆Φ男』锇榫蛯Φ谝晃活I(lǐng)導(dǎo)者頗有怨言，因為她要的東西太多，而且要的時間非常緊急，大家忙的人仰馬翻的就去為她準(zhǔn)備資料。但是從結(jié)果上來看，好像也沒有特別的突出。

學(xué)了disc之后，我還是能看到一二的。首先第一位領(lǐng)導(dǎo)者，她反反覆覆的要這些東西說明她的行為特質(zhì)在這件事情上一定是C特征是比較高的，邏輯非常的嚴謹，希望能夠找到更多的證據(jù)鏈更多的資料來支撐她接下來去做的這件事情。可想而知她在談判的過程中，也多數(shù)會以這些論據(jù)為基礎(chǔ)來進行主動型的談判。而我們第二位管理者，她的談判可能就是以人際感情上的為主，例如通過聊天說說員工的理想，談?wù)剢T工當(dāng)前的困境，談?wù)劰井?dāng)前的困境，和員工達成心理上的一些共鳴，從而達成最終的一致。

而為什么他們的結(jié)果也沒有特別的明顯呢，其實問題也是在于他們并沒有對員工進行disc的行為風(fēng)格的分類，很有可能如果分類完之后再分到契合他們倆個人不同的風(fēng)格下面，也許成功率就大大的提升了。

看來我要加速去給公司的各個部門管理團隊進行disc的培訓(xùn)了，讓我?guī)е鳧isc來拯救你們吧哈哈哈！