年底了，很多人開始撓頭抓耳：產(chǎn)量和銷售額沒完成，要挨老板罵；業(yè)績考核沒達標，年終獎估計會泡湯。
一直以來，業(yè)績和利潤，是老板必然要考慮的。而為了達到賺錢的目的，老板們會用各種各樣的策略，其中績效考核就是最重要的一個。
在績效考核制度剛開始的時候，確實是能促進員工的積極性。畢竟，完成了任務(wù)可以得到金錢獎勵。
但是久而久之，員工卻變得麻木了，他們覺得自己變成了老板賺錢的工具。這是因為他們找不到自己的位置和價值。
不只是員工感覺到了業(yè)績考核的無奈，很多企業(yè)家也意識到了它的弊端，可是他們不知道該怎么去改變。《六項精進》這本書，針對這個問題教給了我們一系列方法。
這本書的作者是日本京瓷公司創(chuàng)始人，被稱為“世界著名實業(yè)家”的稻盛和夫先生。他是華為董事長任正非先生和阿里集團馬云先生最推崇的企業(yè)家。
《六項精進》被世界500強企業(yè)奉為經(jīng)典的經(jīng)營哲學(xué)書。稻盛和夫先生在這本書中指出，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)經(jīng)營管理的主要手段。
他的經(jīng)營哲學(xué)核心是：追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸福。
01 企業(yè)用人現(xiàn)狀
現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)面臨著招工難，大學(xué)畢業(yè)生呆不住，在職員工工作熱情低下等問題。
幾年前，用加工資，或者縮短試用期等方法，在一定程度上能緩解招工難的困境。但是現(xiàn)在，錢已經(jīng)不是員工主要考慮的因素。
現(xiàn)在的年輕人，家庭的擔(dān)子沒有這么重。他們更注重個人喜好和自身的價值。他們可能會任性得一言不合就辭職，也可能不是自己喜歡的工作就干脆不做。
而剛畢業(yè)的大學(xué)生，普遍向往著出入高級辦公場所，做一個衣冠楚楚的白領(lǐng)，錢多錢少無所謂。至于不得已進入企業(yè)基層，尤其是中小企業(yè)，對他們來說，只是找一個暫時的落腳之處。在他們看來，從基層開始做起，很難熬到出頭之日。
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更多的企業(yè)在職人員，只是日復(fù)一日地重復(fù)著相同的工作，沒有進取心。他們因為上有老下有小，要養(yǎng)家糊口，只能每天上班打卡，完成工作任務(wù)；或者為了達到公司的業(yè)績要求，而加班加點地干活。他們看不到自己的前途和發(fā)展方向。
一旦有人出高薪來挖墻腳，最先辭職的就是這一撥人。他們有經(jīng)驗，有技能，他們太需要得到重視和認可。在不能確定前途的情況下，金錢成了衡量個人價值的標準。
02 績效考核弊端
現(xiàn)階段，人們的需求已經(jīng)從低層的物質(zhì)需求提高到了高層的精神需求。
馬斯洛的需求理論認為，人的需求分為五個層次，由底層往上分別是：生理需求，比如食物和衣服；安全需求，比如工作保障；社交和友誼的需求；尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。
現(xiàn)在人們基本上都能解決溫飽問題，安全和工作保障基本能夠?qū)崿F(xiàn)，而社交需求滿足的方式也有很多種。人們開始重視更高層次的精神方面需求，即尊重和自我實現(xiàn)的需求。
那些只顧著用業(yè)績考核來提升收入的激勵措施，不能讓員工找到自己的定位、發(fā)揮自己的優(yōu)勢，也就不能激發(fā)員工的積極性了。
老板們成立公司，創(chuàng)建企業(yè)的原因也許多種多樣，但是，很多老板經(jīng)營公司的最初目的就是為了“賺錢”“成為有錢人”?！袄弊之斚龋嵌鄶?shù)經(jīng)營者的常規(guī)意識。
在這種意識下，老板和員工只是雇傭和被雇傭的關(guān)系，也就是以金錢來維系的關(guān)系?！读椌M》中說，這樣的關(guān)系通常不會長久。員工一旦另外找到待遇高、環(huán)境好的工作，辭職就成為理所當然。
書中講了加藤勝先生剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，只是想著賺錢，忽略了對員工的尊重和相互交流，以至于不到一年，全部員工都辭職了。
他接著成立了富士開發(fā)株式會社，雖然在績效考核的刺激下，最初幾年的銷售額有所增長，但是他和員工的關(guān)系卻很緊張。他仍然只是把員工當成賺錢的工具，公司的發(fā)展也遭遇到瓶頸。
直到他遇到了稻盛和夫先生，加入盛和塾，開始學(xué)習(xí)稻盛經(jīng)營哲學(xué)，事情才出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機。
03 物質(zhì)和精神幸福的實現(xiàn)
孟子曾經(jīng)說過：得人心者得天下。這也是我們大力提倡的“以人為本”思想。經(jīng)營好一個企業(yè)更是如此，要善于聚攏人心。
稻盛經(jīng)營哲學(xué)的核心，“追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸?！?，就是聚集人心的重要方式。
前面說的加藤勝先生學(xué)習(xí)了稻盛經(jīng)營哲學(xué)之后，對之前的績效考核制度進行了改革，又在稻盛和夫先生的指導(dǎo)和幫助之下，將經(jīng)營理念調(diào)整為：讓公司成為全體員工、客戶、交易對象心靈可以托付的場所。
加藤勝先生經(jīng)常會關(guān)心員工“最近身體怎么樣”“需要什么幫助嗎”。也就是把員工的幸福作為經(jīng)營目的，讓每個員工都能放心地把自己的未來托付給公司。
這樣不僅使員工認可公司，也使老板自己的心靈得到凈化和洗禮。大家齊心協(xié)力，公司效益自然穩(wěn)定提升。這是稻盛經(jīng)營哲學(xué)的一個方面。
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另一個方面，采用“阿米巴經(jīng)營”模式，也就是讓全體員工參與企業(yè)經(jīng)營，給予員工一個發(fā)展和提升的空間。
創(chuàng)辦廣西榮代口腔醫(yī)療機構(gòu)的何超先生，講述了如何提高員工的凝聚力，讓大家全員參與企業(yè)管理的故事。醫(yī)院開始一直是采用行業(yè)常規(guī)的個人業(yè)績提成制度，但是卻導(dǎo)致了團隊人心不齊，人員不穩(wěn)定，醫(yī)療水平不能提升，以及抵擋不了社會不良風(fēng)氣等各種后果。
何超先生通過反復(fù)研習(xí)稻盛經(jīng)營哲學(xué)，找到了企業(yè)的病癥所在，那就是沒有關(guān)注“人心的經(jīng)營”。
他果斷摒棄了個人績效制度，發(fā)動員工們?nèi)翰呷毫?，強調(diào)以醫(yī)德為重，以提高醫(yī)療技術(shù)水平，解除患者痛苦為己任的經(jīng)營理念。團隊工作效率和患者滿意度明顯提高，企業(yè)的業(yè)績也得以持續(xù)增長。
稻盛和夫先生在書中指出，個人業(yè)績提升制度，針對“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”體制來說，是一個進步，對工作效率和企業(yè)效益的提升，起到了一定的促進作用。但是用金錢來刺激和籠絡(luò)人心，會產(chǎn)生很大的副作用，不能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
如果按照“六項精進”的原則，讓每個人都參與公司的經(jīng)營，使員工們從之前的“聽話照做”，變成了將公司業(yè)務(wù)當作自己的使命和榮譽，就可以充分釋放他們的潛能，讓他們主動提升自己的能力和水平，在看到自己的貢獻和進步的同時，感受工作的意義和價值。
再就是要從一些細節(jié)上去關(guān)心員工，經(jīng)常溝通和交流，當他們的家庭遇到困難或者意外時，給予安慰和幫助。
“企業(yè)不是經(jīng)營者實現(xiàn)個人抱負的工具，而是追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面幸福的平臺。”這是眾多企業(yè)家在學(xué)習(xí)了稻盛哲學(xué)后的感悟和體會。
04 結(jié)語
稻盛和夫先生赤手空拳創(chuàng)辦了兩家世界500強企業(yè)，其中京瓷公司連續(xù)50年盈利，KDDI公司連續(xù)30年盈利。他還以驚人的速度挽救了曾是世界500強之一，后瀕臨破產(chǎn)的日航公司，使它迅速回歸到500強的行列。這些都是他“六項精進”理念的運用范例。
這“六項精進”理念，可以不分行業(yè)，不分時代，不分國界，已經(jīng)被世界9千多家企業(yè)復(fù)制成功或者正在學(xué)習(xí)中。
《六項精進》所講述的核心意義用在管理方面，是讓全體員工得到尊重，有自我發(fā)展的空間。
我們還可以將這些運用到生活中：付出不亞于任何人的努力；謙虛，不要驕傲；每天反??；活著，就要感謝；積善行，思利他；不要有感性的煩惱。
愿我們都能因此實現(xiàn)自己的價值。
