我們現(xiàn)在面臨的是怎么樣的世界？
無論是對個體還是公司來說，都是個VUCA（即不穩(wěn)定、不確定、復雜、模糊）的時代。
之前似乎也在不少文章中看到這個單詞，歷經(jīng)在深圳的2022一整年后，我對這個說法有了更加切身的體會。
目前企業(yè)遇到的困境都有哪些？
陳鐳老師在書中提到三種挑戰(zhàn)：“方向看不清”，即企業(yè)要選擇可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方向；“組織不給力”，即企業(yè)容易患上所謂的“大企業(yè)病”，效率低下（有趣的是，并不是只有大企業(yè)才會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，但凡采用科層制架構的組織，橫向有“部門墻”，縱向有“隔熱層”，都會出現(xiàn)此現(xiàn)象）；“人才跟不上”，即招不到人才，留不住人才。
那么如何能在這個VUCA的時代提升自身核心競爭力，不少企業(yè)做出了選擇，開始漸漸摒棄陳舊過時的KPI，擁抱更加創(chuàng)新的OKR。
然而企業(yè)的管理層往往還不能很徹底地轉變思維，仍以過往KPI的考核思維去解決推行OKR的過程中碰到的問題：
如何才能讓大家有興趣、主動填寫各自的OKR
當員工遇到臨時而又緊急的任務時，是調整KR還是調整他的O
KR的分數(shù)應該如何評？是以完成情況作為評分依據(jù)嗎
員工因為不滿主管對他的OKR評分而發(fā)生爭執(zhí)，該如何處理
有了OKR還要不要KPI
如何才能設定有挑戰(zhàn)的O
OKR沒有獎金怎么能調動員工積極性
領導KPI的思維太嚴重如何改變
將OKR當作替代KPI的績效工具
OKR有什么軟件可以用
上級根據(jù)進度來評分，這個進度怎么來確定，是由上級自己評嗎
目標只分解到第三層，依然不聚焦
公司目標到個人目標是斷層，沒有擊穿
KR的高度不夠，無法支撐到O的實現(xiàn)
O的設定太多與業(yè)績掛鉤，不能支撐全局等
... ...
看完整本書，陳鐳老師針對這些問題做了詳盡而透徹的解答，真的獲益匪淺，不僅將較為深奧的理論指導進行深入淺出的剖析，更能給到適用程度廣，可行性高的解決措施。
目前只是把整本書粗看了一遍，為了加深印象、更好的學習掌握，決定每看一章就寫1-3篇讀書筆記，里面會有對該章內(nèi)容的概括以及我自己的一些理解與思考，可能會有不全面之處，也希望有同樣對OKR感興趣的朋友一起來分享交流。
