人力資源體系是如何產(chǎn)生的

頭：使命、愿景、價值觀

腰部：戰(zhàn)略目標、組織架構(gòu)

腿：業(yè)務規(guī)劃--招聘--培養(yǎng)和發(fā)展--公司基本法（績效管理制度、激勵制度、高壓線）--業(yè)務合作伙伴

HR Head勝任力模型：真善美、懂業(yè)務、專業(yè)

CEO是第一責任，HR是運營的人

戰(zhàn)略、團隊、資本，企業(yè)頂層架構(gòu)三支柱

HR兩條線：一條BP和政委；二條是戰(zhàn)略HR，要做組織文化體系；人才招聘體系；人才發(fā)展體系；組織發(fā)展體系；績效管理體系；薪酬激勵體系。

如果選的人不對，培養(yǎng)會有效嗎？考核、激勵會有效嗎

頂尖的人，吸引一流人才，二流的人招三流的人，三流的人招庸才

優(yōu)秀的人會相互吸引，把時間花在不合適的人身上。

如何保留關(guān)鍵人才，信任、職位、錢、福利、家人認同、短期利益分享、股票機制、晉升通道、培訓、當老板的機會，內(nèi)部孵化機制

保留人才，首先是①短期激勵、②長期激勵分紅、期權(quán)，③人本，家人成長學習機會，④職業(yè)發(fā)展通道；⑤公司特殊福利政策；⑥企業(yè)獨特的價值主張

招聘前：分析你的人才畫像、分析你的招聘渠道、分析你的簡歷匹配度

招聘中：確認面試流程、offer談判技巧、背景調(diào)查

招聘后:offer letter, on board ,new bird landing?

底層、軟性、硬性；分析企業(yè)發(fā)展階段、崗位勝任力、商業(yè)模式；軟性：與文化匹配度、直線老板的匹配度；

合伙人：共同愿景、背靠背的信任和包容、互補；先選擇信任，信任是一種境界；包容，用開放的心態(tài)；互補，能力、性格互補；

高管：胸懷格局、戰(zhàn)略眼光、超越伯樂

管理層：根紅苗正、業(yè)務管理體系、團隊管理體系

軟性要素：怎么快速判斷適合文化的要素，是不是想跟他成為培養(yǎng)

硬性要素：初創(chuàng)期，落地心態(tài)和能力；成長期，體系搭建的人；成熟期，破局，創(chuàng)新思維的人；

招聘渠道，一魚五吃，建立信任感，一度人脈，認識人的品質(zhì)；一周25人，人脈升級

面試三個核心關(guān)鍵點：動機是什么？能力怎么樣？期望值是什么？

第一輪：考察勝任力、聞味道

第二輪：底層職業(yè)素養(yǎng)，業(yè)務符合度

第三輪：管理期望值，銷售流程，挖人家的需求和痛點，解決他的痛點

面試原則：one+one+hr，老板+老板的老板+HR，保證招聘質(zhì)量

如何10分鐘判斷這個人不要，

候選人：候選人職業(yè)規(guī)劃，長期收益，近期收益；

背景調(diào)查：人品和能力，用發(fā)展的眼光看人

一個高管進來，個人先有群眾基礎(chǔ)、做一個大家都能接受的人；深入一線了解業(yè)務，傾聽客戶的聲音；找到小的問題去改進他，通過階段性勝利，提高影響力。

公司：老板重視、親自參與；人文層面/；了解公司的前世今生，拜碼頭、入江湖；配備導師、階段性規(guī)劃。