找準(zhǔn)要激勵的每個員工的需求階段，采用適合這個階段需求的激勵方法。（管理不是找一群人的特征，而是找到一個人的特性）
“招數(shù)”本身并不那么重要，真正重要的是，管理者的用心。
*滿足生理需求。
對于快要餓死的人來說，應(yīng)該授人以魚，而不是漁。
對于迫切需要金錢解決生活問題的員工，激勵他們，不能靠夢想和理想，而是要依靠實實在在的錢：增加工資，改善勞動條件，給更多的假期等等。
*滿足安全需求
對于擔(dān)心會丟工作的員工，談企業(yè)理想，使命，愿景，價值觀，也沒有用，福利，保險，公平公正的規(guī)章制度，才是對他們最好的激勵。
*滿足社會需求
利用有效的友愛激勵，歸屬感激勵手段，幫助員工融入集體，找到存在感：
目前分院的伙伴大都是90后和00后，他們除了重視工資需求之外，社交需求對他們也非常重要，所以需要多組織一些集體活動要他們參與?？梢耘c一些運(yùn)動場所達(dá)成長期合作關(guān)系，多組織一些運(yùn)動比賽，或者定期組織人員去運(yùn)動，或者聚餐K歌等。去參加活動的伙伴可以由其他分院伙伴或者后勤人員支援，一到兩個分院的人員一同出去活動。
*滿足尊重需求
（尊重是滿足高級需求成本最低的方式。海納百川，所以越高層的人，越謙遜）
?有一次，前微軟中國總裁唐駿走進(jìn)電梯，然后又有一個底層銷售人員和他女朋友也一同進(jìn)來了。唐駿問：David，工行那個項目進(jìn)展的怎么樣了？David特別驚訝結(jié)結(jié)巴巴的回答了幾句，然后等這位年輕人銷售準(zhǔn)備走出電梯的時候，唐駿輕輕拍了拍他額肩膀，說道：加油，David，好好干。年輕人根本沒想到唐駿會記得他的名字，更沒想到會在自己的女朋友面前這樣鼓勵他。從此，這位年輕人就更加工作努力了。能享受到如此待遇，對于普通員工來說，必定是至高的榮耀和激勵。
任正非常說：讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)爭。
*滿足自我實現(xiàn)需求
對于這個階段的人，你邀請他和你合作，千萬不要說，“我有個賺錢的好點(diǎn)子，要不要一起干？”這個說法顯得有點(diǎn)low，喬布斯會說，“你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界”？
用發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求的方式激勵員工，需要注意：
第一，這五個需求并不依次出現(xiàn)，他們同時存在，只是不同階段的迫切性、強(qiáng)烈程度不同；
第二，找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵。找準(zhǔn)了階段，運(yùn)用對應(yīng)的激勵方式，就可以達(dá)到用“發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求”的方式激發(fā)出員工的善意。這是長期的或者階段性的激勵方式，平時也要多關(guān)注身邊的人的生活和工作細(xì)節(jié)，適時的給予即時性的激勵。馬斯洛需求理論是需要因人、因時、因地的不同而不斷發(fā)展變化的。
補(bǔ)充學(xué)習(xí)：完善的馬斯洛需求理論
馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實現(xiàn)，并不能成為人的終極目標(biāo)。他愈來愈意識到，一味強(qiáng)調(diào)自我實現(xiàn)的層次，會導(dǎo)向不健康的個人主義，甚至于自我中心的傾向。我們應(yīng)記得他說過“缺乏個人超越的層面，我們會生病……我們需要‘比我們更大的’東西……人們需要超越自我實現(xiàn)，人們需要超越自我”。
15年后，馬斯洛在他去世前發(fā)表了一篇重要的文章《Z理論》（Theory Z），他在文中重新反省他多年來發(fā)展出來的需求理論，并增加了第六個需求層次，進(jìn)而歸納為三個次理論，即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，構(gòu)成了下面的體系：
完善的馬斯洛需求層次理論
馬斯洛說“超個人心理學(xué)是以宇宙為中心，而不只注意人性需求或興趣而已，它超越人性、自我及自我實現(xiàn)等觀念……這一新的發(fā)展趨勢很可能為日漸消沉的人們，尤其是年輕的一代“受挫的理想主義者”提供一具體有用又有效的答復(fù)……缺乏超越的及超個人的層面，我們會生病、會變得殘暴、空虛，或無望，或冷漠。我們需要“比我們更大的”東西，激發(fā)出敬畏之情，重新以一種自然主義的，經(jīng)驗性的、與教會無關(guān)的奉獻(xiàn)自己。”
馬斯洛試用不同的字眼來描述新加的最高需求，例如:超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一等等……馬斯洛將“高峰經(jīng)驗”及“高原經(jīng)驗”放在這一層次上。
馬斯洛發(fā)現(xiàn)，超越者不僅存在于宗教界人士、詩人、知識界人士、音樂家之中，而且也存在于企業(yè)家、事業(yè)家、經(jīng)理、教育家、政界人物中。他詳細(xì)訪談和觀察過三、四十人，對另外一、二百人也進(jìn)行了一般的交談和研究。
馬斯洛在晚年認(rèn)識到，不能以他需求理論中的‘自我實現(xiàn)’為人的終極目標(biāo)，并進(jìn)行了修改補(bǔ)充，但若只是專注他早期的需求理論不放，必然導(dǎo)致對人性的盲目認(rèn)識，助長人的驕傲的同時把人正真的價值貶低！也必然影響對于人自我超越的誤解！
不幸的是，我們心理學(xué)和管理學(xué)教科書所呈現(xiàn)出來的，始終限于馬斯洛早期的需求層次論（X理論及Y理論），根本不提后期的修正，使得整個新生代都在背誦那過時的需求層次論。
第六需求層次的意義
馬斯洛一開始很贊賞麥格雷戈的理論，但隨著超越自我實現(xiàn)的思想的形成，他就感到這種理論的不足，從而提出了Z理論。Z理論是在X理論和Y理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)超越性需要?；谶@種需要的管理就要考慮到超個人的價值、存在價值或宇宙價值的激勵作用，假設(shè)人具有為比自我更大的目標(biāo)而獻(xiàn)身的需要和自我犧牲的精神。
在工商管理中，X理論水平上的管理是權(quán)力取向的，雇員為工資而做被分派的工作。Y理論水平上的管理則是相互尊重的，雇員有權(quán)盡可能充分地參與組織的管理，權(quán)威被假定存在于每個人的內(nèi)部。Z理論層面上的管理假設(shè)所有雇員都熱心于服務(wù)，業(yè)務(wù)的目的是盡可能地服務(wù)客戶或消費(fèi)者，權(quán)威被假定為對每一個體都是超然的和在倫理上顯而易見的。我們在很多卓越的服務(wù)型企業(yè)（比如麗茲卡爾頓等）中都可以看到Z理論的成功實踐。
西方心理學(xué)特別強(qiáng)調(diào)積極的要素，包括投注于認(rèn)識自我的探究和能量?？上У氖?，西方世界缺乏對互補(bǔ)要素（專注和寧靜）的認(rèn)識。沒有培養(yǎng)專注和寧靜，心靈的力量就會受到局限，認(rèn)識的廣度也僅止于較小的范疇。
相反地，東方傳統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)專注和寧靜，也常常造成難處，這些要素可以產(chǎn)生很棒的狂喜經(jīng)驗、心靈的平靜，和出神恍惚的禪定狀態(tài)，可是少了探究和積極觀察事物真相的平衡力，以至于無法產(chǎn)生更深入的自我認(rèn)識和開悟的自由。
馬斯洛認(rèn)為，刻意去尋找高峰體驗是徒勞無益的。自我超越者的精神生活不是由無止境的一系列強(qiáng)烈的、高度興奮的高峰體驗所構(gòu)成。盡管自我超越的生活包含時而經(jīng)歷到的高峰體驗，但它更多地是由日常生活中的神圣感所構(gòu)成。在日常生活中體驗到的神圣的平和與寧靜，馬斯洛稱為“高原體驗” ，以區(qū)別于高峰體驗，高原體驗在自我實現(xiàn)者的生活中也占有重要地位。
