滿意度考核原本是檢驗(yàn)工作實(shí)效的重要手段，刨開表象反映基層實(shí)際的手術(shù)刀，對(duì)于推動(dòng)政府改進(jìn)工作、提高服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。然而實(shí)際操作中，部分地方滿意度考核背離初衷，逐步異化為基層負(fù)擔(dān)，具體體現(xiàn)為繁化考核、重形式輕結(jié)果、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核政出多門，甚至是“為了考核而考核”，這些病態(tài)考核需引起關(guān)注。

一、考核異化所帶來(lái)的三種“基層頑疾”

一是考核“落刀過(guò)重”，文山會(huì)海讓基層干部難堪重負(fù)。一方面，目前在基層考核中，過(guò)度強(qiáng)調(diào)以正式文件為載體進(jìn)行工作留痕，各級(jí)各部門索要表格數(shù)據(jù)過(guò)于繁多，為應(yīng)付考核召開大量無(wú)效低效會(huì)議，種種文山會(huì)海使基層干部在考核壓力下更注重形式完備，難以顧及工作職責(zé)實(shí)際成效，將大量精力花費(fèi)在文件材料撰寫、接待巡檢及會(huì)議籌備上，基層主體性職能工作被嚴(yán)重淡化。另一方面，多頭考核、重復(fù)考核現(xiàn)象較為突出。在基層工作實(shí)踐中，縣鄉(xiāng)基層往往要面對(duì)中央、省、市各級(jí)各類考核，以及不同部門的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核，使干部疲于應(yīng)付，甚至影響了自身工作的開展。客觀而言，考核工作是必要的，是推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)和考察干部的重要方式，問(wèn)題主要在于許多考核政出多門，頻率過(guò)高，加之重復(fù)考核浪費(fèi)大量人力物力，使得干部普遍意見較大。

二是考核“落刀不準(zhǔn)”，缺乏調(diào)研讓考核結(jié)果游離實(shí)際。考核方在制定方案前未站在基層角度考慮工作實(shí)效，而是從整體工作目標(biāo)出發(fā)，從上而下樹立考核標(biāo)準(zhǔn)體系，想當(dāng)然地認(rèn)為基層能完成、會(huì)做好，這就使得考核方式和評(píng)價(jià)指標(biāo)一定程度上存在科學(xué)性不足的問(wèn)題。該問(wèn)題表現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，偏重于主觀性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)，客觀可量化指標(biāo)不足，缺乏基層實(shí)際數(shù)據(jù)支撐。

例如，2024年初，中紀(jì)委通報(bào)了3起整治形式主義為基層減負(fù)典型問(wèn)題，其中一起是某縣實(shí)行“千分制”甚至“雙千分制”“三千分制”考核體系。通報(bào)稱，2018年以來(lái)，X縣對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直部門單位組織開展了“千分制”甚至“雙千分制”“三千分制”綜合考核。這類考核指標(biāo)設(shè)置客觀上存在過(guò)多過(guò)細(xì)、不夠科學(xué)精準(zhǔn)、脫離實(shí)際等傾向，背離了精準(zhǔn)獲取基層情況的考核初衷，導(dǎo)致基層對(duì)考核認(rèn)可度降低。

三是考核“落刀無(wú)效”，一考了之讓考核結(jié)果風(fēng)消無(wú)痕。部分考核在實(shí)施過(guò)程中流于形式，缺少監(jiān)管反饋渠道，存在人情大于制度，關(guān)系硬于指標(biāo)的情況。在部分考核結(jié)束后，考核結(jié)果不公布，或公布了但對(duì)被考核方毫無(wú)反饋，與獎(jiǎng)懲機(jī)制相脫節(jié)，未發(fā)揮考核的指揮棒作用。例如，人民論壇網(wǎng)曾在某地機(jī)關(guān)開展調(diào)研，近六成受訪者認(rèn)為，考核結(jié)果論資排輩，存在“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”“優(yōu)秀輪流當(dāng)”現(xiàn)象。有近四成受訪者認(rèn)為，“考時(shí)雷聲大、用時(shí)雨點(diǎn)小”，考核結(jié)果運(yùn)用與褒獎(jiǎng)懲戒、干部選拔任用脫節(jié)。訪談中，一些干部對(duì)此頗有意見，認(rèn)為耗費(fèi)了不少人力物力后產(chǎn)生的考核結(jié)果，僅僅是在檔案里留存一點(diǎn)痕跡，評(píng)為優(yōu)秀的干部在選拔任用上并沒有任何“優(yōu)待”，而評(píng)為不稱職的也僅是誡勉談話等簡(jiǎn)單走個(gè)“過(guò)場(chǎng)”，干部考核激勵(lì)約束作用并不明顯，推動(dòng)干部能上能下淪為了“水中花”“鏡中月”。此類考核結(jié)果失真失實(shí)、運(yùn)用不充分不及時(shí)，讓考核評(píng)價(jià)失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

二、解決考核異化的對(duì)策建議

一是簡(jiǎn)化考核頂層設(shè)計(jì)，讓考核減負(fù)發(fā)揮效應(yīng)。考核方應(yīng)主動(dòng)求變，嚴(yán)格按照“考少、考精、考重點(diǎn)”的考核準(zhǔn)則，建立導(dǎo)向正確、措施科學(xué)、考準(zhǔn)考實(shí)、簡(jiǎn)便管用的考核評(píng)價(jià)體制。確認(rèn)責(zé)任劃分，創(chuàng)新聯(lián)合考核的方式，由一個(gè)或少量機(jī)構(gòu)承擔(dān)主體性考核評(píng)價(jià)職責(zé)，針對(duì)同級(jí)重復(fù)考核合并同類項(xiàng)，減少多層考核和部門考核數(shù)量和頻次，著力破解多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核、無(wú)用考核等問(wèn)題，從源頭上切實(shí)減輕基層考核負(fù)擔(dān)。

二是優(yōu)化考核指標(biāo)體系，讓考核所見即為實(shí)際所見。考核方需深入基層調(diào)研工作實(shí)際情況，綜合整體布局目標(biāo)確定考核指標(biāo)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)形成考核標(biāo)準(zhǔn)體系。明確目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，在強(qiáng)化政治考察的基礎(chǔ)上，以可量化的工作績(jī)效作為主體內(nèi)容，結(jié)合基層代表意見及第三方確保量化數(shù)值科學(xué)合理，進(jìn)一步提升考核工作科學(xué)化和專業(yè)性水平，增強(qiáng)考核工作的針對(duì)性和有效性。加強(qiáng)對(duì)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)化研究，提高專業(yè)化水平，突出重點(diǎn)目標(biāo)和關(guān)鍵領(lǐng)域，優(yōu)化權(quán)重配比，既考顯績(jī)，也考隱績(jī)，既重短期，也重長(zhǎng)效，真正做到考得準(zhǔn)、考得精、考得實(shí)，考得令干部信服。

三是強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，讓考核后半篇文章擲地有聲。推進(jìn)基層考核和激勵(lì)機(jī)制的有效接軌，針對(duì)考核結(jié)果開展分析研判，根據(jù)結(jié)果對(duì)被考核方領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、運(yùn)行情況及存在問(wèn)題等進(jìn)行集中研判，形成可做決策判斷的資料，利于黨委及組織部門選優(yōu)配強(qiáng)，建立優(yōu)秀年輕干部庫(kù)，適時(shí)提拔晉升。同時(shí)，進(jìn)一步豐富完善干部激勵(lì)方式，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使績(jī)效分派、干部選拔和執(zhí)紀(jì)問(wèn)責(zé)有依據(jù)、有支撐。有效破除平均主義、形式主義傾向，堅(jiān)持正向激勵(lì)與強(qiáng)化問(wèn)責(zé)相統(tǒng)一，從而有效鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，激發(fā)干部擔(dān)當(dāng)作為和創(chuàng)業(yè)干事的內(nèi)在動(dòng)力。