案情：

????????2009年6月，吳先生就任上海某美資貨運(yùn)物流公司副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)該公司在華東地區(qū)的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)。同年12月，其在銀行工作的太太調(diào)往香港總行任職。吳先生與其太太商議后，決定前往香港發(fā)展，并于2010年2月向公司提出辭職，并在辭職信中表示希望能盡快辦理交接手續(xù)，并在30天后正式離開(kāi)公司。公司覺(jué)得事情特別突然，而且最近吳先生正全面負(fù)責(zé)某上海市政工程的配套項(xiàng)目，所以對(duì)其先行進(jìn)行挽留。當(dāng)公司感覺(jué)難以挽留吳先生時(shí)，便提出吳先生屬于公司高級(jí)管理人員，并且執(zhí)掌重大工程，不能僅提前30天即離開(kāi)-公司。于是公司，在其離職申請(qǐng)書(shū)上批注“不予同意”的字樣。但是，由于吳太太的一直敦促，吳先生在多次書(shū)面催促公司安排相關(guān)人員與其進(jìn)行交接來(lái)果后，便在30天以后離開(kāi)了公司。由于吳先生的離職，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)的此項(xiàng)目一下子陷于停頓，公司為此損失了300多萬(wàn)元。公司以此為由，向是先生開(kāi)出了違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，并要求吳先生賠償其離職所造成的損失。吳先生對(duì)公司因自己離職遭受損失表示遺憾，但堅(jiān)持認(rèn)為自己并無(wú)過(guò)失，公司不及時(shí)與其進(jìn)行交接才是損失產(chǎn)生的直接原因，拒絕賠償相關(guān)損失。

分析：

????????這是一節(jié)由于高管離職導(dǎo)致公司損失的典型案例。這節(jié)案例主要涉及兩個(gè)問(wèn)題：一是是否所有員工包括高級(jí)管理人員均只需提前30天即可單方解除勞動(dòng)合同；二是如果因高管離職導(dǎo)致原企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的應(yīng)如何處理；三是企業(yè)在遭遇高管跳槽時(shí)應(yīng)如何進(jìn)行緊急應(yīng)對(duì)。

????????第一個(gè)問(wèn)題涉及員工的任意解除權(quán)。目前，中國(guó)內(nèi)地對(duì)勞動(dòng)者的界定仍然采取廣義的概念，即被單位雇傭并提供腦力或體力等勞動(dòng)以獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而產(chǎn)生的法律關(guān)系。也就是說(shuō)，在企業(yè)中總經(jīng)理（含）以下全體位階的員工都是勞動(dòng)者。按照這個(gè)界定，公司高管亦屬于《勞動(dòng)合同法》上勞動(dòng)者的范疇。盡管《勞動(dòng)合同法》第47條就經(jīng)濟(jì)}}償金部分對(duì)高薪勞動(dòng)者作出了處理上的區(qū)分，但這井不意味著高薪勞動(dòng)者不屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整的范疇，反而證實(shí)和確認(rèn)了高薪勞動(dòng)者作為勞動(dòng)者的事實(shí)，因?yàn)槠渥裱瓌趧?dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利，盡管這種權(quán)利受到了法律適當(dāng)程度的削弱。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”除非該員工與企業(yè)簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)不得阻擾員工行使法定任意解除權(quán)。

????????第二個(gè)問(wèn)題涉及賠償金事項(xiàng)。通常而言，員工向企業(yè)承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：(1)具有違反勞動(dòng)合同的行為；(2)對(duì)企業(yè)造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失；(3)員工具有主觀上的過(guò)失。這三者需要同時(shí)滿(mǎn)足才能要求員工依據(jù)損失大小和過(guò)失程度支付賠償金。本節(jié)案例中，吳先生多次向企業(yè)書(shū)面提出辦理工作交接的申請(qǐng)，這種行為表示了其作為高管對(duì)公司負(fù)高度責(zé)任的態(tài)度，并不存在特別過(guò)失，而公司不予理會(huì)和配合，才是本次損失的過(guò)失方。是故，吳先生在此節(jié)案例中已經(jīng)盡到足夠的注意和提醒義務(wù)，并不需要支付賠償金。

????????第三個(gè)問(wèn)題涉及企業(yè)的應(yīng)急處理問(wèn)題。一般而言，由于高管涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的面比較大，涉及問(wèn)題和工作交接相對(duì)比較復(fù)雜，所以高管離職通常會(huì)有二個(gè)較長(zhǎng)的通知期，以利公司作好充分的準(zhǔn)備，比如說(shuō)重新提拔或物色接任人選、進(jìn)行工作交接等。但是，《勞動(dòng)合同法》再一次明確高管離職仍只需要提前30天即可解除勞動(dòng)合同，所以企業(yè)依然相當(dāng)被動(dòng)。如果企業(yè)能夠爭(zhēng)取到與離職高管進(jìn)行協(xié)商，就離職日期和有關(guān)安排進(jìn)行約定處理，那么企業(yè)還能化被動(dòng)為主動(dòng)。但是企業(yè)若強(qiáng)制性約束高管人員離職，會(huì)產(chǎn)生兩重消極后果，一是企業(yè)行為違法，二是對(duì)員工造成無(wú)法到新單位任職等相關(guān)損失的，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

實(shí)務(wù)指南：

????????中國(guó)內(nèi)地的勞動(dòng)立法，在程序上保障了員工的辭職權(quán)和重新選擇就業(yè)的權(quán)利。企業(yè)在收受包括高級(jí)管理人員在內(nèi)員工離職申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的授予和法定程序認(rèn)真保護(hù)自身的合法權(quán)益。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)明確以下幾個(gè)問(wèn)題：

????????1．確認(rèn)書(shū)面手續(xù)。提前通知須有正式的相關(guān)書(shū)面手續(xù)。有的員工提出辭職又反悔，由于企業(yè)當(dāng)時(shí)只是收到其口頭通知，所以只能讓其繼續(xù)留在企業(yè)，這必然會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)不良影響。一般而言，員工解除勞動(dòng)合同的提前通知應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。如果企業(yè)未收到其書(shū)面申請(qǐng)，而勞動(dòng)者在發(fā)出口頭通知后又不上班，企業(yè)可以要求其書(shū)面確認(rèn)。如果此種行為給企業(yè)造成較大損失，那么企業(yè)即使以曠工為由處理與員工的關(guān)系也不過(guò)分。

????????2．正常給予待遇。辭職員工在通知期應(yīng)享受正常勞動(dòng)待遇。如果離職員工履行了通知義務(wù)，而自通知之日起企業(yè)不按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行崗位報(bào)酬福利政策，就等于利用了員工的無(wú)報(bào)酬勞動(dòng)，獲得報(bào)酬權(quán)是員工最主要的權(quán)利。實(shí)際操作中，《勞動(dòng)法》規(guī)定的提前30天對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)頭疼的問(wèn)題。如果員工提前30天通知企業(yè)，按照法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但一般的單位在員工提出辭職報(bào)告后都不愿意讓這個(gè)員工繼續(xù)在該單位待下去，所以往往會(huì)多開(kāi)一個(gè)月薪水給他。

????????3．強(qiáng)化離職管理。提前30天通知期不能用休假期抵扣。有的員工在提出辭職后，以休假等理由就不再到企業(yè)上班了。按照法律規(guī)定，員工既有解除合同前的通知義務(wù)，同時(shí)也有享受休假的權(quán)利，但問(wèn)題是兩者之間并不存在直接對(duì)等的聯(lián)系。員工在履行了提前通知的義務(wù)后，并不表示其在最后的30天內(nèi)能夠隨意安排自身的工作計(jì)劃，作為一名員工，依然受到企業(yè)的行政管理和工作調(diào)度。

????????4．掌握法律后果。如果員工擅自離職，企業(yè)可以考慮索賠損失。如果企業(yè)可以證明由于員工的違約行為而遭受了經(jīng)濟(jì)損失，那么企業(yè)可以就此種損失向員工主張賠。另外，企業(yè)可以在員工遞交辭職信以后30天為其辦理退工手續(xù)，在這30天內(nèi)仍然要求員工履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)并且行使企業(yè)作為用人單位的管理權(quán)。