關(guān)于薪酬，除了大家普遍吐槽的公司老板不當人之外，最有趣的一件事就是公司的薪酬。幾乎每家公司都有一套薪酬保密制度，員工之間是不能夠隨意交流公開薪酬的。

那么為什么每家公司對工資都要保密？因為其實大家的工資差的太多了，一旦所有人知道了所有人的工資，事情就會翻天，尤其是很多人發(fā)現(xiàn)自己累死累活還得背鍋，但其實還不如隔壁天天摸魚的工資高，心態(tài)馬上就崩了，加入帶薪拉屎的行列。失去夢想真的是一件很可怕的事情。

但其實工作強度與工資不匹配這種事情，在職場中是非常常見的，多勞多得、少勞少得這種事情反而在職場中是少見的。正常情況下，在私人企業(yè)中老員工工資比不上新人的現(xiàn)象比比皆是，甚至還經(jīng)常低于應(yīng)屆生，別笑，這是真的。

至于所謂的多勞多得、少勞少得，只是美好的幻想，踏入社會的第一步就請先把學校里面教你的那些規(guī)矩丟掉，社會上比拼的不是誰守規(guī)矩，而是誰能夠更合理地不守規(guī)則。

或許你覺得不可思議，沒關(guān)系聽我慢慢寫完你就懂了，可能對你的世界觀有一點沖擊。

為什么絕大多數(shù)公司你能給新人開更高的工資也不愿意給老員工加薪？為什么公司從來都不是依據(jù)真實的工作強度來客觀制定？為什么幾乎所有的公司對于工資都嚴防死守，讓薪酬保密？如果一個東西看起來違背常理或直覺，但又非常流行。那么只有一個答案，那就是這東西確實有用，而且好用。

我們都知道一家公司追求的東西一定是利益最大化，不管公司做出什么決策，都要實現(xiàn)這個效果的。對員工好，讓員工拼命干活是一種方法；對員工不好，壓榨員工也是一種方法。

當一個公司出現(xiàn)大規(guī)模的薪酬不均衡的時候，大多數(shù)情況下，都是管理者認為這么做的好處要比壞處多，不要指望老板良心發(fā)現(xiàn)。一個有良心的老板，首先就是不合格的，老板會被市場淘汰。指望老板良心發(fā)現(xiàn)，這不是老板有問題，是你的思想出了問題。薪酬不平等恰恰是公司管理者利益最大化的具象體現(xiàn)。

這里的管理者我分了兩類：一類是公司的職業(yè)經(jīng)理人以及中層和基層，本質(zhì)上還是打工的，所以第一利益的優(yōu)先級永遠是自己而非公司；另一類是公司的所有者，他們個人的利益和公司是高度綁定的，所以他們考慮問題的時候，首先會去考慮公司的利益，對于公司的所有者而言，其實他們只看整體的收益和成本，不太會糾結(jié)于給哪個人多一點，給那個人少一點。而造成公司薪酬不平衡的主要是第一類的職業(yè)經(jīng)理人以及中層和基層。

我們可以知道這些管理者的利益需求，就是先掌握權(quán)力，利用權(quán)力來牟利對吧？那么問題來了，什么是掌握權(quán)力最快的方法，可能大多數(shù)沒有當過管理者的職場人覺得是干出成績，獲得身邊所有人包括老板的認可，然后甚至獲得更多的權(quán)利這個想法比較天真，在執(zhí)行過程中未必是這樣的。

我告訴你如何在職場快速獲得權(quán)力，很簡單，在現(xiàn)實職場中，很多管理者權(quán)力的擴大是靠自己管理人數(shù)的增加而實現(xiàn)的，下屬越多，管理者的權(quán)力就越大大。

公司里面通行的潛規(guī)則是，同樣一份工作，只有你一個人做，就是累死累活也做不了管理者。你能組織起三個人一起做，你就是組長；你能組織起五到十個人一起做，你就是經(jīng)理；你能夠帶著20個人一起做，你就是總監(jiān)；你能帶著一大堆人做，每個人聽你的，你就可以是獨立事業(yè)部的總經(jīng)理。你管的人越多，在公司的話語權(quán)就越大，并且由于人多了一定會有內(nèi)部紛爭，作為仲裁者，反而地位可以更加穩(wěn)固，在上層的眼里更加有價值。

那么問題來了，如何讓自己快速把人搞起來給自己管。對了，你想到了最簡單方法就是招人，并且是最快速的招人，很多空降的管理者就是招人，這其實是非常聰明的做法，那么如何才能快速招到人呢？

你又想到了薪資不高是很難快速招到人，所以很多新來的人薪酬遠遠高于老員工，并不意外。那還有人說了，萬一老人干的不爽，他們離職了怎么辦？留下了會有老人離開后的坑，顯然，一個新人是很難直接頂上，這就剛好可以找借口再多招幾個人，反正鍋都可以往離職人員的頭上投。放老人走，申請多個崗位，再多找?guī)讉€人擴大權(quán)力，很多管理者非常喜歡這個套路。人都是趨利避害的，這么赤裸裸的真相你說要不要保密？

大體來說申請一個新的崗位才是更好的選擇，反正又不是沒你不行，記住了大公司里你只是老板算的人頭數(shù)。如果真的給你一個普通員工做到了所謂不可替代，那只能說明一件事情：那就是公司做的垃圾。這么赤裸裸的真相你說要不要保密？或許你說萬一我真的特別優(yōu)秀，那我覺得你對于世界的殘酷和職場的陰暗一無所知，如果給你一個人調(diào)節(jié)薪資，那么其他人怎么想？是不是還要給其他人也按勞分配？任何一個合格的管理者都不容許這種情況出現(xiàn)。

人力成本都是小事，真正重要的是自己的權(quán)威被挑戰(zhàn)，自己的管理者的資格再被質(zhì)疑，這個非常要命。管理者最怕的不是錯，而是弱，所以殺雞儆猴也是一種策略，樹立自己寧可去外面花更貴的錢，也不愿意屈服的形象。這么硬核的原因，你覺得他到底要不要保密呢？

有一說一，真正的大公司其實是去能力化的，就是說在大公司里往往會有一套完美的公司人才體制，是傾向于把工作細致化、規(guī)范化、簡單化，輔以各種流程指導(dǎo)和老員工幫帶，讓新人可以快速上手崗位，可以更方便更替，這樣做的好處就是公司不會因為少了任何一個人就出現(xiàn)重大危機，一個干了很多年的人和應(yīng)屆畢業(yè)生在這個機制里面其實都是差不多，只有絕對的穩(wěn)定才能讓公司走得更遠，現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司也逐漸有了這樣的趨勢。

很多人都是年輕的時候懟天懟地，結(jié)果一過30歲就慫成狗，說穿了還是發(fā)現(xiàn)自己被圈養(yǎng)了，這么悲傷的事實互相還是保密好。講完現(xiàn)實狀況，我來講講如何應(yīng)對？

不管你面對的是什么狀況，我認為都只有一種策略，保持危機感，保持狼性，具體來說就是當你在同一家公司工作，超過兩年的時候，如果工資的漲幅沒有達到你的預(yù)期，學到的知識和所謂能力讓你覺得沒有成長，那么你就要考慮該動了。

當然這個不是說你一定要跳槽，實際上跳槽也是要看大環(huán)境的。我的意思是，最起碼每年你要去同行業(yè)面試一下，跳不跳不重要，重要的是你要知道市場價格，你要知道你自己的。說不定你拿了一圈offer之后，發(fā)現(xiàn)價格還不如自己家呢，或者說拿不到滿意的offer，拿不到相關(guān)的職位，說明你現(xiàn)有的公司沒有虧待你，你就只值這個價格，擺正心態(tài)，好好上班。

千萬不要埋頭瞎干，要及時掌握市場動態(tài)，在這個年代，忠誠有可能只是一個貶義詞。即使被別的公司拒絕了，你盡量要向面試官和HR誠懇的請教自己被拒絕的原因，多數(shù)人在沒有利害關(guān)系的前提下，是愿意跟你分享一些看法的，這些看法有助于你自我完善，另外還有就是不要把簡歷到處瞎投，盡可能走內(nèi)推。還有記得好好保護自己面試這件事情，省得被老板發(fā)現(xiàn)，那時候你就左右為難。

最后不要覺得不好意思談錢，我們出來工作就是要錢，所謂的職業(yè)規(guī)劃說白了就是看短期的錢，還是看長期的錢，重點還是錢，沒有財務(wù)自由就沒有思想，所以我認為各位追求錢是非常正當?shù)氖虑椤?/p>