作者 | 周甲德
來源 | 極客時間《程序員的法律課》
這幾天，北京開始冷了，寒冬之中，很多人都在憂慮目前的經(jīng)濟形勢，相信你也聽說了一些公司開始裁員的消息，聚美優(yōu)品的高級副總裁劉惠璞，針對這個話題發(fā)了條微博。
他說，這兩天面試了幾個候選人，他們離開上一家公司的原因都是公司裁員、組織調(diào)整等。這是他16年人力資源生涯中，第一次遇到候選者全是被裁員的情況。
其中，大部分候選者還希望自己的薪水能有所上調(diào)。劉惠璞表示，他們并沒有做好過冬的心理準備。或許因為在過去，很多人都沒有經(jīng)歷過這樣的冬天，“這還只是初冬而已”。
他還分享了一個故事，朋友所在的公司想裁員又下不了手，只好停發(fā)了技術(shù)團隊的季度獎金，并且不再漲薪。令人出乎意料的是，這個過去靠加薪都留不住的技術(shù)團隊，居然無人因為這個決定而離開。
讀完這條消息，我都有了些許涼意。今天，我就給大家講講公司裁員的那些事兒。
這兩天，我接到了不少類似的咨詢，來訪者的經(jīng)歷大同小異。為了方便描述，我為主人公化名小蔡，跟大家講講他的情況作為參考。
半個月前，小蔡所在的公司迎來了一陣寒風，上司找他聊天，內(nèi)容不外乎公司發(fā)展，還有他個人的工作情況，最后告訴小蔡，他要被裁員了。這不就是傳說中的“口頭裁員”嗎？小蔡很懵逼，但也不敢耽誤時間，趕緊找了份新工作。
可是，原公司卻遲遲不簽離職合同，也不談裁員賠償，他該怎么辦呢？
如果原公司一直拖著不簽，小蔡能去新公司就職嗎？
如果賠償未到手，他就簽了離職合同，以后還能要到嗎？
裁員的情況多種多樣，并不都是法律條款中規(guī)定的特定模式。但一些基本的法律規(guī)定是通用的，再怎么多變的裁員，也脫離不了法律中關于勞動合同的那些內(nèi)容。
勞動合同解除
勞動合同解除，指勞動合同約定的工作年限還未到的情況下，雙方協(xié)商或任意一方提出，要提前解除勞動關系，導致勞動合同提前終止，不再繼續(xù)履行下去。
一般情況下，勞動合同解除可以分為3類：
協(xié)商解除；
員工單方面解除；
公司單方面解除。
解除方式不同，產(chǎn)生的法律后果也不同。接下來，我們分別看看：
1.協(xié)商解除
指公司和員工經(jīng)過協(xié)商，達成一致意見，提前終止雙方的勞動關系。這是最常見的一種解除勞動合同的方式。
2.員工單方面解除
員工單方面解除勞動合同，也就是我們通常所說的“辭職”。多數(shù)情況下，公司屬于更強勢的地位，所以，為了保護員工的權(quán)益，法律賦予員工無理由解除合同的權(quán)利。
也就是說，不管勞動合同是否到期，公司是否存在過錯，員工都可以提前30天，以書面形式通知公司解除勞動合同。如果員工處在試用期，只需提前3天以書面形式通知公司即可。
另外，如果公司有過錯，員工還享有法定的解除權(quán)。這種情況下，員工甚至不需要提前30天通知，在提出解除勞動合同時還可以索要經(jīng)濟補償金。
公司方面的過錯，通常是指公司沒有準時/足額發(fā)工資，沒有及時給員工交社保等。這些情況，我們在專欄中文章里都分析過，可以去詳細閱讀一下。
3.公司單方面解除勞動合同
為了保護員工的合法權(quán)益，法律不允許公司隨意地單方面解除勞動合同。只有發(fā)生下面3種情況時，公司才可以解除。
一是員工存在嚴重過錯的情況。比如說，員工不符合錄用條件、在簡歷上弄虛作假、嚴重違反公司制度、嚴重失職或犯罪等。
二是員工沒有過錯，但各種主、客觀因素導致其無法勝任工作的情況。這里主要指《勞動合同法》第四十條規(guī)定的3種情況：
員工患病或受傷（非工傷），在規(guī)定醫(yī)療期滿后，無法從事原來的工作，也做不了公司安排的其他工作。
員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任。
外部條件發(fā)生變化，與簽勞動合同時的情況有很大差別，導致勞動合同無法履行，且雙方協(xié)商也不能達成一致。
關于最后1條，前不久一些北京企業(yè)的外遷，就屬于這種情況。因為工作地點變更，公司和員工無法達成一致，公司就需要解除一部分員工的勞動合同，遷入新址再重新招人。
三是特殊情況下的經(jīng)濟性裁員。這就是我們接下來要聊的重點問題，法律意義上的“裁員”究竟指什么？公司所謂的裁員是合法的嗎？
經(jīng)濟性裁員
生活中，我們會把公司集中、大規(guī)模地辭退員工叫做裁員，這只是一種籠統(tǒng)的叫法，并不準確。法律上的裁員，更準確地應該叫做“經(jīng)濟性裁員”，屬于公司單方面解除勞動合同，而且是在員工沒有過錯的情況下。所以，法律對經(jīng)濟性裁員的條件和流程，有著明確而嚴格的規(guī)定。
首先，我們先看看經(jīng)濟性裁員的含義?！秳趧雍贤ā分械慕?jīng)濟性裁員，是指在特殊情況下，公司進行的有人數(shù)限制的辭退行為。
這里的特殊情況是指：
公司依照破產(chǎn)法規(guī)定需要進行重整；
生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整；
客觀情況與合同簽訂時產(chǎn)生重大變化，導致勞動合同無法繼續(xù)履行。
這里的人數(shù)限制是指，裁員在20人以上，或不到20人，但占員工總數(shù)10%以上。如果不符合上述條件，就不能稱為法律上的裁員。
而公司裁員的流程，也有特定要求：
提前30天，向工會或全體職工說明情況，并聽取意見。
向勞動行政部門報告裁減人員方案。
實際裁減人員，解除勞動合同。
注意，其中第2條“向勞動行政部門報告”，并非要求提前審批，而是事后或事前的報告行為，也就是要讓勞動行政部門知道這件事。這樣，必要時勞動行政部門可以采取監(jiān)督措施，糾正違法行為，防止發(fā)生群體性維權(quán)事件。
經(jīng)濟補（賠）償
如果裁員已成定局，對我們勞動者來說，最關心的就是補償問題，也就是我們所說的經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償。
經(jīng)濟補償金是指公司解除勞動合同時，一次性給予員工的經(jīng)濟補償，這是法律上的解釋。
下面4種情況，公司需要向員工支付經(jīng)濟補償金：
由公司提出，與員工協(xié)商后，達成一致，解除勞動合同；
由員工提出，理由是公司存在過錯（比如：沒按時/足額發(fā)放工資、沒交社保等），解除勞動合同；
由公司提出，在員工無過錯的情況下，提前30天以員工無法適應工作、或情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行勞動合同等理由，解除勞動合同；
經(jīng)濟性裁員。
經(jīng)濟補償金的標準，按照員工在公司的工作年限計算：
每滿一年，支付一個月工資；
六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向員工支付半個月工資。
所以，如果你在該公司工作了4年，應補償4個月工資；如果工作了4年8個月，補償5個月的工資；如果工作了4年4個月，則補償4.5個月的工資。
另外，如果公司違反法律規(guī)定解除勞動合同，公司還要向員工支付經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟賠償金的標準是經(jīng)濟補償金的兩倍，也就是說，將剛剛計算出來的金額乘以二就可以了。
所謂的“N+1”補償標準
我們經(jīng)常會聽人講到，經(jīng)濟補（賠）償?shù)摹癗+1、N、2N”的說法。這些其實不是專門的法律術(shù)語，但是應用很廣，在這里我也簡單解釋一下。
“N”其實就是我們所說的經(jīng)濟補償金，比如說你工作7年，那么N就是7，你可以得到7個月工資作為經(jīng)濟補償。
“N+1”的背景是我們剛剛講過的，公司單方面解除勞動合同的第2種情況，也就是員工沒有犯錯，但是主客觀因素導致解除的情況，即：
員工患病或受傷（非工傷），在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原來的工作，也做不了公司另外安排的其他工作。
員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任。
外部條件發(fā)生變化，跟簽勞動合同時的情況有很大差別，導致勞動合同不能無法履行，并且雙方協(xié)商也不能達成一致意見。
這種情況下，如果公司沒有提前30天通知員工，辭退員工時就需要額外支付1個月的工資。
“2N”指的是公司違法解除勞動關系的情況，通常是以下2種：
法律明確規(guī)定不能解除勞動關系的情況，公司卻強行違法解除。比如，員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，或規(guī)定的醫(yī)療期等。
公司沒有合法理由，也沒有履行法定程序解除。這種情況一般不符合“N+1”的背景，也沒有提前通知，就是要強行解除勞動合同。
在這里，要特別注意兩點：
這里“N”按員工前12個月的平均工資計算；“1”按上個月的工資計算。
公司支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗?，最高不超過12年；而員工月工資，不高于公司所在地的年度職工平均工資的3倍，如果超過3倍，只按3倍計算。
情景分析
回過頭來，看看小蔡的問題。
第一個，口頭裁員有效嗎？
我國《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同的簽訂、變更、解除都需以書面形式，公司應該書面通知小蔡，而不能口頭裁員。結(jié)合小蔡的描述，公司只是口頭提出，實際上雙方并沒有解除勞動關系，所以勞動合同繼續(xù)生效。
第二個，勞動關系存續(xù)期間，能否找新的工作，簽署新的勞動合同？
雖然勞動關系沒有停止，但既然公司有裁員的意向，作為員工，提前找好新工作是無可厚非的，法律也不予禁止。但在上一份勞動合同解除之前，盡量不要簽新的勞動合同，否則會讓自已陷入被動。
比如說，原公司可能倒打一耙，以你“在勞動關系存續(xù)期間，簽署新的勞動合同，嚴重影響工作”為由，提出解除勞動合同，這樣，你反而成了過錯方，無法得到補償。又或者，公司變卦，不想放你走了，對于下家公司，你就成了違約方。
這種情況，建議小蔡找公司人力資源管理部門溝通，明確雙方的勞動關系。
如果公司不提出解除勞動合同，則需要繼續(xù)工作；
如果公司堅持口頭解除，不給書面文件，則可以取證（證據(jù)包括工作證、工資條、勞動合同、辭退相關證據(jù)、工資發(fā)放情況、錄音錄像、證人證言、社保等）后，依法提出解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。
面對裁員，我們該怎么辦？
首先，判斷你們公司屬于哪種情況，到底是不是經(jīng)濟性裁員。結(jié)合我講過的所有解除勞動關系的情況，給自己準確定位。
第一，大多數(shù)情況下，你所遇到的未必是經(jīng)濟性裁員，法律上對經(jīng)濟性裁員是有明確規(guī)定的。
經(jīng)濟性裁員，至少有3點要求：
裁員人數(shù)。裁員人數(shù)在20人以上，或不到20人但占員工總數(shù)的10%以上。
公開說明。公司必須向全體員工說明情況，并征求意見（法律雖然規(guī)定的向工會征求意見，但可能很多公司沒有運行良好的工會組織）。
提前通知。公司必須提前30天通知員工征求意見。
如果公司裁員不符合這3個條件，都不屬于法律上的經(jīng)濟性裁員。即使屬于經(jīng)濟性裁員，同樣需要向你支付經(jīng)濟補償金，也就是我們所說的“N”。
第二，在你沒有過錯的情況下，公司以任何理由提出解除勞動合同，都應向你支付經(jīng)濟補償金。如果是違法解除，還需要支付經(jīng)濟賠償金。
第三，如果公司裁員是因為經(jīng)營困難，瀕臨倒閉，連工資都發(fā)不出來，聯(lián)系我在專欄中講過的“老板跑路”文章，建議你靈活處理。
首先，能拿多少錢是多少錢，條件允許的話，可以讓公司打欠條，證明拖欠自己的款項。
拿不到錢的話，可以和公司協(xié)商，以物抵押，并要求公司辦理手續(xù)證明這一點。
如果錢和東西都拿不到，不要死磕，及時止損，先解除勞動合同關系，辦理離職手續(xù)，趕緊找下家。否則，公司人去樓空，你卻人財兩空，離職證明都沒有，社保也有斷檔的風險。
離職后，仍然可以繼續(xù)維權(quán)。自己的前途最重要，切勿戀戰(zhàn)，但該有的權(quán)益，還是要找律師或其他機構(gòu)幫你維權(quán)。
