? ? ? 組織的首創(chuàng)者是艾爾弗雷德?斯隆——通用汽車公司的第三代管理者，這是一個(gè)偉大的創(chuàng)意。組織就是把拙笨而缺乏凝聚力的大眾變成協(xié)調(diào)而相關(guān)的整體。首先把最聰明的員工匯聚一起，確定事實(shí)，做出集體判斷，再利用組織設(shè)計(jì)出最實(shí)質(zhì)性計(jì)劃。
? ? ? 要理解組織概念不的不提一個(gè)人就是德國社會(huì)學(xué)家馬克斯?韋伯（1864—1920），從韋伯開始關(guān)注組織在實(shí)踐層面和理論層面的影響。不難看出泰勒、福特等這些管理的先驅(qū)們對(duì)組織問題的愚鈍和沉默。泰勒的邏輯是，完美任務(wù)——完美的流程——完美的業(yè)績；福特的邏輯是，與個(gè)人強(qiáng)烈愿景直接關(guān)聯(lián)的要素是：生產(chǎn)、成本控制和產(chǎn)品在機(jī)械角度的難題。
? ? 韋伯注意到了工業(yè)發(fā)展的趨勢相對(duì)本質(zhì)問題，工廠、工頭、和中層管理人員，以及生產(chǎn)規(guī)模。韋伯在他《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》中還設(shè)想組織的未來——官僚體制是工業(yè)新世界組織的終極形式。一個(gè)有趣的悖論是官僚體制與泰勒和福特的管理邏輯的耦合。官僚體制特點(diǎn)：從人道主義角度講是喪失人性；從組織角度講是森嚴(yán)的等級(jí)體系；從技術(shù)角度講是追求最高的效率水平。這與福特的管理控制系統(tǒng)極其相似，福特不是一個(gè)人在管理企業(yè)，他的管理模型建立在不容置疑的忠誠，他強(qiáng)調(diào)大規(guī)模的組織模式等，層級(jí)分明、非人格化、勞動(dòng)的精準(zhǔn)的專業(yè)分工、講求效率等。
? ? ? 組織發(fā)展的極點(diǎn)是官僚體制，官僚體制與非人道的、追求極致的效率歸宿的循環(huán)是死結(jié)嗎？顯然不是，沒有什么能夠保證被人們學(xué)會(huì)、掌握就能應(yīng)用于各種局面，沒有人保證能夠達(dá)到一種結(jié)果。各種各樣組織追求不同的目標(biāo)和結(jié)果，以及追求這些結(jié)果采取的途徑差別給人們不同的啟示。我們不妨從歷史的維度分析，泰勒、福特這些管理的先驅(qū)們理論和實(shí)踐都曾經(jīng)歷過輝煌走向低谷的過程。他們的輝煌屬于時(shí)代環(huán)境諸多因素作用的結(jié)果，他們的失敗說明了他們具有跨越時(shí)代的缺憾。
? ? ? 無論是泰勒思想還是福特的理念，他們普遍忽略工人的動(dòng)機(jī)，為什么在這樣的管理制度之下的工廠能一度的提高效率，甚至創(chuàng)造輝煌業(yè)績呢？福特的解釋是，人的工作從道德上、物質(zhì)上和社會(huì)上拯救了人類。這里的拯救帶有宗教的色彩。這種拯救一是經(jīng)濟(jì)原因，人們生活上需要工資；另一方面，需要現(xiàn)實(shí)的社會(huì)交往，更重要精神上的救贖。這是因?yàn)?，?dāng)時(shí)馬丁?路德金新教理論的影響，這種新教的工作倫理的社會(huì)影響是廣泛的，工作和宗教、工作和靈魂密不可分的。馬丁?路德金（因信稱義論）說，“所有人在世上都有使命，履行自己的義務(wù)是神圣的職責(zé)?！边@種認(rèn)識(shí)就是一種“天職觀”。約翰?加爾文（先定論）又說 ，“克己的工作把人提高到了天賦使命之上，工作是人為上帝之選的唯一標(biāo)志。”當(dāng)時(shí)沒有人質(zhì)疑工作性質(zhì)，泰勒和福特等人就是利用人們對(duì)工作性質(zhì)理解，才有了順從勞動(dòng)力由其調(diào)教。工人們的思維就是，既然工作是救贖，就按照別人的吩咐與指令行事就很自然的了。他們的效率至上的管理理念，把效率擺在了倫理道德之前，缺乏對(duì)人的信任，更缺乏對(duì)個(gè)人價(jià)值和才智的尊重的理念有制約他們的發(fā)展。
? ? ? 在分析組織的終極狀態(tài)，我們研究下過程，關(guān)注中間狀態(tài)。列寧把社會(huì)主義稱為世界上最好的東西組合，蘇聯(lián)用來執(zhí)行其長期政策和戰(zhàn)略計(jì)劃的集中計(jì)劃體制——國家計(jì)劃委員會(huì)（Gospian），就是改良后的組織管理的最佳狀態(tài)。
? ? ? 善于用組織管理的代表人物就是小艾爾弗雷德?斯隆，作為通用汽車的三代管理的進(jìn)化，取代了靠個(gè)人的天賦的獨(dú)裁者的管理，創(chuàng)造一支高度專業(yè)化、冷靜、精明的職業(yè)經(jīng)理人，他們客觀、開放、不帶有個(gè)人色彩，收集處理海量的數(shù)據(jù)，合理整合資源，進(jìn)行科學(xué)地決策。
? ? 如果說“亨利?福特完成管理的底層改造，小艾爾弗雷德?斯隆則完成它的上層改造，他把管理變成了一套高效、可靠、如同機(jī)械般的流程。”《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》評(píng)價(jià)。斯隆研究組織成果不僅僅時(shí)培養(yǎng)了職業(yè)經(jīng)理人，他還確立了分權(quán)經(jīng)營和集中政策控制相結(jié)合的組織模式。這種分權(quán)經(jīng)營和集中政策控制的結(jié)合，避免產(chǎn)品的單一性，避免自己的品牌在同一市場的角逐。通用汽車公司組織形成了穩(wěn)固的形態(tài)。公司的事業(yè)部各負(fù)其責(zé)的商業(yè)運(yùn)作。它們各有不同的工程、生產(chǎn)銷售部門，但整體政策和財(cái)務(wù)方面受總部監(jiān)管。經(jīng)營單位為半自治，要在各自的領(lǐng)域里維持市場的份額，實(shí)現(xiàn)盈利。其中零部件事業(yè)部產(chǎn)品除了滿足本公司的之外，也向外部企業(yè)銷售。
? ? 斯隆的組織模式賦予了事業(yè)單元前所未有的責(zé)任，衍生出品牌管理的概念。多事業(yè)部幫助公司擴(kuò)大規(guī)模、走多元化道路，跳出開初的功能性組織限制；多事業(yè)部造就了大型組織分權(quán)化的趨勢；多事業(yè)部解放公司的高管，給了他們時(shí)間和空間，以便于他們長時(shí)期關(guān)注規(guī)劃和評(píng)估。
? ? 讀到這里，讓我想到學(xué)校組織的升級(jí)。伴隨著當(dāng)前國家以及社會(huì)治理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，學(xué)校組織管理由單一中心的傳統(tǒng)管理向多中心的公共治理的轉(zhuǎn)型逐漸成為一種新趨勢。多中心治理是對(duì)傳統(tǒng)的“中心—邊緣”管理模式的單一主體性、工具理性思維、效率主義等的全面反思，它強(qiáng)調(diào)學(xué)校治理過程是一個(gè)多元主體的協(xié)商對(duì)話、民主共治的過程。
? ? 為建構(gòu)這種多元共享、相互制衡的權(quán)力機(jī)制，需要學(xué)校組織在制度層面上建立一系列的組織機(jī)構(gòu)及制度體系（除了傳統(tǒng)的學(xué)代會(huì)、教代會(huì)之外，學(xué)校還應(yīng)設(shè)置所有教師和學(xué)生均可參加的“學(xué)生監(jiān)督委員會(huì)”“聽證會(huì)”“申訴委員會(huì)”等組織機(jī)構(gòu)及相應(yīng)的制度），教師和學(xué)生可以通過這些組織機(jī)構(gòu)對(duì)管理決策展開監(jiān)督、聽證以及申訴，從而更好地保障和捍衛(wèi)自身的權(quán)利。
