由獵頭行業(yè)的開拓者戴維·E.佩里和著名國際招聘顧問馬克·J.哈魯斯卡聯(lián)合著作的《招募頂尖人才》堪稱是一本寶貴的招聘工作實踐指南。本書是以乙方獵頭的視角針對高端頂尖人才的獵聘實操策略和心得的總結(jié)，但是對我們公司的招聘工作從事者和管理者相信也會有很大的幫助作用。同時本書還獲得了很多來自知名企業(yè)和媒介執(zhí)行官的一致稱贊。
統(tǒng)覽全書，給出了一套強有力的招聘流程框架：如何設(shè)定人才期望價值、如何組建人才尋訪委員會、如何形成精確又有吸引力的職位概述、如何找到頂尖人才并使其對職位感興趣、如何使用神奇的候選人機密概要、如何操作一次到位的盡職調(diào)查、如何避免雇傭失誤以及如何留住頂尖人才等等。
在人才招募精準(zhǔn)度的重要性這一問題上，從來毋庸我們贅述。錯誤的決策所帶來的金錢上的損失只是冰山一角。
總結(jié)下來我個人想從六個方面做一下自己的總結(jié)和感觸：
第一、關(guān)于人才期望價值的設(shè)定
其實不管是我們甲方的HR和乙方的獵頭公司，最容易疏忽的一點也是最重要的一點就是關(guān)于人才期望價值的設(shè)定。比如說我們想招聘一位人力資源經(jīng)理，我們企業(yè)和競爭對手目前面臨的普遍困境是什么？我們的企業(yè)自身面臨的難題是什么？招聘該崗位期望達(dá)成的價值體現(xiàn)是什么？短期和長期的價值期望是什么？我們對崗位的價值如何感知？
很遺憾，很多崗位的招聘因為在一開始價值期望并不明確的情況下就開始踏上征程了，才會導(dǎo)致后來的種種試錯。
書中用三個測量維度或者說軸線給出了我們參考：
1、標(biāo)注價值：明確重要價值。你的公司需要什么樣的價值貢獻，你怎樣測量某人的價值。
2、瞄準(zhǔn)定位：定位重要價值。你在何處能夠找到這樣精準(zhǔn)的技能與價值的結(jié)合，并主動辨別出理想人選。
3、狙擊價值：獲得重要價值。你怎樣才能吸引該人才，令其進入你的公司。
第二、招聘文檔的建立
其實招聘文檔也是我們常常忽略的一個重要環(huán)節(jié)，甚至很多現(xiàn)在招聘網(wǎng)站的招聘文檔還是簡單的“復(fù)制”+“粘貼”。
這里作者給出了一個非常接地氣的技巧：SWOT分析法,優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）.顧名思義，我們從每一個字母的含義背后就可以引申出若干我們需要考量的職位描述問題。
比如S，我們可能會思考我們的核心競爭力是什么？與競爭對手的區(qū)別在哪里？是否有可持續(xù)的競爭優(yōu)勢？ 再比如W，我們可能會引申出哪些必要的技能上有用武之地，哪些要逐漸被淘汰？
除此之位，我們在撰寫職位描述是還要考量的重要指標(biāo)有：職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)威、績效要求、個人素質(zhì)、適配、報酬。
一份既成的職位描述應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容有：
1、一頁清晰印有職位頭銜和公司LOGO的封面，表達(dá)出職位和企業(yè)文化的精髓。
2、長度為5-7段的公開聲明，描述企業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)、任務(wù)和愿景。
3、職位細(xì)節(jié)。包括頭銜、職位角色、期望達(dá)成目標(biāo)、專業(yè)知識和技能。
4、理想人選的闡述，比如資歷和核心競爭力、個性特征，同時闡述或者描繪出在你的企業(yè)獲得成功的特征。
5、后續(xù)招聘流程的簡要解釋。
6、常見問題答疑。
第三、人才尋訪調(diào)研和標(biāo)桿測試
? 這一環(huán)節(jié)我的理解就是確定目標(biāo)候選人范圍并與他們聯(lián)系溝通。這一環(huán)節(jié)，在最開始建立在候選人技能方面勝任的基礎(chǔ)上，我們還有一個需要重點考量的環(huán)節(jié)：候選人的品性。沃倫.巴菲特說“有人說過，在搜尋人才時候，你是在搜尋三種品質(zhì)：正直、機智和活力。倘若他不具備第一種的話，另外兩種會害死你。”
第四、面試環(huán)節(jié)
針對不同的崗位我們會有不同的面試流程，這里最重要的就是規(guī)劃。
? 這里想要重點說一下書中跟大家提示的四大常見的錯誤：
1、魅力-外在人格對任何職位而言從來都不是一個精準(zhǔn)的預(yù)測因素，請忽略候選人的微笑弧度有多么美好。
2、行業(yè)經(jīng)驗-請立足于更加廣泛的因素做決定，產(chǎn)品知識可以死記硬背，成功的基準(zhǔn)特準(zhǔn)則不行。你要么具備，要么不具備。
3、背景出身-名校文憑固然好，但不能保證候選的成功。
4、“金童”推薦信-關(guān)注一些間接推薦人的溢美之詞。
? 在面試中，候選人的目標(biāo)是獲得錄用，而我們的目標(biāo)是獲得真相。
第五、盡職調(diào)查
? 在盡職調(diào)查中，最為關(guān)鍵的就是“問對人”，通常來說，直接主管、同級或者下屬是最佳人選。
? 同時我們還要特別關(guān)注有效調(diào)查的幾個注意點：認(rèn)清招聘目標(biāo)(做好面試記錄）、謹(jǐn)慎對待推薦信以及如何解除推薦人（最好是面對面的盡職調(diào)查）。
第六、搞定協(xié)議
? ? 這一點對于我們甲方HR來說通常就是OFFER環(huán)節(jié)了。其實這一環(huán)節(jié)我們目前大多數(shù)公司都已經(jīng)很成熟了，但我們不妨多花些心思，以體現(xiàn)我們的企業(yè)文化和對人才的重視。
? ? 這里書中提到了一個案例故事印象很深：作者團隊剛剛結(jié)束一家位于芝加哥的公司-大湖船塢公司的一項相當(dāng)復(fù)雜的人才尋訪項目。為了促成一樁執(zhí)行副總裁的選聘，喬納森在最后一次見面之后將一個包裹寄到了候選人家中。除了錄用函之外，還有一份閃亮的公司年報，它彰顯出在可預(yù)期的未來，候選人能得到的一份前瞻性的“感謝”。此外，包裹還包含一束贈與他妻子的長莖紅玫瑰。
? ? 在費洛迪的《才經(jīng)》中也曾經(jīng)在如何吸引和激勵人才的問題上強調(diào)，我們要站在候選人的立場考慮。這種富有創(chuàng)意而私人化的接觸是不是也對我們有所啟發(fā)呢？
