一轉眼，我已經是第三次做007寫作社群53班的小組長了。回顧自己走過的路：我一開始是拒絕當小組長的，因為自己的時間都不夠用了，哪有時間做小組長呢？在多次拒絕后，我主動嘗試了一次。其實固定姿勢也沒那么多：除了每次催收作業(yè)和紅包，評選小組佳作外，沒有必做的事了。有時，我們需要放下自己的主觀偏見，勇敢地挑戰(zhàn)一下自己。
但是，要想做好小組長，也沒那么容易。當我學別的小組長，開始點評同組戰(zhàn)友的文章時，我發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)友們要不就是沒有任何反饋，要不就是說聲謝謝。極少有人能繼續(xù)和我交流思想。點評，變成了我一個人的自言自語，瞬間，我也失去了興趣。
我是不是一個合格的小組長？ 帶著這個問題，我看了自己以前的一篇文章學點橫向領導力。對于怎樣培養(yǎng)橫向領導力，《橫向領導力》這本書中提出了三個主要方法：提升自身技能、明確目標和影響別人。接下來，我就把這三個方面，作為衡量小組長工作的三個標準來反思一下。
反思
1. 明確目標
一開始，我把保證小組成員完成寫作任務作為目標。時間久了，我認識到僅僅把這個作為目標是不夠的。難道我們只滿足于做一天和尚，撞一天鐘的生活？保持精進，增加與戰(zhàn)友的鏈接，大家互相學習才是我們的目標。
2. 影響別人
作為小組長，我能產生的影響幾乎沒有。以身作則多多點評，我勉強算是做到了。但這種一對多的點評，沒有對大家產生任何影響。我自己倒是通過看文章，對戰(zhàn)友們增加了了解，也學習了很多知識。
3. 提升自身技能
關于思考技能，作者提到思考問題的四個步驟是：
a. 問題是什么？
b. 可能的原因是什么？
c. 應該采取的策略是什么？
d. 具體的步驟是什么？
a. 我的問題是：小組內的氣氛很低沉，像一潭死水。
b. 可能的原因是：大家很忙 ，認為交作業(yè)是最重要的，點評和鏈接不重要。
c. 應該采取的策略是什么？讓大家認識到點評和鏈接也很重要。只有小組長活躍地點評是不起作用的。由中心化到去中心化，發(fā)動大家的力量，才能營造更好的氛圍。
d. 具體的步驟是： 利用黃金思維圈，明確小組的共同目標。利用激勵機制，激發(fā)大家的內在動力。
利用黃金思維圈，明確共同目標
黃金思維圈，是一個很好的思考工具，幫助我們先從Why的層面，明確自己做一件事的動機。
讓我們共同思考：我們?yōu)槭裁匆帱c評，多鏈接？
對個人來講，我們要寫七年。難道你想七年如一日，沒有精進嗎？ 如果想，請堅持。如果不想，我們就需要得到更多的反饋。點評，正是得到反饋的好方法。
既然要留在這里七年，這里將成為我們重要的“圈子”，何不好好經營這里的人脈呢？我們的親朋好友、工作伙伴是我們的強關系，而這里的戰(zhàn)友是我們的弱關系。如果我們能把戰(zhàn)友從弱關系變成強關系，人脈圈就擴大了。認識的人多而只是淺層交流的話，對我們的幫助不會很大。但這里的戰(zhàn)友們經常交流思想，是我們潛在的優(yōu)質人脈。說不定哪天，我們就交上了意外的好運呢？
戰(zhàn)友們經常交流思想，產生碰撞，會學到更多知識，從而推動我們更快地精進。
利用激勵機制
激勵分為外在激勵和內在激勵。外在激勵是驅使人的行為發(fā)生改變的外部因素，比如獎金、名譽等獎勵。內在激勵是驅使一個人內心獲得饑渴感、滿足感、愉悅感的內部因素。
外在激勵是一把雙刃劍。用好了，是短期改變大家行為的好方法。用不好，反而會造成傷害。比如，小朋友每次打乒乓球，我都會獎勵一個冰淇淋。短期內，他很認真，進步很大。有一次打球，因為前一天剛吃過冰淇淋，就跟他講好不吃了。沒想到他一改往日風格，極不認真。事后問起，我才知道是冰淇淋惹的禍。不確定，給他帶來了傷害。而打乒乓球，也逐漸變成了為冰淇淋而打。真是一次慘痛的教訓。
我覺得，激發(fā)戰(zhàn)友們，應該主要使用內在激勵。通過黃金思維圈，幫大家找到內在動力。如果能為大家創(chuàng)造一個活躍的學習氣氛的話，如果主動點評和鏈接的戰(zhàn)友越來越多的話，如果越來越多的戰(zhàn)友進步并且能被其他人認可的話，這些來自外部環(huán)境的激發(fā)、擠壓和認同就會進一步催生內在激勵。
至于激勵機制的設計是一門學問?；蛟S我們可以在小組內搞一個活動試試水？
戰(zhàn)友們，
想七年如一日地原地踏步，還是想每日精進？
想獨自前行，還是與更多戰(zhàn)友交流思想，產生火花？
想孤立無援，還是想建立更好的人脈圈？
這次作業(yè)雨，歡迎你點評自己感興趣的同組戰(zhàn)友的文章（最好有改進建議）。
更歡迎你加入值月生的“你若點評，我必回評”活動。
給自己一個機會，你必將收獲更多！
