人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)的，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型。這個(gè)問題本質(zhì)是需要解決職位分析的。職位分析到位了，職位所需的理想人才就躍然紙上了。
那么，職位分析應(yīng)該怎么做呢？
1. 解讀JD（職位描述）上的信息
一個(gè)最簡單的JD包括兩方面內(nèi)容：要求，你想應(yīng)聘成功這個(gè)職位，需要具備什么；職責(zé)，做這個(gè)職位你需要做什么。內(nèi)容較詳細(xì)的JD往往還包括公司介紹、工作地點(diǎn)、匯報(bào)線、下屬等信息。
JD上的信息可以分為兩類：一類是只需要記憶的信息，如公司/地點(diǎn)，你和候選人說的時(shí)候會(huì)用到。你不能說，“你稍等下，我找一下JD，看看地點(diǎn)在哪兒”，這樣顯得非常不專業(yè)；
另一類是需要研究的信息，如職責(zé)、要求、匯報(bào)線、下屬。有人可能會(huì)問，匯報(bào)線/下屬不是應(yīng)該記憶一下就可以了嗎？后續(xù)內(nèi)容會(huì)說明原因。
1）要求
要求通常包括學(xué)歷、證書、工作年限、工作技能、軟性素質(zhì)。
學(xué)歷：需要研究公司是否真正看重學(xué)歷，有關(guān)要求是“Must”的硬性規(guī)定，還是“Prefer”的彈性要求。具體來說，要看公司是否要求名校、名校中的一本專業(yè)、全日制本科等。
證書：需要研究的是“希望有”還是“必須有”，有些證書是職業(yè)必備的，有些則不是，也不與實(shí)際能力掛鉤。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，但凡用人單位或部門寫了證書要求的，多少都比較看重證書，甚至有“文憑黨”的嫌疑。
工作年限：要根據(jù)對(duì)應(yīng)職位的Level和薪資，結(jié)合行業(yè)的平均水平，評(píng)價(jià)年限要求是偏高或偏低，還是屬于正常要求。工作年限的要求不僅是一塊“試金石”，試出客戶公司是否看重資歷，而且是一把“預(yù)測尺”，測出客戶公司的Level是不是給得比較緊，進(jìn)而預(yù)判該公司晉升的快慢。一般公司越大、人員越多，在要求中就越在乎年限。
工作技能：是需要對(duì)照職責(zé)來看的。但凡技能要求明確的，獵頭顧問就應(yīng)該對(duì)照技能要求的高低，來預(yù)判職責(zé)的重輕。篩選候選人時(shí)，顧問必須保證其擁有職位要求的核心技能，否則其不可能承擔(dān)得起客戶公司所期待的責(zé)任。
軟性素質(zhì)：反映的是企業(yè)文化，企業(yè)欣賞什么風(fēng)格的人。這對(duì)于候選人匹配度來說也是很重要的。風(fēng)格不符，氣場不合，哪怕其他都合適，候選人也是面試不上的。當(dāng)然，軟性素質(zhì)是不是如JD寫的那樣，還需要再確認(rèn)，畢竟很多JD是“天下一大抄”，不反映實(shí)際需求。
2）職責(zé)
有些JD的職責(zé)寫得非?；\統(tǒng)，毫無重點(diǎn)。我把這類寫法稱為通用型寫法，即你看不出所以然來，最多知道有哪些事情是需要負(fù)責(zé)的、參與的，但至于是不是真的如此就需要打個(gè)問號(hào)了。
另一類JD職責(zé)則相反，你可以看得出主次，看得出輕重。我把這類寫法稱為特殊型寫法。這類職責(zé)是值得好好研究的。因?yàn)?，你即使問HR，他也未必能說得那么清楚。
3）關(guān)系
除職責(zé)、要求以外，一些JD會(huì)寫明匯報(bào)線和下屬。從這兩點(diǎn)其實(shí)可以大致看出公司、部門的大體組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模、受重視程度等。例如，有的公司會(huì)把公關(guān)團(tuán)隊(duì)放在市場部門，把售后團(tuán)隊(duì)放在銷售部門，把質(zhì)量控制團(tuán)隊(duì)放進(jìn)生產(chǎn)部門，而在另外一些公司，則會(huì)將上述相關(guān)度高的職能團(tuán)隊(duì)拆開，分別成立獨(dú)立的部門。歸根結(jié)底，組織結(jié)構(gòu)的不同既取決于人員規(guī)模，又取決于部門在企業(yè)中的受重視程度。
總之，JD上的信息是職位分析的基礎(chǔ)。
2. 打探崗位說明書以外的信息
關(guān)鍵問題就是找誰問?？稍儐柕娜艘话惴譃槿悾喝耸?、直線經(jīng)理（部門）及行業(yè)人脈。
①向人事詢問的信息包括匯報(bào)線與其背景、下屬人數(shù)規(guī)模、部門/公司組織結(jié)構(gòu)、地點(diǎn)與班車、替換職位或新開職位、職位開放時(shí)間、薪資、職位賣點(diǎn)、其他（目標(biāo)公司、排除公司）、特殊要求（已婚已育、星座等）。
雖然列了那么多，但必須要說明的是，對(duì)于JD上已經(jīng)明確羅列的信息，就不要再找HR詢問或確認(rèn)了，以免被HR認(rèn)為態(tài)度不端正、工作不認(rèn)真。另外，不管HR是明確說的還是暗示的，如果對(duì)于某些信息，HR表示真不知道，或者不愿透露，那么獵頭顧問也不必再問。
需要把握好問題的尺度，還需要把握好提問的方式。例如，有些HR習(xí)慣你寫個(gè)郵件去問他，而有些則習(xí)慣你打電話去問他。
②向直線經(jīng)理詢問的信息包括目標(biāo)公司、職位賣點(diǎn)（發(fā)展前景）、個(gè)人好惡。需要說明的是，如果你和直線經(jīng)理認(rèn)識(shí)，私交也尚可，那么你可以大著膽子問，只要不得罪他即可。但如果是HR引薦你與直線經(jīng)理溝通的，而且是三方會(huì)談，那么我建議你還是要穩(wěn)妥點(diǎn)，一些敏感問題不要去問。
③向行業(yè)人脈詢問的信息包括公司現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展情況、部門情況、直線老板情況、工作強(qiáng)度、團(tuán)隊(duì)氛圍。
需要說明的是，雖然我建議主觀信息問行業(yè)人脈，但是并不意味著他們說什么就要信什么。因?yàn)椴还苷f什么都是一家之言，人都有自己的好惡、觀點(diǎn)、情感，要根據(jù)自己的情況適當(dāng)選擇。
需要提醒的是，獵頭顧問需要打探的，不僅是畫出人才畫像所需要的信息，而且應(yīng)該包括候選人想知道的信息。
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