這是劉潤老師“五分鐘商學院”第十五周的第四篇學習筆記。激勵理論之“期望理論”。
1 定義
北美著名的心理學家維克托弗魯姆提出了期望值理論：
激勵水平=期望值*效價。
期望值，就是做成這件事的可能性。
效價，就是你對這個激勵有多渴望。
翻譯過來，就是激勵水平=（達成目標的）可能性*（員工對激勵的）渴望度。
延伸定義：
很多人都愛打籃球。如果籃球架，它還沒有人那么高，大家都覺得太low，玩起來沒勁；但是如果有幾層樓那么高，大家又會覺得，怎么跳，都不可能投進球，打球等同于被戲弄。所以籃球架的高度，比人高一些，但跳一跳，基本能夠得著。
這就叫“籃球架原理”，或是洛克定理：人們對于跳一跳，夠得著的目標，才有熱情去追求。
弗魯姆還提到，我們不僅要關注激勵的內容，還要關注被激勵的員工的三步心理過程：
第一步，員工覺得，個人努力，可以達成個人業(yè)績；
第二步，員工相信，個人績效，可以獲得組織的激勵；
第三步，員工渴望，組織激勵，可以滿足個人需求。
2 運用：利用“期望值理論”激勵員工的三個步驟
步驟一，解決努力和績效的關系，即可能性的問題。【SMART原理里的A，achievable】
如何制定“跳一跳，夠得著”的目標呢？比如：
*目標的制定，要基于可靠的數(shù)據(jù)分析。
*有些公司為了避免“棘輪效應”，制定指標時，要確保80%的員工能完成最低的業(yè)績目標。
*把目標分低，中，高的難度，每個層級配備相應的獎勵，層級越高，獎勵越多。（如同游戲的升級）
警惕兩個認知誤區(qū)：
*員工就是榨汁機，目標定的越高，汁就會越多。
*定不切實際的目標，就可以省下成本不給員工獎勵；或者可以用“你都沒完成目標”的借口控制員工。
步驟二，解決績效與獎金的關系，即關聯(lián)性的問題。
績效是公司的目標，獎勵是員工的目標。
獎金，晉升，提級，表揚必須緊密地，清晰地和績效關聯(lián)起來，千萬不要說“好好干，我不會虧待你的”之類的話。【作為員工，也要警惕。老板說的不虧待你，跟你想的不被虧待，絕對不是同一件事】。
幫員工把目標翻譯成明確的工作任務，制定的獎勵要看得見，摸得著。明確的目標，與明確的獎勵本身，就是一種激勵?！静灰鸭钪贫龋龀闪烁邤?shù)難題】
提醒：
一定要兌現(xiàn)承諾。
有些老板喜歡耍小聰明，制定目標，明確激勵，結果，目標達成后，要么選擇性失憶，要不給獲得獎勵增加事先沒說明的條件。績效與獎勵之間的關聯(lián)性這一環(huán)，一定不能動。一般關系被剪斷，以后老板再說什么，就不會有人相信了。
步驟三，解決激勵和需求的關系，即渴望度的問題。
員工到底想得到什么樣的獎勵，請參考“馬斯洛需求理論”與“雙因素理論”。這兩個激勵理論屬于內容激勵，挖掘人背后的真實需求。
補充：年會設計，絕對是激勵中非常重要的一環(huán)。
讓優(yōu)秀員工有機會認識到高層，行業(yè)精英，行業(yè)偶像；
把年會地點設在可以用來炫耀的國家或地區(qū)；
邀請優(yōu)秀員工帶家人見證自己的榮耀；
從不同的角度，評選優(yōu)秀員工（專業(yè)技能，才藝，創(chuàng)新等等），在年度大會上，給予公開獎勵。
如果覺得好，點個贊再走唄!
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