上一篇我們講到，作為管理者你要明白管理的本質就是讓別人做我們想做的事情，那么問題來了？怎么選擇到合適的人來做事呢？這就是管理者上任后的第一個大問題，叫如何面試？
講一個好久之前的例子，一名同事推薦來的候選人，我是面試官。第一印象就覺得可能吃不了苦，而這種苦并不是身體上的苦，而是心理上的苦。在面試環(huán)節(jié)，他對所有的問題對答如流，很顯然也做好了準備，再加上有同事推薦，沒有特殊的理由也不好拒絕，于是就通過了面試。但是半年后，他就辭職了。辭職的主要原因是扛不住壓力了，而這樣的壓力其實主要就是來源于心理壓力。
很多人質疑，你這個就屬于玄學，你深思一下，面試是不是也是一種玄學。僅僅通過30分鐘到1個小時的溝通，就能把人看明白了？當然不是。
01首因效應
心理學上有個定律叫首因效應。
首因效應由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。雖然這些第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進程。如果一個人在初次見面時給人留下良好的印象，那么人們就愿意和他接近，彼此也能較快地取得相互了解，并會影響人們對他以后一系列行為和表現的解釋。反之，對于一個初次見面就引起對方反感的人，即使由于各種原因難以避免與之接觸，人們也會對之很冷淡，在極端的情況下，甚至會在心理上和實際行為中與之產生對抗狀態(tài)。
02講真，面試就像相親
在參加面試的時候，你知道對方會花多少時間來決定是否錄用你嗎？我曾經問過很多人力資源經理關于面試的問題：如果給你30分鐘面試一個人，你一般要多久才能決定要不要這個人？90%的人力資源經理都告訴我，他們會在第1分鐘下結論。很多管理者根本就不相信，但是殊不知有很多時候，第一印象不好，但是隨著面試的進行，最后抱著試一試的態(tài)度錄用的員工，最終都沒有得到滿意的結果。
那么如果說，第1分鐘就下了結論，為什么大多數的面試都要歷時30分鐘呢？事實上，后面的29分鐘都是在驗證結論是否正確。
那么我會在什么時候下結論呢？其實基本上這個人進門我就差不多下了結論，在候選人進入的一瞬間，我們四目相對，如果“確認過眼神”，也就差不多了。但是為了印證，我需要花30分鐘的時間進行。
其實這就是剛才咱們說的首因效應。相親不也是一樣嗎？周邊的例子也不少吧，第一印象不好，但是架不住人家的甜言蜜語，最后發(fā)現遇到了渣男。因為你沒去驗證??！
面試真正的邏輯在于，你在這個公司工作了一段時間，見過很多人，了解這個組織，也了解這個文化，你在內心建立了一個大數據庫，你可以快速地察覺到這個人的某些特質。而當見過足夠多的人的時候，我們自然就知道什么樣的人在公司可以存活，什么樣的人在公司無法生存。
所以在我們見到應聘者的第一眼并且他沒有做任何表達的時候，那時的他是特別真實的他。比如他的眼睛、他的表情、他的氣質等，雖然我們看不到,但是我們可以感受到，而這些東西正是決定一個人特質的真正的內在因素。所以所謂的首因效應并不是一種迷信，而是在有深厚積累的背景下，在龐大的數據庫的基礎上，我們可以通過第一印象快速地判斷一個人。
所以，阿里面試的時候會設置一個“聞味官”，就是這個部門的老員工，他來觀察這個人跟這個組織是否匹配的，這是很有道理的。我不傾向讓一個對公司還不是特別了解的人當面試官也是基于這個道理。
大多數管理者在面試前對于面試邏輯都是錯的，自然也就很難選擇到合適的人。
03面試的邏輯
下面就說回到了面試的邏輯是什么？我見過無數的面試官，會有如下的問題：
你是XXX大學畢業(yè)的是吧？
你跟我簡單介紹一下你自己。
這個XXX（技能）你掌握的怎么樣？
如果你將來……，那么你會……？
你看這樣的問題，基本上要么是對本身已經確認的信息的重復提問，要么是假想性問題，比如最后一個問題，候選人怎么說其實都可以，而且如果準備好了的話，會說的特別完美，但是真的到實際工作的時候，總有這樣或者那樣的地方和原有的因素不一樣，所以真的做不到，也沒法說什么。
真正的邏輯就在于，你的第一印象對候選人進行判斷后，對于自己的判斷在面試的過程中，進行驗證。
如果你的判斷就是他的簡歷有水分，或者他可能具備的特質不一定適合公司。下面的問題就要從這里入手。
比如，第一印象我覺得此人管理能力弱，那么如何驗證一個人的管理能力呢？
我會問，你帶團隊中經歷過的最棘手的事情是什么？那么他可能會說一件事情是他經歷過的比較棘手的事情，剩下就可以接著追問，你是如何處理的？你在什么樣的環(huán)境下，進行了什么動作，解決了什么問題，達到了什么效果。再根據他的反饋來驗證是否和你的第一印象是否存在差異。
如果第一印象我覺得他可能溝通表達存在問題，我就會問，“你之前在工作中，有沒有出現過和同事在某一件事情上觀點不一致的情況？那么你是如何解決的呢？”
如果第一印象我覺得他是比較激進的人，而恰恰本公司的文化是屬于相對比較溫和的文化，我就會問“你原來在工作中，需要配合的部門或者同事，出現了拖延的現象，導致你的低效，你如何解決的？”
所以，第一印象是很靠譜的，前提是你已閱人無數，并且對于公司以及公司里面所存在的文化都了如指掌，你就可以放心的用你的第一印象做為驗證的基礎。
04總結
1、首因效應是我們帶給他人的第一印象，他人對我們的判斷大多時候都會依賴第一印象。
2、首因效應的背后要有大數據做支撐,否則我們的感覺可能是不準確的。
3、面試的邏輯是驗證，而不是和候選人談假設。
OD哥聊職場成長 上市公司資深HRD，培訓師OD哥的個人號。 OD哥東北大學本科畢業(yè)，中國人民大學MBA，15+資深職場人，從技術轉型HR。本號旨在幫助職場新人快速適應職場，提升職場技能，晉升中基層管理者，并幫助初入管理工作的朋友從初級到精進。公眾號
End
作者：OD哥，長期混跡于人力資源圈兒的理工男。
主講課程：《非人力資源的人力資源管理》。在平臺輸出關于職場成長和管理技能提升相關的干貨，有時候看到好玩的內容也會叨叨兩句。
