成長型企業(yè)

柯斯林其著作從優(yōu)秀到卓越中提到。擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者，這種領導者并不是指那些能力超常。魅力出眾，非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛，勇于不斷提問并有能力面對殘忍現(xiàn)實的人。也就是說，面對失敗，即使自己的失敗，他們依然能保持信念，相信自己最終可以成功。

領導者擁有成長型思維模式，他們相信人類是可以發(fā)展的，他們身上的特征便是他們并不總想證明自己強于他人，比如說他們不會強調自己在金字塔的頂端，不會掠奪他人之功，也不會刻意靠貶低他人來相信自己的強大，相反，他們會不斷嘗試進去。讓自己身邊圍繞著他們可以找到的最有能力的人，他們會仔細審視自己的錯誤和不足，坦白的問自己，以及公司在未來到底需要哪些技能。正因為這些特征，他們才可以前進，這種前進是建立在事實，而不是關于他們的才能的美麗幻想之上的。

對思維模式與管理決策的研究

擁有固定型思維模式的學生，向安然公司一樣，并不能從自己的錯誤中獲益，而擁有成長型思維，不斷地修改自己的策略，在這一過程中，他們越來越了解了該如何開發(fā)和調動員工，而且生產力也在不斷提高，并不會考慮衡量或保護既有的能力，他們會面對自在這兒己的錯誤。根據(jù)反饋不斷的修改自己的策略。事實上，他們最終取得的成就，比那些擁有固定性思維的學生高很多。此外，經過這項緊張的任務，他們依然保持了一種健康的自信。

領導力與固定型思維模式

在固定型思維模式者的領導人的世界里，人有優(yōu)劣之分，他們必須不斷確認自己屬于優(yōu)秀這個級別，而公司證實他們展現(xiàn)優(yōu)秀實力的平臺。這些領導者通常只關心他們個人是否偉大他們對這一點都過度關心，導致他們在團隊無路可走時，通常會拉著公司一起走向死亡

固定型思維模式的。人想要成為公司里唯一重要的人，這樣一來，他們在和周圍的人比較時，就會有高人一等的感覺。而具有成長性思維模式的領導者，都深刻關注個人發(fā)展，并會對此開展廣泛的討論。

固定型思維模式的領導行為

固定型思維模式的領導。他們都會自以為自己聰明絕頂，將公司置于危險當中，對于他們來說，對一個人的評價和個人的名聲比其他什么都重要，他們并不是普通意義上的壞人，他們本意并不壞。但是在決定性的時刻，他們選擇讓自己感受良好，并且看起來完美，從而放棄了哪些符合公司長遠發(fā)展目標的方案。責怪他人掩蓋錯誤，抬高股價，鎮(zhèn)壓對手和批評之聲不公員工死活這些都是標準的運營模式。在他們即將把公司搞垮的同時，這些領導者卻感到自己是無懈可擊，不可戰(zhàn)勝的。這些領導組處于競爭激烈的行業(yè)中，面對兇猛的對手。但是在賽后生活生活中，他們卻營造了一同一種完全不同的景象。在他們營造的世界里，一切都圍著他們個人的偉大和他們至高無上的權力進行。這些領導者將自己裹在皇家特權的外衣下，四周圍繞著只會贊美他們的溜須拍馬之輩，他們逃避問題。覺得自己是無敵的。固定型思維模式的領導，會忽略下屬的感受和需求。還會比輸公司的級別比自己低的人。

成長型思維模式的領導行為

他們通常會用我們代替我。更加重視團隊協(xié)作。真正的自信。是有勇氣敞開心扉去歡迎新的變化和想法，不管他們來自何方。真正的自信并非來源于一個頭銜，一身昂貴的東西，一輛名車，或者一些收收管理。真正的自信來源于你的思維模式，你已經做好了成長的準備。

當夸獎的一代進入職場。

在職場上正確的反饋是什么？公司不應該因為員工的一個奇妙的想法或者聰明的行為而獎勵他們，而是應該因為員工們具有主動性，能夠解決難題，不斷奮斗，學習新技能，不具挫折。并坦然接受批評而獎勵他們，甚至可以，因為他們不需要頻繁的獎勵，就能好好工作獎勵他們。

我們最好的選擇并不是找到一個最有天賦的管放任不，然后放任不管，而是去找一個擁有成長型思維的管理人員。這樣的人熱衷于培訓員工，并熱愛學習，樂于給予一意見和接受反饋意見，能夠面對人生困難。這樣同樣意味著我們需要培訓領導者，管理人員以及普通員工們，讓他們相信。做發(fā)展，此外，還要交給他們最有效的交流和培訓方法。充滿成長型思維模式的環(huán)境，讓人們可以在其中成長，包括讓他們知道能力是可以通過學習提高的，告訴他們企業(yè)最重視的是學習能力和堅持不懈的精神，而不是現(xiàn)成的天賦和才能給員工們反饋，提高他們的學習熱情，讓他們在未來更容易走向成功，讓員工們知道管理人員可以成為他們的學習資源。

運用成長性思維的企業(yè)員工對公司的信任感強。并且有更高的員工授權水平和所有權意識，就用a承擔更多的義務。

培養(yǎng)你的思維模式，你的工作環(huán)境屬于固定性思維還是成長性思維呢？你覺得身邊的同事在批評你，還是在幫助你發(fā)展？也許你可以嘗試將自己的工作環(huán)境變?yōu)槌砷L性思維模式，從自己做起。你是否有方法不急于為自己所犯的錯誤辯解？你能否從他人的反饋中學到多少？你能否有辦法為自己創(chuàng)造更多的學習經驗，在工作環(huán)境中，你是如何對待身邊人呢？你是不是一個固定型思維模式的老板，比起員工良好狀態(tài)，更關注自己的權利。你是否通過別人替他人來凸顯自己高高在上地位？由于表現(xiàn)良好的員工，你是否因為他們對你構成威脅而阻礙他們的發(fā)展？想一想能幫助你的員工發(fā)展的方法，見習，培訓班還是提供指導，想一想你怎樣做才能將員工當做自己的合作者和團隊。列出你的策略并去試一試，即使你認為自己已經是一個成長性思維的老板了。也要一樣這么做。給予員工足夠的支持以及促進成長的反饋，永遠不是壞事兒。如果你經營一家公司，從思維模式的角度來審視它，它需要你向郭士納那樣去改造他。認真的想一想，如何跟出精英主義創(chuàng)造一種能夠進行自我審視。交流暢通中，是團隊協(xié)作的企業(yè)文化。你工作的地方是否鼓勵群體思維？如果是，那么公司的整個決策系統(tǒng)都陷入了麻煩，想辦法促進員工提出。不同的想法和具有建設性的批評意見，指派一些人作為自己的對立面，然后他們提出反對意見。幫助自己看到自己的漏洞，讓員工們發(fā)展辯論，討論一件事情的不同面，建立一個命名有意見箱，讓員工們參與決策，記住，人們可以在獨立思考的同時，進行團隊協(xié)作，幫助他們同時做到這兩點。