評估組織內(nèi)部人員的數(shù)量和質(zhì)量，并保證數(shù)量充足，高質(zhì)量的一組業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；

人才盤點的直接產(chǎn)出：崗位要求，人才地圖，繼任梯隊；

人才盤點體系的建立是明確崗位標準，評估現(xiàn)有人才，彌補差距的持續(xù)不斷的過程，形成一個良好的人才供應鏈；

人才盤點具體步驟：
1.為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才
明年的組織架構(gòu)需要怎樣的調(diào)整，崗位的設(shè)計，職責的匹配；
哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位；
關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力；
組織氛圍/敬業(yè)度如何，問題出現(xiàn)在哪里？

2.計算人才數(shù)量差距
明年，某關(guān)鍵崗位還差多少人

3.建立，更新統(tǒng)一的人才標準
能力模型表現(xiàn)形式：分級式，關(guān)鍵行為式
建模方式：BEI，標桿建模，卡片建模，戰(zhàn)略導向建模

4.業(yè)績，能力，潛力。盤點當前表現(xiàn)
工作經(jīng)歷，知識，技能
個人發(fā)展：優(yōu)勢，劣勢，發(fā)展建議
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?流失風險，流失影響，流失原因
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?發(fā)展的目標崗位
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?流動意愿
繼任者：內(nèi)部繼任者，外部繼任者
? ? ? ? ? ? ? ?接班人的晉升潛力，晉升周期

（業(yè)績能力潛力的評估工具推薦
業(yè)績：科技型，IT型企業(yè)建議采用OKR，其他的采用KPI即可
能力：360評估，評鑒中心
潛力：學習敏銳度）

第五步：評估+校準，形成人才地圖

第六步：制定，跟蹤個人和組織的行動計劃