一直以來，人力資源部門及從業(yè)人員都飽受指責，工作量并不小，卻總是不討好，之于上級部門，總會被認為沒做出什么實際性的業(yè)績，而之于員工，總會被指責要求太多，過于折騰。對人力資源的評論也是管理學中最為常見的話題之一，比如，去年年中有專家提議要拆分人力資源部，得到了很多人的認同、引起執(zhí)議，而去年年末，又有專家認為人力資源總監(jiān)的工作內(nèi)容最接近CEO，所以觀點認為從人力資源從業(yè)人員是CEO的最佳人選之一……觀點見仁見智。但不管怎么樣，當下，人力資源從業(yè)人員如果還停留在傳統(tǒng)的“選、留、育、用”上面，可能就真要被“拆分”了。

就我個人而言，我是比較贊同去年年終專家提出的觀點：從人力資源總監(jiān)到CEO，只一步之遙。當然，這“一步”并不簡單，需要人力資源部門積極的轉(zhuǎn)變職能，自然，對人力資源從業(yè)人員也提出了更高的要求。在這一維度上，新希望集團打造的“四位一體”人力資源管理體系，值得我們借鑒。

新希望的“四位一體”人力資源管理體系，主要包括業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源解決方案專家系統(tǒng)、商學院/培訓中心、人事共享中心四大領(lǐng)域。

所謂“業(yè)務(wù)合作伙伴”，主要是指被分派到各個業(yè)務(wù)單元的人力資源負責人，與所在公司的總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等同事一起組成的決策機構(gòu)。其職責和作用是快速了解一線業(yè)務(wù)部門的需求，再與集團總部的人力資源專家溝通，提供有針對性的解決方案。業(yè)務(wù)合作伙伴一方面要執(zhí)行集團總部的人力政策，同時也要及時反饋業(yè)務(wù)部門的要求。這樣，才能緊密將人力資源工作與業(yè)務(wù)發(fā)展的實際結(jié)合起來，發(fā)揮好業(yè)務(wù)合作伙伴的角色與作用。

人力資源解決方案專家系統(tǒng)則是由專業(yè)團隊提供人力資源解決方案和專業(yè)研究，類似于集團內(nèi)部的資源團隊，比如，組織績效、薪酬方案、人力效率和競爭對手研究等。他們將積極承接來自“客戶”——一線業(yè)務(wù)部門的人力管理需求，與其他部門協(xié)同分析并滿足這些需求，同時還會積極促進集團下屬各分（子）公司的人力資源管理質(zhì)量，使其進一步向?qū)I(yè)化、成熟化方向發(fā)展。外部咨詢機構(gòu)也是該系統(tǒng)的有效補充，如此第三方咨詢工作會更有針對性，更加緊密合作。

商學院/培訓中心作為人力資源的傳統(tǒng)職能，在新的人才管理和組織變革中，既要擔負著企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓等傳統(tǒng)工作，更為重要的是，要配合業(yè)務(wù)合作伙伴的人力管理需求、人力資源專家中心提供的解決方案，負責分析、解讀、變革形勢、變革戰(zhàn)略等思想意識，為人力管理需求及組織變革培養(yǎng)未來的商業(yè)領(lǐng)袖。

通過以上三個機制，人力管理需求和組織變革的動力，將傳導至人事共享中心。這個中心將主要關(guān)注傳統(tǒng)人力職能，如招聘、考勤、薪酬福利、社會保險、勞動關(guān)系以及員工心理咨詢等流程化、標準化的管理。在互聯(lián)網(wǎng)時代，這個中心的很多工作也必須適應變革。

實際上，用一個比較通俗的觀點來講，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，很多企業(yè)都在謀求轉(zhuǎn)型，而“飽受詬病”的人力資源部門如果還是一成不變，就只能時而發(fā)出“合適的人越來越難招”、“員工的忠誠度越來越低”的感慨了，而且遲早會被進一步的邊緣化。

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