文/張帥1988

一、概念：?jiǎn)T工流失率

? ? 所謂“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，任何一家企業(yè)都是存在員工流失率的，這是一件非常正常的事，但是這當(dāng)中牽扯到一個(gè)“度”的問(wèn)題?！澳┪蔡蕴啤钡奶岢稣呓芸?韋爾是這樣來(lái)劃分比例的：20%的優(yōu)秀員工+70%的中等員工+10%的末位員工。

1、流失率過(guò)高：說(shuō)明企業(yè)的核心管理出了問(wèn)題，員工離職無(wú)非兩點(diǎn)：掙得不多、干的不爽！

①、掙得不多是因?yàn)檎w管理較差，員工不能得到正常的培訓(xùn)提升，沒(méi)有足夠的能力去開(kāi)展業(yè)務(wù)，吃不飽，當(dāng)然要換個(gè)地方了。

②、干的不爽則是因?yàn)楣镜墓芾磉^(guò)于嚴(yán)格、喪失了人性關(guān)懷的一面，整天面對(duì)的全是冷冰的制度與數(shù)字，干的沒(méi)意思。

2、流失率過(guò)低：很多銷(xiāo)售型的公司都是采取末尾淘汰制（績(jī)效考核）來(lái)進(jìn)行管理的，一個(gè)企業(yè)最大的成本就是人員成本，所以，一定程度上，招聘飽和以后就會(huì)限制入職率。如果沒(méi)有嚴(yán)格有效的績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行淘汰制，一方面，員工會(huì)像沒(méi)有鯰魚(yú)追趕的沙丁魚(yú)一樣，因?yàn)闆](méi)有危機(jī)感而喪失活力，最終死掉。另一方面，沒(méi)有有效的淘汰制，會(huì)限制很多優(yōu)秀的資源進(jìn)入，而公司就成了一潭死水，沒(méi)有活力，發(fā)展會(huì)受到限制，止步不前。

二、運(yùn)用：應(yīng)該怎么做呢？

1、區(qū)分好壞

? ? 作為一個(gè)管理者，應(yīng)該要會(huì)區(qū)分，流失的員工當(dāng)中，有哪些屬于好流失率（業(yè)績(jī)差或態(tài)度差的），有哪些屬于壞流失率（業(yè)績(jī)好或心態(tài)好的）。流失的人員中，如果好流失率為0，就說(shuō)明走的都是不該走的人，那你就需要好好思考一下了，因?yàn)檫@是一個(gè)很危險(xiǎn)的現(xiàn)象。

2、避免驚訝

? ? 績(jī)效考核制度一定要健全，這樣會(huì)給我們的管理者一個(gè)有效的衡量工具。避免出現(xiàn)淘汰“不滿(mǎn)意的”員工，而不是“不稱(chēng)職”的員工。而且，真正操作時(shí)決不能是突然解雇，一定要“先警告、后處罰、再勸退”，給別人一個(gè)反應(yīng)的時(shí)間和挽回的機(jī)會(huì)。這樣在解雇末位員工時(shí)，起碼有足夠的說(shuō)服力，不至于讓對(duì)方驚訝。

3、果斷解雇

? ? 很多企業(yè)的“好流失率低”就是因?yàn)楣芾碚?b>礙于情面，不好意思解雇人，或者說(shuō)是讓人事代為傳達(dá)。因?yàn)槟愕奶颖芎筒辉敢饷鎸?duì)，讓一件本身再正常不過(guò)的事，變得蹊蹺起來(lái)。被解雇者會(huì)以為你是故意針對(duì)他而選擇不面對(duì)，到最后話(huà)一傳開(kāi)，成了你沒(méi)有理了。

? ? ?而且說(shuō)服一個(gè)被解雇的人，是一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的能力，你要思考怎么能既把事辦了，又照顧到了他的情緒，那就完美了。

? ?讀后思考：管理最不應(yīng)該發(fā)生的就是：做的好的沒(méi)有被獎(jiǎng)勵(lì)，做的差的沒(méi)有被處罰！對(duì)末位員工的容忍，就是對(duì)優(yōu)秀員工的傷害。有效的進(jìn)行淘汰制，也會(huì)讓現(xiàn)有員工產(chǎn)生一定的危機(jī)感，從而促進(jìn)大家工作的活力。一個(gè)企業(yè)太過(guò)于軍事化，會(huì)顯得沒(méi)有人情味，但是如果太過(guò)于“人性化”就是沒(méi)有規(guī)矩了，沒(méi)有了規(guī)矩的公司，就像養(yǎng)老院一樣，帶著一幫老弱殘兵，還怎么打仗？