這個問題的確很有意思，這可能也是很多職場人非常好奇的一個事情，為什么我們看到很多老板都精力充沛，而很多員工動不動就疲憊？

一、精力充沛是成為優(yōu)秀管理者的“入場券”。

加拿大杰出的管理思想家明茨伯格在管理研究中發(fā)現(xiàn)了一個重要的職場現(xiàn)象：他發(fā)現(xiàn)管理者大都精力充沛——這正是他們成為管理者的首要因素，而且，越是高級管理者，他們往往精力就越是充沛。換句話說，不是誰當(dāng)了老板才精力充沛，而是精力充沛的人更容易成為老板。

這就貌似一種篩選機制。如果你每天睡得不多，工作了一整天，但精力依然非常充沛，那么恭喜你，你就很適合當(dāng)大老板。因為，你有了充沛精力作為支撐，從長遠來看，你的同行很可能都競爭不過你，這也是一種先天優(yōu)勢。

二、老板和員工的工作性質(zhì)存在著根本性的差異。

老板和員工的工作模式完全不同。德魯克在《卓有成效的管理者》這本書中指出，有效的管理者往往集中精力在少數(shù)的重要領(lǐng)域，因為在這些領(lǐng)域中，優(yōu)秀績效才可以產(chǎn)出卓越成果。他們也會強迫自己將這些領(lǐng)域設(shè)定優(yōu)先，并且守住這些優(yōu)先決定。管理者知道他們別無選擇，只做排序第一的要事。

★而普通員工往往面臨的困境是：

日復(fù)一日重復(fù)性工作導(dǎo)致的身心疲勞；加班加點讓疲勞再疊加上疲勞；在職場中，“窄化效應(yīng)”引發(fā)的情緒耗竭才是離職率居高不下的真正原因。當(dāng)疲勞成為一個人的狀態(tài)并且持續(xù)一定時間之后，即使員工不離職，這種“窄化效應(yīng)”也會引發(fā)員工的緊張、急躁、易怒等情緒耗竭的現(xiàn)象，以至于還會導(dǎo)致員工之間的沖突可能會增加和非正式的組織也會開始活躍。當(dāng)這種“窄化效應(yīng)”達到了一定程度的時候，一般一個單位的離職人數(shù)會明顯增加，尤其是關(guān)鍵骨干也會離職，這對于組織的損失無疑是巨大的。

三、大家對精力管理這件事在認知方面存在很大差異。

優(yōu)秀的企業(yè)家和管理者都懂得主動管理自己的精力。真正優(yōu)秀的企業(yè)家都是精力充沛的人。這些人充沛的精力可能不是一天兩天，而是持續(xù)十幾年都精力這么充沛。顯然，這絕不僅僅是主動休息的功勞，他們還懂得如何提高自己的精力儲備。比如冥想，培養(yǎng)一門興趣，學(xué)習(xí)心理學(xué)，研究佛學(xué)，這些都可以幫助他們做好自身精力管理和做到情緒穩(wěn)定平和而減少不必要的自身內(nèi)耗。而很多員工卻日復(fù)一日的疲于應(yīng)對重復(fù)的工作任務(wù)，還停留在“累了就休息”的被動模式，他們很少在意識和心智層面去思考去主動管理自己的精力問題，因而員工普遍缺乏一種對自身系統(tǒng)的精力管理意識。

四、選擇偏差的“幸存者效應(yīng)”。

我們看到的老板可能都是“幸存者”。那些精力不充沛、無法承受高強度工作的人，要么在晉升過程中被淘汰，要么主動選擇了其他道路。正如蓋洛普的研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀經(jīng)理往往能選擇出更有天賦和才干的人，這里的天賦就包括精力充沛這一項特質(zhì)。要是從概率層面去做統(tǒng)計，也許還有一大批精力不充沛的老板存在在他們各自的企業(yè)中。而人們往往會更多強化已經(jīng)被廣泛看見的東西，而忽略了那些未被我們看到的人和事。

五、給普通員工的一些建議。

如果你時常感到疲憊，不妨從這幾個角度去思考：

1、評估自己的精力特質(zhì)。也許你更適合時間充裕、節(jié)奏相對舒緩的工作方式。

2、學(xué)習(xí)精力管理。像鍛煉肌肉一樣提升精力儲備。

3、找到適合自己的工作節(jié)奏。不是所有人都適合當(dāng)老板，找到適合自己的職業(yè)路徑可能更重要。

總之，精力好，是保證成功的硬素質(zhì)，無論工作還是生活，做到最后都是拼精力。但往往處于種種原因，個體之間的精力差距很大，有的人是適合早睡早起，有的人可能適合晚睡晚起，找到適合你的就是最好的。換句話說就是這并不意味著只有精力充沛的人才能成功，關(guān)鍵是你要找到適合自己的發(fā)展路徑。