如何理解與應(yīng)用“人才畫像”

一. 從“用戶畫像”到“人才畫像”

人才畫像最早的概念緣起于美國交互設(shè)計(jì)之父艾倫庫伯提出的用戶畫像的理論。用戶畫像就是在用戶調(diào)研的基礎(chǔ)之上，用數(shù)據(jù)的方式把客戶的特征進(jìn)行標(biāo)簽化，這是最早的用戶畫像的概念。

后來這個(gè)概念被獵頭行業(yè)接受。為什么獵頭行業(yè)會關(guān)注到用戶畫像呢？因?yàn)楂C頭給客戶提供的終極服務(wù)是幫客戶尋找到合適的人才?；诳蛻魧τ趰徫坏男枨?，研究客戶需求的人才在哪里？分布狀況是什么？需要經(jīng)歷什么樣的企業(yè)、崗位，歷史績效，項(xiàng)目經(jīng)歷，甚至包括價(jià)值偏好等等。只有經(jīng)過了比較精準(zhǔn)的畫像，才能夠提高人才尋訪效率。所以，其實(shí)是獵頭行業(yè)創(chuàng)造性發(fā)展了用戶畫像的概念。

隨著獵頭行業(yè)不斷在為企業(yè)提供服務(wù)，又把這個(gè)概念進(jìn)一步傳播給了企業(yè)界。 到目前為止，企業(yè)對于人才畫像概念的理解認(rèn)知，主要還停留在招聘領(lǐng)域當(dāng)中，指的是勾畫出企業(yè)招聘人才的一些顯性要求和隱性特征，其本質(zhì)是對企業(yè)崗位招聘需求的延伸，也是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域?qū)τ谌瞬女嬒癖容^主流的理解。

二.人才畫像的定義

人才畫像的價(jià)值遠(yuǎn)非在招聘方面的應(yīng)用，應(yīng)該貫穿在人才管理的全過程中。因此，就需要對“人才畫像”進(jìn)行再定義。華夏智業(yè)認(rèn)為人才畫像是以數(shù)字化思維，用數(shù)字標(biāo)注的方式，挖掘人才在特定崗位及組織環(huán)境中實(shí)現(xiàn)卓越績效所需要的各種特征的標(biāo)簽組合。通過以上定義，將人才畫像概括地理解為從不同視角對崗位任職者進(jìn)行要求的數(shù)據(jù)集合。

人才畫像究竟包括哪些內(nèi)容呢？概括來講人才畫像的內(nèi)容包括兩大類：一類是外顯特征，另一類是隱性特質(zhì)。顯性特征是通過個(gè)人簡歷信息能夠發(fā)掘出來的內(nèi)容，包括人才自身的基本條件，如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、職稱、執(zhí)業(yè)資格；還包括人才的崗位經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。隱性特質(zhì)包括崗位要求表現(xiàn)卓越的任職者應(yīng)具備的興趣偏好、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀、知識結(jié)構(gòu)與能力特征等。

正是這些標(biāo)簽構(gòu)成了一個(gè)立體化的人才畫像，人才畫像可以應(yīng)用于人才管理的各種場景，貫穿在人才管理的全過程。所以人才畫像本質(zhì)上就是將影響崗位任職者績效的因素集成化、數(shù)據(jù)化和標(biāo)簽化的結(jié)果。

三.人才畫像與傳統(tǒng)人才標(biāo)準(zhǔn)的差異

如果將人才畫像定義為一種方法，那么人才畫像與傳統(tǒng)的工作分析、勝任力等方法進(jìn)行比較存在哪些差異呢？如果將人才畫像定義為一種結(jié)果，那么人才畫像與傳統(tǒng)的任職資格、勝任力模型等代表崗位對任職者要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較又存在哪些差異呢？

首先跟任職資格比較，工作分析的結(jié)果是KSAOs，是崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的維度，是把崗位所需要的人才的基本特征定義出來，強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的基本條件。要素維度相對比較粗放，區(qū)分度不夠顯著，所以只能做衡量崗位人才的基本入門條件。在KSAOs當(dāng)中所構(gòu)建出來的要素，很大程度上都取決于崗位的任職者或者是相關(guān)者的主觀臆斷，事實(shí)上它缺乏必要的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。人才畫像要依賴于大量的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論，所以它的客觀性程度要更高。

其次與勝任力模型比較，那么人才畫像比勝任力模型更加全面，雖然它們的視角都是從高績效角度出發(fā)，但是人才畫像的界定的范圍比勝任力模型單純從內(nèi)隱特征的角度出發(fā)要更加全面。

人才畫像突破了KSAOs任職資格和勝任力模型的局限性，運(yùn)用數(shù)字化描述崗位高績效個(gè)體的多維特征，強(qiáng)調(diào)人才畫像是通過數(shù)據(jù)分析來揭示績優(yōu)和達(dá)標(biāo)者之間的個(gè)體差異。人才畫像的多維特征，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一、人口學(xué)信息，包括基本條件、基本信息、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷；二、突出崗位任職者應(yīng)具備的潛質(zhì)潛能；三、崗位任職者的能力素質(zhì)特征及獲取能力的成長發(fā)展路徑。

→人才畫像比傳統(tǒng)分析方法描述崗位所需的人才特征更細(xì)致。

→人才畫像比勝任力理論揭示導(dǎo)致崗位高績效所需的內(nèi)在特征更全面。

→人才畫像建立在大量歷史數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上得出結(jié)果更客觀。

→人才畫像從立體化與數(shù)字化視角，描述崗位高績效個(gè)體特征更立體。

四.人才畫像的主要內(nèi)容

人才畫像究竟能輸出什么樣的結(jié)果？這是一個(gè)目前還無法取得確切答案的問題。以目前可以收集的案例進(jìn)行分析，人才畫像的基本成果包括崗位高績效人才的基本條件、履職經(jīng)歷、潛質(zhì)特質(zhì)與能力特征等，但是也有企業(yè)將知識地圖、項(xiàng)目經(jīng)歷等納入了人才畫像的成果范疇。

華夏智業(yè)認(rèn)為人才畫像的結(jié)果主要還是取決于組織開展人才畫像的目的，為什么要去研究人才畫像？企業(yè)打算將人才畫像的成果應(yīng)用于哪些領(lǐng)域或場景，是基于識別人才的目的，人才培養(yǎng)開發(fā)的目的，還是解決崗位的績效改善問題等。下面以案例的形式進(jìn)一步說明我們的觀點(diǎn)：

1.基于戰(zhàn)略人才識別、培養(yǎng)與考核的人才畫像

某央企面向2035目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略型人才培養(yǎng)。在戰(zhàn)略解構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過戰(zhàn)略研討明確未來人才所需的知識、能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，以激勵(lì)性培養(yǎng)為原則擇優(yōu)選拔培養(yǎng)對象，設(shè)定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)為構(gòu)建面向未來的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)而實(shí)施人才畫像工作，從以下七項(xiàng)維度開展人才畫像研究工作。

2.績優(yōu)人才履歷評估模型

該集團(tuán)由國資委直屬的兩家大型企業(yè)整合而成，原來兩家企業(yè)都有專門的黨建部門，且各自下屬企業(yè)的黨建部門及人才配置較為齊全。在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化重整的大背景下，集團(tuán)新成立黨建工作部。為了做好黨建工作部的人才配置工作，集團(tuán)人力資源部按照領(lǐng)導(dǎo)班子要求公開、公平、公正地組織競爭性上崗工作。COE團(tuán)隊(duì)將原來兩家企業(yè)的黨建人才隊(duì)伍進(jìn)行了任職條件與歷史績效的大數(shù)據(jù)分析，確定了績優(yōu)黨建人才的履歷評估模型。模型包括八項(xiàng)維度及差異化的評分標(biāo)準(zhǔn)，用于資格審核及錄用決策階段對申請人進(jìn)行履歷評分，進(jìn)一步增加了黨建人才選拔的客觀性與科學(xué)性。

3.基于大數(shù)據(jù)的潛質(zhì)評估模型

對于人才培養(yǎng)項(xiàng)目而言，選對人比培養(yǎng)人重要得多。利用科學(xué)高效的方式甄選出培養(yǎng)價(jià)值、潛力比較顯著的候選人，是人才培養(yǎng)項(xiàng)目取得預(yù)期成果的關(guān)鍵。某電力設(shè)計(jì)院從傳統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)向工程總承包企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。公司總承包項(xiàng)目經(jīng)理人才儲備嚴(yán)重不足，成為制約企業(yè)發(fā)展的卡脖子問題。該公司對現(xiàn)職項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了系列盤點(diǎn)測評。研究人員通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異的項(xiàng)目經(jīng)理在個(gè)性集中表現(xiàn)為偏外向、偏克制、偏理性等特點(diǎn)，非績優(yōu)項(xiàng)目經(jīng)理群體在這幾個(gè)維度的表現(xiàn)則比較分散。通過與公司領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)部項(xiàng)目管理專家進(jìn)行研討，大家高度認(rèn)同績優(yōu)項(xiàng)目經(jīng)理的在性格方面的群體特征。公司將總承包項(xiàng)目管理人才培養(yǎng)列為重點(diǎn)工作，項(xiàng)目組根據(jù)前期數(shù)據(jù)分析，提出了總承包項(xiàng)目經(jīng)理儲備人才潛質(zhì)評估模型，該模型涉及到了性格因素、動(dòng)機(jī)因素等六項(xiàng)維度。

4.面向未來的能力素質(zhì)模型

某飲品企業(yè)營銷干部隊(duì)伍人員流失與人員斷檔問題突出，公司在激勵(lì)機(jī)制完善的同事，全面加強(qiáng)營銷儲備干部培養(yǎng)工作。通過研究公司區(qū)域營銷模式改革對各區(qū)域營銷干部的相關(guān)要求，以及行業(yè)對標(biāo)分析。人力資源部與營銷中心共同確定了公司區(qū)域經(jīng)理的能力素質(zhì)模型，該模型并非建立在公司現(xiàn)有績優(yōu)營銷經(jīng)理群體特征的基礎(chǔ)上，而是面向戰(zhàn)略、面向未來與面向市場，以服務(wù)公司區(qū)域營銷模式改革為目的推演而出的，針對性培養(yǎng)未來營銷干部人才的能力標(biāo)準(zhǔn)。這種模式在人才畫像工作中具有顯著的代表性。

5.崗位或職級知識地圖

知識地圖的概念最早由布魯克斯Bertran C.Brookes提出，對知識地圖早期認(rèn)識側(cè)重于其導(dǎo)航功能，當(dāng)需要某項(xiàng)專業(yè)知識時(shí)，可以透過知識地圖指引，找到所需的知識。隨著企業(yè)在專業(yè)技術(shù)及管理規(guī)范方面的持續(xù)積累，對知識地圖的理解也愈發(fā)完善。知識地圖泛指崗位任職者在履行崗位職責(zé)的過程中需要了解并使用的專業(yè)、程序與規(guī)范、法規(guī)及行業(yè)知識等的集合。

知識地圖由各種有價(jià)值的知識按照特定結(jié)構(gòu)組織在一起，具有先后、難易等客觀的邏輯關(guān)系。知識地圖在人才管理中用于明確崗位任職者應(yīng)具備或達(dá)到的知識標(biāo)準(zhǔn)或水平、程度，發(fā)揮重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，是企業(yè)實(shí)施崗位認(rèn)證的基礎(chǔ)。在企業(yè)實(shí)際使用或構(gòu)件知識地圖時(shí)，大多按照崗位或職級規(guī)劃對應(yīng)的知識地圖。

綜上所述，人才畫像既有基于歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘獲取的內(nèi)容，也包括了服務(wù)戰(zhàn)略、面向未來所推演的內(nèi)容；既包括學(xué)歷、年齡、資質(zhì)等硬條件，也會包括潛質(zhì)、能力等軟條件；既有以知識理論為代表的基礎(chǔ)內(nèi)容，也會包括能力素質(zhì)等上層內(nèi)容，但總的來說，企業(yè)都是圍繞不同的管理目的和應(yīng)用場景來決定人才畫像的構(gòu)成因素和內(nèi)容。下表對人才畫像的常見維度及應(yīng)用場景及價(jià)值進(jìn)行了歸納總結(jié)，供人力資源管理者進(jìn)行參考。

五.人才畫像的價(jià)值

人才畫像究竟能幫助人力資源部門和企業(yè)解決那些問題呢？

1.形成全面人才標(biāo)準(zhǔn)

通過人才畫像形成更加系統(tǒng)化的人才標(biāo)準(zhǔn)，全面推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化選人、個(gè)性化育人，差異化激勵(lì)與持續(xù)性發(fā)展，全面提升人才管理價(jià)值，提升人才管理對企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營的支撐水平。

2.?更精細(xì)化選拔人才

通過人才畫像，使得企業(yè)在外部招聘與內(nèi)部競聘活動(dòng)中使用更加系統(tǒng)化且連續(xù)性的人才標(biāo)準(zhǔn)，從候選人的基本條件、個(gè)人資歷、崗位潛力到崗位勝任力，涵蓋了招聘選拔的全過程。基于人才畫像匹配履歷分析程序，對候選人的個(gè)人簡歷進(jìn)行量化評分及智能化排序，徹底解放招聘過程中的人工操作；根據(jù)人才畫像匹配各類人才測評工具，對候選人的崗位潛力進(jìn)行預(yù)測；根據(jù)崗位勝任力模型匹配面試、情境模擬等評價(jià)方式，對候選人的人崗匹配度進(jìn)行綜合評估。讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才招聘選拔形成標(biāo)準(zhǔn)、工具及流程一體化，達(dá)到更精細(xì)化選拔人才的目的。

3.?更個(gè)性化培養(yǎng)人才

應(yīng)用于企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)的畫像會包括知識地圖、能力素質(zhì)模型，甚至還會包括成長路徑模型，詳細(xì)規(guī)劃某個(gè)崗位的崗位經(jīng)歷與關(guān)鍵任務(wù)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)依據(jù)人才培養(yǎng)畫像就很容易規(guī)劃出對人才進(jìn)行知識培訓(xùn)、能力培養(yǎng)及崗位鍛煉的培養(yǎng)方案，人力資源部門能夠清晰界定需要員工自主學(xué)習(xí)，組織集中培訓(xùn)和根據(jù)個(gè)人情況安排崗位鍛煉的內(nèi)容，這顯然比單純的組織集中培訓(xùn)和根據(jù)能力素質(zhì)模型匹配課程的傳統(tǒng)模式又向前邁出了一大步。

4.?更差異化激勵(lì)人才

在面向績效管理的人才畫像中通常會涉及崗位任職者的工作動(dòng)機(jī)及工作價(jià)值觀因素，但管理者們很快就能發(fā)現(xiàn)，同樣績效優(yōu)異的任職者卻存在著明顯的動(dòng)機(jī)或價(jià)值觀差異，例如部門經(jīng)理的主動(dòng)擔(dān)當(dāng)表現(xiàn)，可能是成就動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)，也可能是希望獲得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，這就使傳統(tǒng)的制度激勵(lì)顯得蒼白無力。只有高度關(guān)注個(gè)體差異，關(guān)注每位員工的需求、動(dòng)機(jī)及工作價(jià)值觀，采取差異化的激勵(lì)手段，才能使得他們持續(xù)貢獻(xiàn)良好的績效成果。因此，只有將人才畫像定義的標(biāo)準(zhǔn)因素匹配對應(yīng)的測評工具方法，才能準(zhǔn)確把握員工的個(gè)性化的需求特征，才能實(shí)現(xiàn)對人才的差異化激勵(lì)，也是留住核心人才的關(guān)鍵。

5.?更持續(xù)性發(fā)展人才

相關(guān)研究表明，Z世代員工更希望在保持對工作、領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)境良好心理體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，獲得更加清晰且快速的發(fā)展機(jī)會。如果企業(yè)無法讓員工對工作、上級和組織文化保持良好的心理感受，他們會快速離開，如果企業(yè)讓他們看不到可以獲取的知識收益或晉升機(jī)會，則他們也會選擇離開。青年員工高離職率迫使越來越多的國有企業(yè)開始高度關(guān)注人才晉升通道建設(shè)。在面向培養(yǎng)的人才畫像中，有些領(lǐng)軍企業(yè)不但明確了對崗位職級的基本條件、專業(yè)要求（知識地圖）、能力素質(zhì)模型、工作業(yè)績等條件，還會明確各職級人才必須經(jīng)歷的實(shí)踐任務(wù)或關(guān)鍵項(xiàng)目，甚至?xí)龀鰯?shù)量及規(guī)模體量的要求。如某工程公司明確規(guī)定只有從事過不低于三個(gè)專業(yè)項(xiàng)目，才具備申請助理項(xiàng)目經(jīng)理的條件。系統(tǒng)的人才畫像能幫助員工明確對現(xiàn)職崗位/職級的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、時(shí)限及績效要求，更加清晰地細(xì)化了員工持續(xù)發(fā)展的條件及路徑，也更有利于企業(yè)更加持續(xù)性的發(fā)展人才，驅(qū)動(dòng)人才按照公司戰(zhàn)略方向倡導(dǎo)持續(xù)地提升自己。

6.?開啟人才管理數(shù)字化

管理數(shù)字化已是大勢所趨，人才管理數(shù)字化作為管理數(shù)字化的重要組成部分更是勢不可擋。人才管理數(shù)字化的基礎(chǔ)就是將員工各種個(gè)人特征運(yùn)用數(shù)字標(biāo)簽進(jìn)行標(biāo)注。人才畫像為企業(yè)人才管理構(gòu)建了全面的人才標(biāo)準(zhǔn)，通過與各種人才測量技術(shù)及工具相結(jié)合，能夠形成每位員工全面且系統(tǒng)的個(gè)人檔案，這將包括員工的基本條件、教育與工作經(jīng)歷、個(gè)性特征、發(fā)展意愿及興趣偏好、能力表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作成果、工作價(jià)值觀、個(gè)人潛質(zhì)等等，甚至?xí)涗泦T工對崗位的肇事風(fēng)險(xiǎn)，這些全面、系統(tǒng)、立體化及具有時(shí)效性的信息幾乎能夠滿足所有人事決策的需求。人才畫像是開啟企業(yè)人才管理數(shù)字化的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用人才測評技術(shù)工具挖掘員工個(gè)人數(shù)據(jù)，形成企業(yè)個(gè)性化的算法及數(shù)據(jù)庫，將使得人才盤點(diǎn)變得日常化與簡單化，人才管理數(shù)字化系統(tǒng)能夠適時(shí)為決策者提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息。

五.人才畫像的難點(diǎn)

既然人才畫像技術(shù)對人才管理具有關(guān)鍵的影響，那么企業(yè)實(shí)施人才畫像工作會面臨哪些挑戰(zhàn)呢？華夏智業(yè)認(rèn)為企業(yè)實(shí)施人才畫像的挑戰(zhàn)將主要聚集在三個(gè)方面：數(shù)據(jù)挖掘與建模技術(shù)；為人才畫像定義的標(biāo)準(zhǔn)匹配測評工具，以及人才管理數(shù)字化方面的挑戰(zhàn)。

1.?人才畫像技術(shù)的挑戰(zhàn)

工作分析或工作設(shè)計(jì)存在中大量需要操作者主觀臆斷的內(nèi)容，比如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，但人才畫像需要從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度進(jìn)行抽樣分析，統(tǒng)計(jì)能夠影響崗位績效的維度和因子，通過數(shù)據(jù)推演的過程來驗(yàn)證研究結(jié)論，確保研究結(jié)論對崗位績效確實(shí)存在顯著影響。人才畫像技術(shù)本身需要同步使用統(tǒng)計(jì)分析、心理測量、行為分析，訪談?wù){(diào)研等心理學(xué)與社會學(xué)研究方法，涉及到多個(gè)學(xué)科交叉，所以對于實(shí)施者的專業(yè)性要求較高，這就需要人力資源管理團(tuán)隊(duì)掌握心理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)及管理學(xué)等知識與技能，具備開展深度的數(shù)據(jù)挖掘及建模工作的實(shí)踐能力。

2.??人才測評技術(shù)工具的挑戰(zhàn)

人才畫像不是目的，通過人才畫像匹配出信效度表現(xiàn)良好的測評工具，通過和應(yīng)用場景進(jìn)行高度融合，形成對人事管理決策有價(jià)值的數(shù)據(jù)才是真正的目的。所以根據(jù)崗位人才畫像來開發(fā)具有信效度保證的評價(jià)工具尤為重要。需要開發(fā)者具備來自于履歷評價(jià)、心理測驗(yàn)、能力評估，以及評價(jià)中心、評價(jià)發(fā)展中心的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)來進(jìn)行最佳的工具選型，確保這些工具能夠真正的融入到人才選聘、培養(yǎng)、考核及激勵(lì)過程當(dāng)中發(fā)揮重要價(jià)值。打算實(shí)施人才畫像的企業(yè)必須要有一支熟悉人才測評技術(shù)的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能確保人才畫像發(fā)揮應(yīng)用的價(jià)值。

3.?人才管理數(shù)字化方面的挑戰(zhàn)

人才畫像涉及大量的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析工作，隨著企業(yè)人才管理數(shù)字化要求不斷加強(qiáng)，需要實(shí)施者有能力把人才畫像與人才測評過程數(shù)據(jù)化和在線化，把人才畫像、人才評價(jià)和企業(yè)人事決策流程來進(jìn)行整體地?cái)?shù)據(jù)集成，形成富有企業(yè)特色的數(shù)據(jù)化系統(tǒng)。這將是企業(yè)人力資源管理和組織發(fā)展團(tuán)隊(duì)長期面臨的挑戰(zhàn)。