組織應(yīng)該“雇傭性格”還是“雇傭能力”？集體決策和個人決策的質(zhì)量孰高孰低？什么是辦公室政治出現(xiàn)的根本原因？組織內(nèi)的改革究竟是自上而下，還是自下而上？……

對于上述問題，組織行為學(xué)給出的答案與傳統(tǒng)管理學(xué)絕不相同。作者在全書開篇就點(diǎn)明了兩者的區(qū)別：傳統(tǒng)的管理學(xué)像中餐，給出的建議接近“鹽少許，油少量”的經(jīng)驗歸納。在操作過程中，什么是“少許”和“少量”考驗著每個管理者自身的經(jīng)驗與手感。組織行為學(xué)則偏重于實證，常常通過實驗（如著名的霍桑實驗）得出管理中共性與特性的規(guī)律，像西餐那樣把鹽精確到“克”，把溫度控制在準(zhǔn)確值。由此產(chǎn)生的洞見更具實操性。

我吃慣“中餐”，第一次系統(tǒng)接觸“西餐”，別有一番體會。以下是我的部分讀書筆記：

1.人的性格是可以改變的。比如強(qiáng)烈的情境就能潛移默化地塑造出特定崗位人員的性格。小到“除了收費(fèi)，我什么都不會干”的高速道口管理員，大到“華為人”、“阿里人”，只要情境強(qiáng)度足夠明確、一致，且有約束、強(qiáng)反饋（最好的例子，就是部隊培養(yǎng)新兵），性格就可以被工作崗位所“定制”出來。

以前被人事部門奉為圭臬的hire the attitude, train the skill（雇傭性格，培養(yǎng)能力），遭遇正面挑戰(zhàn)。

2.員工情緒是重要的資源，和所有其他資源一樣，它會在高強(qiáng)度的工作中被快速消耗。以前員工的情緒補(bǔ)充來自家庭、社區(qū)等工作之外的通路，而如今，996之后誰還剩太多的生活？大廠們的應(yīng)對之策是提供免費(fèi)健身，安排集體冥想。除此之外，睡個好覺也能給情緒快速充電。

多寫一句：大廠們的福利，真是考慮深遠(yuǎn)啊。

3.工作意義感不足，工作動機(jī)改變，一代人對自身工作角色的搖擺和組織承諾的降低成為時代用工難題。組織行為學(xué)認(rèn)為，它們有同一根源：自戀?！白詰偈钱?dāng)今時代的新教倫理。”移動互聯(lián)網(wǎng)的原住民一代，誰都想當(dāng)主角，誰都對當(dāng)“螺絲釘”不再感興趣，人一變，管理邏輯也就全變了。問題定義清楚之后，答案自然呼之欲出：給個人更多的認(rèn)同與內(nèi)在激勵，用自發(fā)的OKR代替他律的KPI，找到每個人自己的主線任務(wù)……其中最難但也是最根本的是組織與員工的承諾轉(zhuǎn)變：從組織承諾，轉(zhuǎn)向職業(yè)承諾。也就是說，組織的第一任務(wù)，變成了把員工培養(yǎng)成最優(yōu)秀的人。組織當(dāng)然會為此焦慮：培養(yǎng)完了，人才走了怎么辦？還是對現(xiàn)實情況認(rèn)知不夠：不培養(yǎng)，他們走得更快，培養(yǎng)好了，他們反倒有可能留。

我從小看NBA，書中給出的解決之道不就是俱樂部培養(yǎng)巨星的模式嗎？偉大的邁克爾.喬丹和公牛一年一簽合同，同心同德一個賽季，然后開誠布公，坐下再談。成長、榮譽(yù)、價值、利益，各取所需，成就對方與自己。

4.“領(lǐng)導(dǎo)力不僅是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)，更是一種存在于他和成員之間的互動關(guān)系?！彼月斆鞯念I(lǐng)導(dǎo)者懂得“示弱”，讓員工覺得自己厲害（也就是滿足員工的“自戀”）。這考驗領(lǐng)導(dǎo)者的“角色扮演”能力。人生如戲，領(lǐng)導(dǎo)格外難演。沒什么一通百通的方法論，只有不斷求索精進(jìn)的慢慢推進(jìn)。但有一件事確定不能做：示弱可以展示情緒缺陷（比如，“我最近好累”），但絕不能暴露能力不足。

5.授權(quán)是極具平衡美的管理藝術(shù)。很多領(lǐng)導(dǎo)者搞錯了，認(rèn)為授權(quán)就是把事情交代給下屬，然后不培養(yǎng)、不過問、不明確責(zé)任邊界和后果承擔(dān)，直到下屬把事搞砸。與之相反的“保姆式領(lǐng)導(dǎo)”也同樣讓下屬討厭，家里有老媽，公司有老板，束縛住一切手腳，一樣的無盡的嘮叨?！笆跈?quán)的真正目的是培養(yǎng)下屬，授權(quán)的對象是人。”只有想通了這一點(diǎn)，授權(quán)者才能真正張弛有度，讓被授權(quán)人既有掌控感、效能感，也能把目標(biāo)內(nèi)化。授權(quán)者最受不了放權(quán)別人不如自己操刀來得好。但是不授權(quán)，這些事永遠(yuǎn)只有你能做，下屬又如何成長呢？

6.書中也談了企業(yè)責(zé)任，從全新角度分析了一個真實案例：Facebook爆出泄露用戶數(shù)據(jù)的丑聞之后，大批高管和不少員工隨之主動離職。人終歸是情感動物，我們先天就有一種“哪怕自己受損，也要懲罰擾亂公平正義的‘壞人’”的心理，“這也是為什么我們在看到壞人被懲罰時總會感覺很爽的原因。”（讀書至此，我第一時間想到小時候看《還珠格格》，容嬤嬤和皇后被狠狠懲罰的出氣與暢快。原來如此。）大廠們都要做公益，做慈善，哪邊有了天災(zāi)人禍，也總得積極地出錢出力。如此邏輯推演，除了政治因素之外，為自己龐大的員工群體樹立起“我們是好人，正在做好事”的動因恐怕也是原因之一？

大廠們也真是不容易。