1.人才策略和人力分析必須超前規(guī)劃，涵蓋公司員工生命周期的每個階段。

2.大部分企業(yè)缺乏提升員工敬業(yè)度的有效方案，小部分企業(yè)有闡釋和建立強大企業(yè)文化的計劃，或自認為在評估、激勵和提高員工敬業(yè)度方面表現(xiàn)出色。

3.數(shù)據(jù)分析的作用依據(jù)商業(yè)模式而變化:舉例來說,假如你走客戶親密型路線,就應(yīng)制定客戶分析戰(zhàn)略; 如果你從事零售業(yè),那么要求員工重視客戶回饋就相當重要。 通過制定和管理客戶分析,你就能提高對客群關(guān)系的見解,從而制訂最優(yōu)提升計劃。

4.千禧一代更看重雇主的遠大目標和偉大使命。例如公司有社會責任嗎？為社區(qū)居民提供幫助了嗎？有助于影響行業(yè)或全球發(fā)展嗎？能實現(xiàn)偉大目標嗎？

5.現(xiàn)代社會，促使人力分析崛起的另一個驅(qū)動器是，雇主必須始終保持對員工的吸引力。

聘用周期是一個結(jié)合了雇主品牌、關(guān)系管理、溝通交流在內(nèi)的長期實踐。三階段是吸引、獲取和提升。

提升不止是留住人才，還包括增加他們的經(jīng)驗、責任感、收入，或是以其他有形無形的方式惠及他們。在企業(yè)中提升人才是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，而且對公司保持搶抓機遇和應(yīng)對改變的強大實力至關(guān)重要。

6.在巨大的壓力下，企業(yè)不僅要不斷快速重塑自我，還要懂得如何向員工和客戶展示企業(yè)價值。如果因未能準確地聽取員工意見、跟蹤員工行為或?qū)T工態(tài)度不作為而導(dǎo)致員工流失，則所付出的代價將遠高于同行。

7.在服務(wù)導(dǎo)向型經(jīng)濟中，人力資本是最有價值的戰(zhàn)略資產(chǎn)，這就是將合適的人才放在合適的崗位如此重要的原因。而且對于一線接觸客戶的員工而言，這點尤其重要，因為你要確保他們?yōu)槟愕钠放谱髡嫘麄鳌?/p>

8.任何從事人力資源行業(yè)的人都知道,工作壓力巨大,時間緊迫。商界領(lǐng)袖、人力資源領(lǐng)導(dǎo)人和董事會都認識到,人力資源和人才關(guān)系著業(yè)務(wù)需求的變化和增長-一領(lǐng)導(dǎo)管理、組織變革和人才發(fā)展是三大首要因素。傳統(tǒng)人力資源的時代已經(jīng)成為歷史。 首席財務(wù)官需要了解投資回報率,首席執(zhí)行官需要勞動力實施計劃,員工要求更多的利益-一人力資源工作可以全方位地覆蓋這些需求。

9.下面是幾個例子:

1）計算員工缺勤兩到三個工作日的概率。

2）評估關(guān)閉非營利性設(shè)施的成本和使設(shè)施多產(chǎn)且有利可圖所需投資的對比。

3）就獎勵總額方面明確未來的和現(xiàn)有的員工最重視哪一塊,公司如何將對應(yīng)獎勵一一掛靠,以及該如何自我完善以提升公司對人才的吸引力、員工敬業(yè)度、員工職業(yè)發(fā)展和保證員工忠于公司文化。

4）確定員工接受改變并被影響的程度以及定義如何提高變化的敏捷性。

5）量化一名員工的總成本,再通過改善的計劃、分析和預(yù)測來優(yōu)化這些成本。

在每個案例中,共同成分是:專注于人、解決業(yè)務(wù)問題以及使用數(shù)據(jù)驅(qū)動改善的結(jié)果。每個業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)和機遇是不同的,我們的機會是需要時間來了解我們所服務(wù)的企業(yè),了解是什么使他們成功,定義成功的人力“杠桿”是什么,并確定如何影響這些杠桿來推動改善的結(jié)果。 最重要的是做什么對你的業(yè)務(wù)是有意義的、有效的和可持續(xù)的。