自從我樹立了夢想——傳播正確的財商理念，為1萬個留守兒童家庭提供專業(yè)的房產(chǎn)定制方案，幫助其留在大城市，留在父母身邊讀書之后，我迫切地需要組建團隊。這時候才發(fā)現(xiàn)自己在帶團隊方面的經(jīng)驗是如此的匱乏。
樊登老師的《可復制的領導力》在這個時候進入我的視線，我迫不及待地看完了它，學習到很多的經(jīng)驗。
在帶隊的時候要勇于放權。即使自己去做可能拿100分，團隊成員只能拿80分，作為團隊管理者要容忍這20分的差距，否則就容易陷入事事親力親為，隊員無事可做的境地。
有時候明明看到隊員做的不是最好，還有更好的方案，也要忍住想要批評的心思，尋找到隊員的亮點，并不斷鼓勵，給予隊員積極正面的反饋，才能燃起隊員的激情，讓其干起活來感覺很開心。
有段時間我特別有感觸的一個點，就是用玩兒的心態(tài)創(chuàng)造世界。那時候感覺天天都好開心，每天都會有奇妙的事情發(fā)生?？墒亲咧咧屯浟?，天天想著責任想著規(guī)范想著結果，我感覺壓力很大，很沉重。
樊登老師在書中講到構建游戲化組織，讓工作變得有趣，讓我深有體會。 傳統(tǒng)公司開會時領導通常會說，“好的，閑話不多說了，直接進入主題，談工作吧?！边@種談話方式會讓員工感覺非?！皼]勁”，其中的原因就是容易讓員工覺得自己的工作沒有任何意義，繼而喪失奮斗的激情和方向。
現(xiàn)在年輕人找工作不再是用金錢來驅動的。在這個物質極度豐盛的年代，年輕人更加看重的是有意思，在工作中的成就感等等，這也是為啥那么多人想找谷歌這樣的雇主的原因。如何讓團隊成員能夠覺得做這份事業(yè)非常有意思，有成就感，是我需要去思考的問題。
關于游戲規(guī)則必須清晰。在我剛出來社會的時候，有過一次工作經(jīng)歷，公司沒有明確的規(guī)章制度，一切都是看老板心情，給員工的感受度非常不好，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的，員工的流失率非常大，基本上在公司待上半年的就算是老員工了。這樣的公司，管理者會疲于奔命，不斷在培訓新員工和流失員工。而如果游戲規(guī)則清晰，我們不需要對上級的情緒負責，做得對能夠有正面的反饋和獎勵，每個人自然而然地做得很成就感，形成一個自動自發(fā)完成工作的模式，這才是一個良性循環(huán)的組織。
有點公司會提倡家文化，說公司就是你的家。這點在中國的文化中非常常見，之前我沒有意識到這有什么不對。直到書中明確指出，團隊不應被稱為“家”，而應是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。因為，如果是“家”，這意味著大家的關系是固定不變的，不論家人做錯了什么，家長都不能拋棄自己的孩子。在我們提倡公司就是“家”的時候，相當于給了員工這樣一個“永遠不會放棄任何一個員工”的承諾。這就讓員工有了錯覺，如果由于各種原因要解雇員工的時候，容易遇到很大的阻力，員工認為你背叛了他，放棄了他。所以正確的做法是把他看成是一支球隊，每個人有自己的位置，大家為了一個共同的目標努力，我們在一起的結果是為了贏得比賽。如果你不行，就會有替補上。
當我們用目標管理人的時候，就更加容易做到對事不對人。在組織中對事不對人，學會傾聽正面溝通，及時反饋，可以更加高效的達成目標。運用頭腦風暴和六頂思考帽等方法都是讓人學習對事不對人，只有團隊成員感覺環(huán)境很安全，才能暢所欲言，發(fā)揮創(chuàng)造力和想象力，點燃你的團隊。
非常推薦，可以重復閱讀，反復實踐的一本書。
