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股權(quán)的力量》一書，作者是李青東。李青東，天使投資人、創(chuàng)成咨詢創(chuàng)辦人、喬君資本董事。以下是《股權(quán)的力量》第一章內(nèi)容：一切都在變化。 曾經(jīng)，那些顛覆別人的公司今天正在被別人顛覆。諾基亞摩托羅拉國美蘇寧索尼......這些我們熟悉的大品牌幾乎在一夜之間褪去了光環(huán)，甚至巨額虧損賣掉。曾經(jīng)手機(jī)業(yè)的霸主，它每隔一段時(shí)間推出的新款產(chǎn)品都會引起市場的強(qiáng)烈震動(dòng)。然而當(dāng)喬布斯回到蘋果公司，重組董事會，推出智能手機(jī)之后，諾基亞從此開始噩夢連連，2013年微軟宣布以74億美元收購諾基亞的業(yè)務(wù)。

現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 1.確定薪酬管理原則 ①公平性原則——內(nèi)部公平性 公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。 ②競爭性原則——外部競爭性 競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。 ③激勵(lì)性原則 薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。 ④靈活性原則 企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。 ⑤合法性原則 薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。 2.設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。 例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。 ①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。 ②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。 ③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了。 ④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。 3.開展薪酬市場調(diào)查 確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動(dòng)成本。 4.建立崗位價(jià)值序列 企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題： ①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。 ②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。 ③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。 對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。 5.合理確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大部分。 ①基本薪酬 基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。 ②獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金分為績效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用;另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。 ③津貼、補(bǔ)貼 是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。 ④福利 福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，如三險(xiǎn)一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。 薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留、激勵(lì)員工具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 6.建立科學(xué)合理的薪酬制度 薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵(lì)的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵(lì)的長期化等趨勢和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。 7.基于薪酬的職業(yè)生涯管理 在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對員工起到長期激勵(lì)的作用。 8.科學(xué)確定年功工資比例 年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，對鼓勵(lì)和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不讓年資左右一個(gè)人的工資水平。