【Zhao Wu的聽(tīng)課筆記】
再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，也有表現(xiàn)一般的員工。如何與低績(jī)效員工做好溝通，
幫助其提升工作業(yè)績(jī)，是每個(gè)管理者都要具備的能力，尤其是新任管理者。
這節(jié)課教你7步溝通，輕松搞定。
第一步：不要和員工站在對(duì)立面。
員工表現(xiàn)不好，或者一段時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)不佳，都很常見(jiàn)。
這個(gè)時(shí)候，生氣、失望、沮喪都沒(méi)用，也不必馬上去批評(píng)懲罰，或者追究責(zé)任。作為管理者，你最應(yīng)該做的是調(diào)整情緒，直面問(wèn)題，分析一下情況，出現(xiàn)這種情況最可能的原因有哪些。
從內(nèi)心上，要和員工站在一個(gè)方向，這是做好溝通的前提。而不是把自己放在員工的對(duì)立面，溝通過(guò)程各說(shuō)各話，很容易失控。
第二步：提前明確溝通的主要目的。
如果是首次表現(xiàn)不佳，或者不是特別嚴(yán)重的失誤，警告和提醒即可。
如果因?yàn)閷I(yè)能力不合格，造成工作結(jié)果沒(méi)達(dá)標(biāo)，這時(shí)就要想辦法進(jìn)一步分析。如果態(tài)度很好，但方法有問(wèn)題，就要給予培訓(xùn)和指導(dǎo)。如果方法沒(méi)問(wèn)題，就是態(tài)度散漫，必須嚴(yán)重警告。
如果一個(gè)員工連續(xù)幾次出現(xiàn)同樣問(wèn)題，更不必有情緒，平靜地說(shuō)明處罰措施即可，一般都會(huì)予以辭退。
第三步：盡量選擇一對(duì)一談話。
有效的溝通，需要彼此敞開(kāi)心扉。
與低績(jī)效員工溝通，最好選擇一對(duì)一談話。一個(gè)相對(duì)私密的環(huán)境，能讓員工從內(nèi)心里建立一種安全感，進(jìn)而更容易表達(dá)出發(fā)生問(wèn)題的真正原因。
所以，永遠(yuǎn)不要試圖通過(guò)公開(kāi)場(chǎng)合了解，一個(gè)員工為什么業(yè)績(jī)不佳。更不要在公開(kāi)場(chǎng)合指責(zé)一個(gè)員工的業(yè)績(jī)問(wèn)題，這只會(huì)讓問(wèn)題更復(fù)雜。
第四步：明確指出工作中的問(wèn)題。
很多新任管理者，容易陷入一個(gè)誤區(qū)：在溝通工作問(wèn)題時(shí)，擔(dān)心彼此面子過(guò)不去，或者害怕對(duì)方接受不了。
然后，不直接指出問(wèn)題，以為員工可以自己想明白。其實(shí)，這是沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)的直接體現(xiàn)。員工如果能夠想明白，還需要你這個(gè)負(fù)責(zé)人干嘛?恰恰因?yàn)閱T工想不明白，才會(huì)有這樣的結(jié)果。
作為管理者，你的第一職責(zé)不是維持團(tuán)隊(duì)氛圍，而是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。所以，在與低績(jī)效員工溝通時(shí)，一定要直接、明確地指出工作中存在的問(wèn)題，同時(shí)講清楚合格標(biāo)準(zhǔn)是什么。
如果這位員工以前不知道這條標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在就讓他知道；如果以前知道，那更要明確告訴他這有問(wèn)題。
第五步：注意傾聽(tīng)和表達(dá)比重。
再優(yōu)秀的管理者，與低績(jī)效員工談話，也會(huì)有失去耐心的時(shí)候。所以，要不停提醒自己，注意傾聽(tīng)和表達(dá)的比重，尤其注意傾聽(tīng)關(guān)鍵問(wèn)題。
最好可以通過(guò)不斷引導(dǎo)，讓員工自己把剖析問(wèn)題出來(lái)，這樣也最容易獲得員工認(rèn)同。有些領(lǐng)導(dǎo)，通常喜歡自己說(shuō)得很多，其實(shí)效果不好。
第六步：談到不足和問(wèn)題時(shí)，主要對(duì)事；談優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)時(shí)，主要對(duì)人。
這一點(diǎn)很關(guān)鍵，我們舉個(gè)例子：
比如，一個(gè)員工10月份的銷售業(yè)績(jī)不好。你可以這樣說(shuō)：
雖然你這個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)成，但你還是努力完成了200次客戶溝通工作，一定是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了一些問(wèn)題，才導(dǎo)致這些溝通效果不佳。現(xiàn)在讓我們一起分析一下，找到解決辦法。
這就會(huì)讓下屬明白，是他的銷售工作出了問(wèn)題，而不是他自己出了問(wèn)題。所以，談問(wèn)題，要更多從工作本身入手，否則會(huì)徹底否定員工。
當(dāng)然，你也可以換個(gè)角度溝通，從人入手，主要談優(yōu)勢(shì)，比如：
你是比較擅長(zhǎng)做客戶工作的。比如，你的責(zé)任心特別好，你為人特別坦誠(chéng)，特別容易跟別人建立信任，這些都是你做客戶服務(wù)的優(yōu)勢(shì)。
談問(wèn)題，主要對(duì)事兒；談優(yōu)勢(shì)，主要對(duì)人。這樣可以最大程度激發(fā)出員工的能力和信心，讓溝通效果更好。
第七步：在達(dá)成信任與共識(shí)之后，要求下屬進(jìn)行書(shū)面承諾。
書(shū)面承諾形式靈活，可以寫(xiě)郵件，或者簽績(jī)效協(xié)議書(shū)。
這一點(diǎn)非常必要，這不僅會(huì)提升員工對(duì)承諾的重視，還會(huì)在下一次溝通中，變成一個(gè)很有價(jià)值的管理工具。尤其，當(dāng)一名員工持續(xù)完不成工作績(jī)效時(shí)，這些都可以作為辭退他的理由和依據(jù)。
以上， 就是與低績(jī)效員工溝通的7步具體工作，我們?cè)倩仡櫼幌拢?/p>
第一步： 不要和員工站在對(duì)立面。
第二步：提前明確溝通的主要目的。
第三步：盡量選擇一對(duì)一談話。
第四步：明確指出工作中的問(wèn)題。
第五步：注意傾聽(tīng)和表達(dá)比重。
第六步：談到不足和問(wèn)題時(shí)，主要對(duì)事；談優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)時(shí)，主要對(duì)人。
第七步：在達(dá)成信任與共識(shí)之后，要求下屬進(jìn)行書(shū)面承諾。
除了這7步具體工作，何川老師還結(jié)合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，分享了對(duì)待低績(jī)效員工的5條常識(shí)，供你參考。
常識(shí)一： 綜合能力不夠強(qiáng)，所以是下屬。
作為管理者，你要控制對(duì)下屬的預(yù)期。如果下屬什么都很強(qiáng)，他就不是下屬了。所以，你不要對(duì)他預(yù)期過(guò)高，他一定有不足，也一定會(huì)犯錯(cuò)誤。
常識(shí)二：無(wú)心之過(guò)，可以原諒。無(wú)力之過(guò)，必須重視。
員工的無(wú)心之過(guò)，可以原諒；但無(wú)力之過(guò)，必須重視。所謂無(wú)力之過(guò)，就是他怎么做都做不到的問(wèn)題，一定要盡快解決。這不是員工的問(wèn)題，是管理者的問(wèn)題，說(shuō)白了，就是用得不對(duì)。
常識(shí)三：?jiǎn)T工初次犯錯(cuò)誤，私下指出；再次犯錯(cuò)誤，私下批評(píng)；第三次犯錯(cuò)誤，公開(kāi)批評(píng)，嚴(yán)肅警告。
常識(shí)四：下屬的過(guò)錯(cuò)，本質(zhì)上就是你的過(guò)錯(cuò)，不要輕易讓員工背鍋。
常識(shí)五：不要試圖通過(guò)講道理帶團(tuán)隊(duì)，而是圍繞目標(biāo)，建立規(guī)則。
