部門里負(fù)責(zé)招聘的同事跟我抱怨：現(xiàn)在的年輕人，一個(gè)個(gè)“飄”得要命，我們給到了年薪8-12W，依然招不到人。僅有的幾個(gè)愿意來(lái)實(shí)習(xí)的，要么給自己考研考公找個(gè)暫時(shí)的跳板，要么就是單純來(lái)實(shí)習(xí)，不簽就業(yè)協(xié)議，看看我們企業(yè)跟自己想象的是否一樣。
我的潛意識(shí)立馬上響起了警報(bào)——先別急著定義“這屆學(xué)生不行”，解決招聘難問(wèn)題，最關(guān)鍵一步，是必須準(zhǔn)確找到“最真實(shí)的問(wèn)題”。到底是“學(xué)生飄了”，還是“工資不高”“福利不好”，或者還有其他別的原因。
我于是決定先找他們聊一聊。借著“請(qǐng)新同事給我們新版企業(yè)介紹PPT提提意見(jiàn)”的由頭，把7名實(shí)習(xí)生和部門里員工都聚到了一起。
我們供職的企業(yè)，是一家有34年歷史的制造業(yè)企業(yè)。我用制造業(yè)企業(yè)特有的風(fēng)格，講完了一個(gè)四平八穩(wěn)的企業(yè)介紹PPT，然后問(wèn)大家，對(duì)這個(gè)PTT怎么看。
我讓實(shí)習(xí)生先發(fā)言。為了打消他們的顧慮，先定了個(gè)調(diào)：這個(gè)PPT是我寫(xiě)的，但我本人都瞧不上。原因是，“喬布斯如果復(fù)生，絕不會(huì)用這樣的PPT去大學(xué)招聘新員工?！?/p>
大家哈哈一笑，原有的芥蒂就逐漸打消了。實(shí)習(xí)生們開(kāi)始暢所欲言。對(duì)這個(gè)PPT的內(nèi)容和形式都做了一些批判。
要準(zhǔn)確定義“為什么我們不好招人”這個(gè)問(wèn)題并不容易，但完全可以換個(gè)問(wèn)題——“什么是一份好工作”。定義了什么是一份“好工作”，就可以看看，我們提供的，到底是不是一份“好工作”。
其實(shí)，PPT根本不是我關(guān)注的重點(diǎn)，我只想知道，我們的招聘理念，和“新新人類”的需求的偏差到底在哪里。我慢慢轉(zhuǎn)入了正題，并向?qū)嵙?xí)生拋出了一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題：大家理想中的好工作是什么樣的？
有人說(shuō)，必須要能接觸到最前沿的東西，要酷，比如他對(duì)元宇宙很感興趣，希望自己的工作能接觸到這些。
有人說(shuō)，我不怕累，但我非常不喜歡職場(chǎng)的“內(nèi)耗”和“內(nèi)卷”，我怕累的沒(méi)有任何意義。希望能與上司無(wú)障礙溝通的工作。
有人說(shuō)，比起薪酬，更關(guān)注自己的成長(zhǎng)性，自己做的工作能否讓自己有所成長(zhǎng)。
……
我也分享了我的觀點(diǎn)：在我看來(lái)，好工作是20年前的阿里，10年前的京東，或者5年前的字節(jié)。
為什么不是今天的阿里、京東和字節(jié)，因?yàn)槟壳八麄兊暮诵膷徫唤^大概率是不會(huì)要非TOP20的本科畢業(yè)生。所以，大家根本沒(méi)機(jī)會(huì)進(jìn)去工作。即便有極小概率進(jìn)入，極大概率也是非核心部門的非核心業(yè)務(wù)，可能就是“飲水機(jī)管理員”或“復(fù)印機(jī)管理員”。而且，在這些企業(yè)里，業(yè)務(wù)分工非常明晰，你可能3-5年的工作就是“蔡京家的大廚”那樣，干著“給大米雕花”的極其細(xì)分的工作。
因此，對(duì)于畢業(yè)生而言，好工作絕不是“現(xiàn)在能賺多少錢”，而應(yīng)該是“將來(lái)能值多少錢”。大家要關(guān)注的，不是“月薪6000還是月薪7000”，因?yàn)檫@多的1000元，根本解決不了自己在這個(gè)省會(huì)城市的生存困難。而應(yīng)該關(guān)注，如何使自己在現(xiàn)有的這個(gè)平臺(tái)，從“年薪10萬(wàn)”，成長(zhǎng)到值“年薪30萬(wàn)”。
因此，好工作，就是“高成長(zhǎng)性的工作”。我們之所以招不到人，是因?yàn)閯e人看不到在我們這里工作的“成長(zhǎng)性”在哪里。
另外，反觀我們的招聘方式，一直是“兩個(gè)指頭彈琴”——“一根指頭”是“給了多錢少錢”，年薪5萬(wàn)招不到就年薪8萬(wàn)，年薪8萬(wàn)招不到就考慮年薪10萬(wàn)；第二根指頭是“提供了多少福利”，強(qiáng)調(diào)五險(xiǎn)一金，周末雙休，免費(fèi)宿舍，免費(fèi)午餐這些內(nèi)容。在我看來(lái)，這是“庸才”們的關(guān)注點(diǎn)。要想招到真正的人才，必須堅(jiān)持“十個(gè)指頭彈琴”。
一是必須能講清楚自己的企業(yè)。
講清楚自己的企業(yè)，不只是要大肆講“我們企業(yè)多牛、我們?cè)?jīng)多輝煌”，而是要講清楚“我們企業(yè)現(xiàn)在的基本狀況”以及“我們的未來(lái)戰(zhàn)略是什么”。同時(shí)，要完成上述的未來(lái)的戰(zhàn)略，我們馬上要做哪些事。
這個(gè)需要HR“苦煉內(nèi)功”，要做到對(duì)公司和公司戰(zhàn)略張口就來(lái)。
二是必須清晰直觀描述員工的各種成長(zhǎng)通道。
企業(yè)賦予員工的成長(zhǎng)通道有哪些，這是HR必須牢記的。比如技校招聘的實(shí)習(xí)生，因?yàn)榧夹Ｉ鄬?duì)“起點(diǎn)低”，很容易陷入“看不到未來(lái)”的困境。尤其是現(xiàn)在的靈活就業(yè)，可選擇面非常廣，很多人不愿意進(jìn)工廠。HR就應(yīng)該挖掘，企業(yè)里，那些技校畢業(yè)，經(jīng)過(guò)多年工作，在本企業(yè)干出成績(jī)的老員工，在本人允許的情況下，把他們的日常工作狀態(tài)、家庭狀態(tài)等等，拍成VCR，給畢業(yè)生看。普通人在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)，通過(guò)自身的努力奮斗，大概率能達(dá)到的現(xiàn)實(shí)高度是什么。跟送外賣、送快遞比，成長(zhǎng)性在哪里。這比講100句理想都管用。
三是必須有高度的企業(yè)文化認(rèn)同
“道不同不相為謀”，企業(yè)的本質(zhì)，是一個(gè)基于想象的共同體，因此，需要高度的文化認(rèn)同，才能形成合力。
HR要先搞清楚公司的企業(yè)文化到底是什么。這里面有顯性的文化，如“品質(zhì)海馬、中國(guó)符號(hào)”“馬拉松文化”，還有很多隱性的文化。HR必須自己認(rèn)可這些文化，在招聘中，在去找到更多文化認(rèn)同感類似的人。
四是必須有愉快溝通的能力
如何有效溝通，是一門藝術(shù)。
有的人不善于溝通，好事會(huì)被變成壞事；善于溝通，會(huì)有更大的成功的機(jī)會(huì)。
如何有效溝通，是HR必備的基本功之一，值得大家花心思慢慢打磨。
六是HR必須注重細(xì)節(jié)和溫度
給員工的錄用通知是否講“人話”、單位的伙食怎么樣、員工生日時(shí)候的祝福卡片等等，是需要HR不斷思考和改進(jìn)的。
提高公司的溫度，HR是門面。
七是必須更加開(kāi)放包容
所謂的開(kāi)放與包容，首先是要學(xué)會(huì)好好跟員工說(shuō)“再見(jiàn)”。
允許員工把企業(yè)作為個(gè)人成長(zhǎng)的平臺(tái)，給員工“變得更值錢”提供一切便利條件。等員工的價(jià)值大于企業(yè)能給的薪酬上限的時(shí)候，要大大方方允許員工離開(kāi)。并鼓勵(lì)員工將來(lái)企業(yè)需要的時(shí)候再回來(lái)。
其次，是要打破層級(jí)。
傳統(tǒng)企業(yè)是金字塔形的，自上而下，層級(jí)森嚴(yán)。遇到問(wèn)題的時(shí)候，塔尖做判斷和決策，底層只管執(zhí)行。但現(xiàn)在，情況瞬息萬(wàn)變，需要發(fā)揮好基層的主觀能動(dòng)性。打破層級(jí)就顯得至關(guān)重要。HR部門更應(yīng)該主動(dòng)轉(zhuǎn)變。成為員工的知心朋友。
以上，為與00后員工談話的一點(diǎn)思考，一家之言，僅供參考。
